Корпоративдик коопсуздуктун негиздери

2024 Автор: Harry Day | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 15:49

Бүгүнкү күндө компаниялар кийинки жумушчулар менен иштеши керек, кийинки муун деп аталат, алардын көз караштары жана баалуулуктары мурунку муундардан кыйла айырмаланат. Кадр кызматкерлери экономикалык жана социалдык көрсөткүчтөргө карабастан заманбап кадрлардын лоялдуулугу кескин төмөндөп баратканын белгилешет. Көрүнүп тургандай, белгилүү адамдык фактор бир эле учурда компаниянын гүлдөп -өсүшүнүн башкы ресурсу жана анын коопсуздугуна коркунучтун башкы булагы болуп калат.

Коопсуздук компаниясынын кызматкерлеринин берилгендигин баалоо кыйын. Албетте, менеджерлер кеңселерди атайын жабдуулар, уурулук сигналдары жана ички коопсуздук кызматтары менен жабдуу аркылуу корпоративдик коопсуздук көйгөйүн чечүүгө аракет кылып жатышат. Бирок үч компонент тең болгон учурда да, адамдарга келгенде коопсуздук системасынын жогорку эффективдүүлүгү жөнүндө сөз кылуунун кажети жок. Алар акыры бүт системанын ишенимдүүлүгүн аныктайт. Адамдар дайыма өзгөрүп турган ресурс. Парадоксалдуу түрдө, көптөгөн уюмдардын фактысы жана практикасы ички коркунучтун негизги субъект-факторлоруна төмөнкүлөр кирет:

Жогорку жетекчилер, бери дегенде, эки себептен улам:

- белгилүү бир статуска жана таасирге жеткенде, андан ары социалдык өсүү мүмкүнчүлүгү жок, (тажап), алар уюмдун жамаатын бөлүп жара алышат;

- алардын ар биринин катасынын баасы компанияны жоготууга, кээде өлүмгө алып келиши мүмкүн.

2. Коопсуздукту түздөн-түз камсыздоого тийиш болгон, бирок кызматтык милдеттерин аткарууда шалаакылыктан же жумушта ашыкча уюштуруудан улам ката кетириши мүмкүн болгон кадр кызматынын кызматкерлери:

- кадрларды тандоо, тандоо, аттестациялоо;

- психологиялык климатты изилдөө.

3. Коопсуздук кызматкерлери, таң калыштуусу, анткени алар аныктама боюнча коркунучтарды минималдаштыруу маселелери менен так иштеши керек жана дагы эле төмөнкү себептер боюнча потенциалдуу коркунуч туудурушу керек:

- уюмдун азап чеккен жерлерин билген эч кимге окшоп, алар дагы деле баарыдан мурда карапайым адамдар, демек алар үчүн адамдык эч нерсе жат эмес: алар жалпы жетекчиликке таарынып, алсыз жактары бар же ашыкча бир нерсе айта алышат. атаандаштарына "достукта" ж.б. NS.;

- купуя маалыматты компаниянын ичинде жана анын чегинен тышкары жайылтуу тартибин жөнгө салуу, жана бул багыттагы ар кандай ката, алардын эң жөнөкөйү да өлүмгө алып келиши мүмкүн.

Сырттан келгендер. Бул ар кандай себептер менен кызматкерлерди бириктирген шарттуу топ, мисалы:

- командадан обочолонуу, социалдык статусту жакшыртуу каалоосу жана коммерциялык сырды камтыган маалыматка мүмкүндүк алуу атаандаш компаниянын кызматкерлери же кылмышкерлер менен байланышты пайда кылышы мүмкүн;

- кызматкердин кесиптик тажрыйбасы кесиптик милдеттерин аткаруу үчүн талап кылынгандан кыйла төмөн же жогору болушу мүмкүн, бул нааразычылыкты жана талаптын жоктугун жаратат.

Ички коркунуч факторлорунун коркунучу - алардын көбү жашыруун түрдө болушу жана көбүнчө туш келди себептерден улам ачылышы. Алардын жашыруун формадан ачык формага өтүшүнө жол бербөө үчүн, биздин компания системалуу түрдө команданын тандалма мониторингин жүргүзөт, анткени ар бир адамды камтыган кызматкерлердин саны көп болсо, эгер реалдуу болсо, анда алынган жыйынтыктар жетишсиз болуп калышы мүмкүн. ишенимдүү. Башка адамдын инсандыгын изилдөө үчүн убактылуу жана сандык ресурс ушунчалык чоң болгондуктан, изилдөө кыскартылган схема боюнча жүргүзүлүшү керек. Маалыматтын чоң агымы менен психолог убакытты жана күчтү үнөмдөө максатында изилдөө процедурасын жөнөкөйлөтүүгө аргасыз болот. Бул үчүн төлөнүүчү баа сметанын тактыгын азайтуу болуп саналат. "Туура берилген" же "такыр ишенимсиз" деген рейтинг жетиштүү болгондо, изилдөөчүнүн инсандыгы тууралуу кошумча маалымат курмандыкка чалынышы мүмкүн. Бирок, эгерде, мисалы, жетекчи кызматтардын менеджерлерине карата, прогноздун тактыгы талап кылынса, изилдөөлөрдөн тышкары, изилденгендерди тереңирээк изилдөө негиздүү болот.

Баштоо үчүн, ишенимсиздикке алып келиши мүмкүн болгон негизги критерийлер аныкталат. Бул жумуш орундарын камтыйт, б.а. кызматкердин жогоруда биз көрсөткөн ишенимсиз жүрүм -туруму менен зыян келтирүү мүмкүнчүлүгү. Андан тышкары, кызматкердин лоялдуулук деңгээлин баалаган анкета, андан кийин анын мүнөздөмөсүнүн өзгөчөлүктөрүн жана жашоосунун социалдык шарттарын байкоо

Предметтер чөйрөсүн аныктагандан кийин, персоналдын лоялдуулугун аныктоо үчүн атайын иштелип чыккан методология колдонулат. Бул көйгөйлүү жана ишенимдүү кызматкерлерди аныктоого жардам берген лоялдуулук топторун аныктоого жардам берет.

Кызматкерлердин берилгендигин баалоо.

ТОЛУК АТЫ. _ Күнү _

Нускамалар: Төмөндө келтирилген сөздөр менен макулдугуңуздун даражасын жети баллдык шкалада баалаңыз жана тандаган чекиттин астына кайчылаш коюңуз, бул:

1 - таптакыр макул эмесмин

2 - орточо макул эмесмин

3 - бир аз макул эмесмин

4 - Мага жооп берүү кыйын

5 - Мен кандайдыр бир деңгээлде макулмун

6 - жалпысынан макулмун

7 - толугу менен макулмун

Рахмат, жакшы иштедиңиз!

Жыйынтыктар эки этапта иштетилет. Биринчиден, маалыматтар тескери рейтинг шкаласы бар суроолордо өзгөртүлөт:

1. Биз № № 3, 7, 9, 11, 12, 15 суроолорун табабыз жана эгерде көрсөтүлгөн суроолордун биринин жанындагы тема 1 чекит койсо, анда аны 7ге, эгер 2 - 6, 3кө алмаштырыш керек. - 5ке 4 Жооп өзгөрбөйт.

Упайларды иштеп чыккандан кийин, алардын жалпы санын эсептөө керек

Жалпы сумма уюмга берилгендик даражасы катары түшүндүрүлөт (методология боюнча орточо балл 70 балл).

Жыйынтыктарды чечмелөө. Упайлардын санына ылайык, кызматкерге уюмга берилгендиктин тигил же бул даражасы ыйгарылат:

1 -топ - орто жана жогорку тобокелдик. Упайлардын суммасы 0дон 30га чейин. Мындай кызматкерди лоялдуу деп атоо - бул чындыкка каршы күнөө кылуу. Лоялдуулук түшүнүгү ал үчүн жок. Адам уюмдан жана анын баалуулуктарынан өзүнчө бар.

2 -топ - орто тобокелдик. Жалпы упай 31ден 45ке чейин. Кызматкер мунун себеби болгондо гана берилгендигин көрсөтөт, б.а. ага ылайыктуу болгондо. Башка учурларда, анын берилгендигине ишене албайсыз.

3 -топ - орто -төмөн тобокелдик. Упайлардын суммасы 46дан 60ка чейин. Жалпысынан алганда, кызматкер өз уюмуна берилгендик менен карайт, андагы бардык нерсеге канааттанат. Ошол эле учурда, ал жеке иш үчүн, компаниянын ийгилиги үчүн жеке кызыкчылыктарын курмандыкка чалбайт. Ал үчүн жеке нерсе биринчи орунда.

4 -топтун коркунучу төмөн. Упайдын суммасы 61ден 75ке чейин. Кызматкер өз уюмуна берилген, андагы дээрлик баарына канааттанат. Кээде ал жалпы иштин, жалпы компаниянын ийгилиги үчүн өз кызыкчылыктарын курмандыкка чалууга даяр.

5 -топ - коркунуч жок. 76дан 90го чейин упай. Укмуштай берилген жана берилген кызматкер. Эгерде анын берилгендигин жетекчилик азырынча белгилей элек болсо, анда бул кемчилик дароо оңдолушу керек. Бул башкаларга үлгү катары колдонсо болот.

6 -топ - жогорку тобокелдик. Сумма 91ден 105ке чейин. Кызматкер мындай деңгээлде лоялдуу боло албайт. Же ал өзүнө жана уюмга карата адекваттуу эмес жана адистин кароосунан өтүшү керек, же, кыязы, компанияга болгон таптакыр карама -каршы мамилесин жашырат. Кандай болгон күндө да, мындай кызматкерге өзгөчө жана жакындан көңүл буруу керек.

Анкета менен иштөөнүн башында биз анын алсыз жагы статистикалык маалыматтын жоктугу жана суроолорго жооп берүүдө субъективдүүлүк экенин байкадык. Бирок, бара -бара, аны дайыма колдонуу менен, биз ишенимдүү жана ишенимсиз жүрүм -турумдун тышкы белгилерин аныктоого жардам берген, алардын иш -аракеттери жана билдирүүлөрү боюнча байкоолор менен толукталган кызматкерлердин статистикасын топтодук. Ошентип, маалыматты чогултуу методдору диверсификацияланды, бул каалаган кызматкерди берилгендик үчүн баалоого мүмкүндүк берди. Албетте, бул ишти баштаганда, төмөнкүлөрдү билүү керек:

• лоялдуулуктун / берилгендиктин тышкы белгилеринин тизмеси эч качан толук болбойт, ал системалуу түрдө жаңыртылып турат;
• кызматкерден же башка булактардан алынган маалымат ишенимсиз же шарттуу түрдө ишенимдүү болушу мүмкүн, анткени ар бир адамдын айланасындагы дүйнөгө өз көз карашы бар;
• лоялдуулук түшүнүгү динамикалуу, демек, өзгөрүшү мүмкүн болгон уюмдун ичинде социалдык чөйрөдө, адамдын жашоосунда болгон өзгөрүүлөргө көз каранды.

Кызматкер жөнүндө бардык маалыматтар жеке делодо же психологдо сакталган жеке каттоо карточкасына киргизилет. Анда социалдык-психологиялык тестирлөөнүн маалыматынан тышкары, кадимки жеке маалыматтар жана байкоо процессинде биз аныктаган белгилер жазылат. Функциялардын саны жүздөгөн болушу мүмкүн экенин түшүнүп, биз аларды бир нече блокко бөлдүк.

Карьераны которуу. Бул бөлүмдө кызматкер карьералык тепкичке көтөрүлгөндө болгон бардык өзгөрүүлөр жазылат: төмөндөтүүлөр / көтөрүлүүлөр, горизонталдык ротациялар, ошондой эле тигил же бул чечимди кабыл алуу үчүн негиздер.

Шыктандыруу / жазалоо. Бул жерде кызматкерге берилген бардык ыраазычылык, атүгүл оозеки түрдө жазылган. Ошондой эле, ага жүйөлөрдү негиздөө менен жазалар колдонулган. Түшүндүрмө жазуулар (эгер бар болсо) ошол эле бөлүмдө сакталат, анткени алардын анализи кызматкердин жүрүм -турумунун себептерин ачып берет.

Ден соолугунун абалы. Бул бөлүмдө бардык оорулуу жалбырактар, адамдын ден соолугуна байланыштуу оозеки арыздары ж. Бул психологиялык коргоо механизминин шайкештигин аныктоого, ошондой эле иш сапарларга байланыштуу кызматка дайындоодо чечим чыгарууга жардам берет. Оорулуу кызматкерди мындай бош орунга сунуштабоо акылдуулукка жатат.

Жеке маалымат. Анда мүнөздүн өзгөчөлүктөрү, кызматкердин жүрүм -турум өзгөчөлүктөрү, коомдук чөйрө, адаттар, хоббилер жана көз карандылыктар камтылган, мисалы экстремалдык спортко, кумар оюндарына ж. Бул маалымат психологиялык портретти толуктап, конкреттештирет.

Акчага болгон мамиле. Бул бөлүмдө кызматкерлердин кирешелери жана чыгашалары жазылат, албетте, бардыгы эмес, компаниянын бар экендиги көз каранды болгондор. Көптөр калп детекторунда такыр эле кармалышпайт, бирок кызматтын реалдуу кирешесинен ашкан чыгымдар тууралуу ички иликтөөлөрдүн натыйжасында. Эгерде компанияда алардын каржылык абалына эч ким көз салбаса, алар келечекте ийгиликтүү ишин улантышмак.

Бул иштин жыйынтыгы ар бир байкалган кызматкер боюнча корутунду болуп саналат, анын формасы ар кандай болушу мүмкүн. Биз төмөнкү калыпты колдондук.

Тобокелдик даражасын аныктоо үчүн тышкы белгилердин салмагын баалоонун ачкычы:

• жогорку тобокелдик: 66 – 85 упайлар;
• ыктымал тобокелдик: 46 – 65 упайлар;
• орточо тобокелдик: 26 – 45 упайлар;
• мүмкүн эмес тобокелдик: 6 – 25 упайлар.

Кызматкердин байкоолорунан тигил же бул белгинин болушун аны менен күн сайын системалуу байланышта болгон адам бааласа болот: ишенимдүү кесиптеши, бөлүмдүн башчысы, коопсуздук кызматкери, психолог, кадрлар боюнча офицер.

Лоялдуулукту жана байкоо карталарын аныктоо методологиясы боюнча корутундуда алынган жалпы жыйынтыктар кызматкер жөнүндө башкаруунун көбүрөөк маалыматтуу чечимин кабыл алууга, айрым мыйзам бузууларга, маалыматтын сыртка чыгып кетишине жол бербөөгө, башкарууну жаңы деңгээлге көтөргөн өз убагында оңдоо иштерин жүргүзүүгө жардам берет.

Кызматкерлеринин берилгендигин баалоо боюнча үзгүлтүксүз практика алардын ишенимдүүлүк деңгээлине көз салуу жөндөмүн калыптандырат. Анткени, тилекке каршы, жумушка талапкерлерди тандоодо басым болочок кызматкердин ишенимдүүлүгүн баалоого эмес, сунушталган кызматтын профессионалдуу ылайыктуулугуна басым жасалат. Практика учурунда лоялдуулукту калыптандырууга аз көңүл бурулат, мында кызматкердин эмгек милдеттерин өздөштүрүүсү негизги болуп эсептелет. Эгерде алар жаңы келгенди корпоративдик маданият нормаларына киргизсе, анда бул көбүнчө үстүртөн. Ошондуктан, бул маанилүү сапатты баалуу бизнес -структуралардын уюштуруу практикасына баалоонун социалдык жана психологиялык методдорун жайылтуу актуалдуу болуп саналат жана биз үмүттөнөбүз, азыркы этапта окшош жана башка уюмдарда суроо -талапка ээ болот.