Трансформациялык лидерликтин психологиялык механизмдери

2024 Автор: Harry Day | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 15:49

Улуу адамдын теориясынан трансформациялык лидерлик (Лао Цзы, Конфуций, Аристотель, Платон жана башка байыркы авторлордун эмгектеринде белгиленген). Бул теория Т. Карлайл менен Ф. Галтондун чыгармаларынан келип чыккан сыпаттар теориясында илимий түрдө камтылган.

Бул теориялардын маңызы лидердин уникалдуулугунун постулатында жана тубаса лидерлик сапаттарында жатат. Лидерди тарбиялоо жана калыптандыруу мүмкүн эмес; лидер төрөлө алат. Ошентип, бул теория эффективдүү лидерге мүнөздүү болгон сапаттардын белгилүү бир тобун табуу жана изилдөө боюнча андан ары өнүгүүнү алды.

Бирок, сапаттар теориясы дагы бир бутакты - харизматикалык лидерлик теориясын түздү. Бул теориянын алкагында адамдан лидер кылган бир гана сапат жөнүндө сөз болду - харизма. Бул түшүнүк Ыйык Китепте айтылган. Терминдин салттуу түшүнүгү инсанды жетектөөчү тагдырга ээ деп ойлогон, ошондуктан миссияны ишке ашырууда ага жардам берген уникалдуу сапаттарга "жогору жактан" ээ болгон.

Бул түшүнүк биринчи жолу илимий колдонууга Макс Вебер тарабынан киргизилген. Вебердин ою боюнча, "харизманы" Кудай берген сапат деп атоо керек. Адамдын башкалар тарабынан табияттан тыш өзгөчөлүктөргө ээ катары кабылданышы анын жардамы менен болот. Вебердин пикири боюнча, баш ийүү акылга сыярлык ойлордон, адаттардан же жеке боорукердиктен келип чыгышы мүмкүн. Демек, тиешелүү түрдө лидерликтин үч түрү бөлүнөт: рационалдуу, салттуу жана харизматикалык [21].

Вебердин эмгегинен кийин харизманын концепциясын изилдөө улантылды. Харизманын экзотикалык диний түшүнүктөрү да пайда болгон [3]. Изилдөөлөр харизманы колдонуунун терс кесепеттери жана невротикалык механизмдери боюнча жүргүзүлгөн [8]. Акыры, көптөгөн социологдор коомдун жашоосундагы харизманын маанисин аныктоого аракет кылышты [11; 22]. Ошентсе да, бул убакыттын ичинде харизма табияттан тыш нерсе менен байланышкан абстракттуу түшүнүк бойдон калды жана так илимий негиздемеге ээ болгон жок.

Жаңы доор Веберди харизманын диний негиздерин бузбаганы үчүн сындаган Жан Блондел менен башталды. Блонделдин айтымында, харизма - бул өзүңүздү калыптандыра турган сапат.

Андан тышкары, мистикалык мазмунга толгон чыныгы жеке сапатка караганда, бул сапатты кабыл алуучу субъекттердин көз алдында жөнөкөй образ катары караган [13] ойдон чыгарылган харизма түшүнүгү пайда болот. Көптөгөн авторлор тренинг аркылуу харизманы кантип өнүктүрсө болорун айтышкан.

Ошентип, харизма харизматиканын жүрүм -турумун жана жеке сапаттарын талдоо аркылуу объективдүү түрдө сүрөттөлүүчү кубулуштардын категориясына өттү (мындай сүрөттөмөлөрдүн бирин, мисалы, Роберт Хаус теориясынан табууга болот [18]).

Трансформациялык лидерлик теориясы

Биринчи жолу "трансформациялык лидерлик" терминин J. V. Даунтон (J. V. Даунтон, 1973). Бирок, бул түшүнүк Джеймс Макгрегор Бернс тарабынан 1978 -жылы чыгарылган "Лидерлик" китебинде иштелип чыккан. Дж. М боюнча. Бернс, трансформациялык лидерлик - бул инсандык өзгөчөлүктөрдүн жыйындысы эмес, бирок лидер менен жолдоочусу белгилүү бир жол менен өз ара аракеттенүү менен бири -бирин мотивациянын жана инсандык / моралдык өнүгүүнүн жогорку деңгээлине көтөрөт. Бул үчүн лидерлер адамдардын эң бийик идеалдарына жана баалуулуктарына кайрылышат, ошондой эле аларды иш жүзүндө колдонушат.

Ж. М. Бернс, чындыгында, чыныгы лидерлик тышкы чөйрөдө гана өзгөрүүлөрдү жаратпастан жана белгилүү бир максаттарга жетүүгө мүмкүндүк бербестен, бул процесстин катышуучуларынын инсандыгын дагы өзгөртөт деп биринчи болуп белгиледи.

Бернард Басс, Бернстин жолдоочусу, трансформациялык лидердин жолдоочуларына кандай таасир этерин контекстте лидерликти изилдеген. Ал мындай таасир берүүнүн үч жолун аныктады: жолдоочулардын тапшырманын баалуулугу жөнүндө маалымдуулугун жогорулатуу; жолдоочуларынын көңүлүн жеке кызыкчылыктарына эмес, топтун максаттарына буруу; жогорку деңгээлдеги муктаждыктарды активдештирүү.

J. M.дан айырмаланып. Бийик лидердин инсандыгы менен ажырагыс байланышта болгон эң жогорку баалуулуктарды караган Бернс бул абалды адеп -ахлаксыз нерсе катары кабыл алып, лидерлик этика маселесин көтөргөн.

Трансформациялык лидерлик төрт негизги компоненттен турат [6]:

1. Харизма жана идеалдаштырылган таасир. Бул лидердин жүрүм -турумунун жагымдуулугунун даражасы, ага ылайык жолдоочулары аны менен аныкташат. Харизматикалык лидер белгилүү бир позаларды жана жаңсоолорду колдонуп, ишенимди көрсөтөт жана ушинтип кабылдоонун эмоционалдык деңгээлине кайрылат. Мындай жүрүм -турумду ишке ашыруу эгерде лидердин ар бир иш -аракетинде көрсөтө турган баалуулуктардын жана идеалдардын белгилүү бир топтомуна ээ болсо, мүмкүн болот.
2. Шыктандыруучу мотивация. Бул лидер өз көз карашын жолдоочуларына шыктандыруучу жол менен жеткирүү даражасы. Лидерлер жүрүм -турумдун жогорку стандарттарын коюп, тапшырманын маанисин жана анын аткарылышы жөнүндө оптимисттик күтүүлөрдү билдирип, аларга каршы чыгышат.
3. Интеллектуалдык стимул. Лидер кызматкерлерди фантазиясын колдонууга, өз алдынча ойлонууга жана жалпы көйгөйлөрдү чечүүнүн жаңы чыгармачыл жолдорун издөөгө үндөйт. Көрүнүш жардамы менен ал жолдоочуларына жалпы сүрөттү жана ар бир индивид өз ишин жүзөгө ашыра турган кадрды жеткирет.
4. Жеке мамиле. Бул лидер ар бир адамдын муктаждыктарын, каалоолорун жана баалуулуктарын канчалык деңгээлде угат. Лидер ошондой эле ар бир инсандын жалпы ишке кошкон салымын тааныйт жана сыйлайт.

Лидердин жүрүм -турумунда түрдүү эмоциялар жана сезимдер болот. Атап айтканда, шыктандыруучу мотивация процесси шыктануу, оптимизм жана толкундануу менен мүнөздөлөт; идеалдаштырылган таасир үчүн - чечкиндүүлүк, ишеним жана текебердик; интеллектуалдык стимул үчүн - жактырбоо, чакырык жана ачуулануу; жеке мамиле үчүн - симпатия, камкордук жана сүйүү [8]. Трансформациялык лидерлер ээрчүүчүлөргө жеке кызыкчылыктарын жеңүүгө жана аларды топтун жыргалчылыгы үчүн иштөөгө түрткү берүү үчүн оң жана терс эмоцияларды колдоно алышат. Изилдөөлөрдүн жыйынтыктары боюнча, трансформациялык лидерлер трансформацияланбаганга караганда оң эмоцияларды билдиришет [5; 12].

Трансформациялык лидерликте маалымдуулукка көп көңүл бурулат. Эстүүлүк бир жагынан лидердин сезимдерине, аракеттерине жана ойлоруна, экинчи жагынан лидердин жүрүм -турумуна жолдоочуларынын реакциясына байланыштуу болушу керек. Билимдүүлүк өскөн сайын лидердин мотивациясы да, башкаларга таасир берүү жөндөмү да жогорулайт. Бул аң -сезимдин өсүшү менен ачык -айкын кабылдоонун келип чыгышы менен байланыштуу: лидер өзүнүн муктаждыктарын жана башкалардын муктаждыктарын билип туруп, бул муктаждыктарды канааттандырууга түз алып баруучу иш -аракеттерди тандай алат.

Лидердин өзгөчөлүктөрү жөнүндө сураганда, төмөнкү топтом берилет: лидер өзү идеясынан шыктануусу жана аны көрсөтүшү керек; лидер өзү, дүйнө жана анын айланасындагы адамдар менен байланышта болушу керек; лидердин көз карашы болушу керек жана аны адамдын логикасын айланып өтүүгө жана анын "жүрөгү" менен түз сүйлөшүүгө мүмкүндүк бере турган кумарлануу жана эмоция менен жеткирүү керек; лидер ар бир адамга көңүл бурушу керек; лидер жаңы нерселерге ачык болушу керек.

Трансформациялык лидердин жүрүм -туруму төмөнкүчө: келечектин көрүнүшүн иштеп чыгуу жана бөлүшүү; адамдардын жөндөмдүүлүктөрүн колдонуу менен максималдуу натыйжага жетүүнүн жолун издөө; камкордукту жана урматтоону көрсөтөт; өзүнүн өнүгүүсүнө жана жолдоочуларынын өнүгүшүнө инвестиция салат; кызматташуу маданиятын өнүктүрөт; башкаларга лидерликти көрсөтүүгө күч берет; ишенимдүү мамилелерди курат; эң жогорку баалуулуктарга топтолот; эмнени маанилүү, туура, сулуу экенин көрсөтүү; эң көп адамдардын эң чоң пайдасына жетет; жеке баалуулуктар менен жолдоочулардын баалуулуктарынын катташуусуна жетишет;

Лидердин башка сапаттары көбүнчө баса белгиленет, бирок бул жерде бул сунуштар абстракттуу экени көрүнүп турат. Трансформациялык лидерликти баалоонун эң кеңири таралган куралы - көп факторлуу лидерлик анкетасы (MLQ). Бирок, башка көптөгөн баалоо варианттары бар.

Трансформациялык лидерлик механизмдери

Бул макалада биз трансформациялык жана харизматикалык лидерликтин психологиялык жана жарым -жартылай физиологиялык механизмдерин сүрөттөөгө аракет кылабыз. Бул үчүн биз трансформациялык лидерлик процессин эки жактан карайбыз: лидер менен ээрчигендин өз ара аракеттенүүсү жагынан; лидердин инсандыгы жагынан.

Лидердин жолдоочуларына таасир этүү механизмдери.

Сезимдер трансформациялык лидерликте маанилүү ролду ойнойт. Позитивдүү эмоциялардын пикир алышуу процессинде ынанымдуу билдирүүсү, максатка жетүү ыктымалдуулугунун жогору экендиги тууралуу маалыматтын берилишине өбөлгө түзөт [9; 10] жана күтүлүүчү көрсөткүчтөргө жетүүдө жолдоочуларынын ишенимин жогорулатуу [20; 23]. Өзүнө болгон ишеним жумуштун аткарылышы үчүн керектүү физикалык, эмоционалдык жана психологиялык ресурстарды мүнөздөгөн жолдоочуларынын психологиялык даярдыгына таасирин тийгизиши мүмкүн [15; 18].

Жолдоочулар лидерлердин оң сезимдерине оң жооп беришет [6; 7; 10]. Лидерлердин эмоцияларынын ээрчигендердин аффективдүү реакцияларына тийгизген таасирин эмоционалдык булгануу менен түшүндүрүүгө болот [10; он тогуз; 23] жана толкундануу [16; 23].

Жолдоочулар позитивдүү эмоцияларды башынан өткөрүшөт, кыязы, алар эмоционалдык абалды подсознание деңгээлде кабыл алууда эмоционалдык булгануу аркылуу [6; 10; он алты]. Тактап айтканда, качан жолдоочуларына жекече мамилени көрсөткөндө, лидерлер эмпатияны жана тынчсызданууну билдиришкенде, алардын жолдоочулары лидерге психологиялык коопсуздуктун жана эмоционалдык байланыштын жогорку деңгээлин белгилешет [6].

Бул лидердин жүрүм -турумунун эки мүмкүн болгон стилин киргизет.

1. Резонанстуу, эки адам (же адамдардын тобу) бир эле эмоционалдык толкунга туураланганда, б.а. синхрондуу сезүү.

2. Эки адам же бир топ адамдар дайыма өзүн ыңгайсыз сезгенде дискорданттуу.

Психикалык инфекция процесстерине шилтемелерди улуу социологдор Густав Ле Бон менен Габриэль Тарденин эмгектеринен табабыз. Биринчиси, психикалык инфекциянын таасири менен бардык социалдык процесстерди, экинчиси - тууроо теориясы менен.

Жан Габриэль Тардын теориясы маалыматты бир адамдын акылынан экинчисине түз өткөрүүгө негизделген. Негизги коомдук процесстердин ичинен ал тууроону бөлүп көрсөттү. Имитация теориясы боюнча, ал инсандар аралык жана жамааттык баарлашуунун бардык түрлөрүн түшүндүргөн. Топтук жүрүм -турум Тарде имитацияга негизделген көптөгөн адамдардын гипноздалышы жана бул жүрүм -турумдун өзү - сомнамбулизмдин бир формасы катары чечмеленет.

Густав Ле Бондун идеяларына окшош идеялар болгон. Tarde. Ал бир катар себептерден улам лидерлердин типологиясын түзгөн.

1. Таасирдин убактылуу мүнөзү боюнча: күчтүү, туруктуу жана туруктуу таасирге жөндөмдүү кыска мөөнөттүү энергетикалык лидерлер жана лидерлер.
2. Таасир кылуу аркылуу алар: тастыктоо (далилсиз жана ой жүгүртүүсүз кыска сөз), кайталоо (көбүнчө ошол эле ырастоо) жана инфекция (көрүнүштөрдүн бири - тууроо).
3. Шармдын "түрү" боюнча: ээ болгон (аты, байлыгы, кадыр -баркы менен байланышкан), жеке (сыйкырдуу жагымдуулугу) жана ийгилик менен байланышкан [1].

Ал калың элди изилдеп, анда үч механизмдин: анонимдүүлүк, инфекция жана болжолдуулуктун аркасында пайда болгон атайын жамааттык интеллект түзүлөт деп ырастады. Акыркы экөө бизди өзгөчө кызыктырат: инфекция жана болжолдоо. Инфекция аркылуу ал кээ бир адамдардын психикалык абалынын башкаларга жайылышын түшүнгөн. Сунушталуу - бул белгилүү бир иш -аракеттерди сындоосуз кабыл алуу. Ошентип, калың топтун пайда болушу жана башка социалдык процесстер жеке адамдардын гипноздугу менен түшүндүрүлгөн.

Бул жоболор Ж. Г. Тард жана Г. Ле Бон эмпирикалык эмес, сүрөттөөчү. Гипноздоо процесси өзүнүн материалдык негиздемесин орус авторлорунун И. П. Павлов, В. М. Бехтерев, К. И. Платонов, А. А. Ухтомский ж.б.. Алардын эмгектеринде гипноз жалпы ингибирлөөнүн фонунда мээде туруктуу дүүлүгүүнүн (басымдуу) фокусун түзүү катары түшүнө баштады. Ингибитордук абал, бир жагынан, уйку менен ойгонуунун ортосундагы өткөөл абалды, экинчи жагынан, критикалык фактордун жоктугун билдирет, б.а. гипноз абалында болгон адам гипнозисттен келген маалыматты сын көз менен баалабайт (албетте, бул анын негизги кызыкчылыктарына таасирин тийгизбесе). Ошентип, адамдын муктаждыктарын канааттандырган сунуш адатта кабыл алынат жана колдоого алынат. Гипноз учурунда мээ боюнча жүргүзүлгөн көптөгөн заманбап изилдөөлөр Павловдун гипноз уйку менен ойгонуунун ортосундагы аралык абал деген пикирин колдойт.

Экинчи жагынан, гипноздун бүткүл заманбап багытынын негиздөөчүсү И. Бернхайм сунушту ишке ашыруу үчүн адамды сүрөттөлгөн абалга батыруунун кажети жок деп ырастаган, бирок бул абал тигил же бул сунушту көбүрөөк кылат натыйжалуу жана кардар үчүн алгылыктуу.

Эми биз ушунча мейкиндикти бөлгөн мамлекеттин милдети эмне экенин карап көрөлү жана анын трансформациялык лидерлик менен кандай байланышы бар экенин билели. Бул абал кортексте жана субкортикалык зонада козгоо жана ингибирлөө процесстеринин катышынан турат. Биринчиси логикалык ой жүгүртүү үчүн, экинчиси биздин сезимдерибиз үчүн жооп берет. Гипноздун абалын жандандыруу милдети - сынды жана логикалык ой жүгүртүүнү өчүрүү. Бул үчүн адамды чындап эле жарым-жартылай чөмүлдүрсө болот, бирок башка ыкмаларды колдонсоңуз болот, мисалы, анын тигил же бул эмоционалдык абалын ойготуу үчүн. Белгилүү болгондой, биздин аң -сезимибиздин / көңүл буруубуздун көлөмү чектелүү жана эмоциялар дагы бул томдун бир бөлүгүн алат. Аң -сезимдин көлөмү бөтөн нерселерге жана процесстерге барган сайын, сынга жана сунушка азыраак кабыл алынат.

Биз муну мисал менен түшүндүрө алабыз. Оорулуу жаңы эле дарыгерине тесттин жыйынтыгын берди жана андан диагноз күтүп жатат дейли. Бул диагноз ал үчүн өлүмчүл мааниге ээ - дарыгердин кийинки бир нече сөзү анын тагдырын аныктай алат. Дарыгер баары жакшы экенин, бейтап тынчып, тынч үйүнө кайтып келе жатканын айтат. Бул сунуш болчу. Кантсе да, пациент дарыгердин айтканына бир мүнөт да шек санаган эмес. Жана бул кырдаалга ишенбөө акылсыздык болмок. Мындан тышкары, бейтапты эвтанизациялоонун же башка операциялар менен жасоонун кажети жок болчу. Бейтаптын эксперт катары пикири бар адам болуу жетиштүү. Баарынан таң калыштуусу, эгер дарыгер ийгиликсиз диагнозун жарыялап, ошол эле учурда жаңылган болсо, анда пациентте мурда болбогон симптомдор болушу мүмкүн, бул дагы сунуштун өзгөчөлүгү жана биз белгилей турган физиологиялык механизмдерге негизделген. бул жерде каралбайт. Бир гана нерсени айтуу керек, учурда диагноз жарыяланат, адамдын башына бир идея орнойт, пациенттин бардык ойлорун, кыймыл -аракеттерин жана эмоцияларын өзүнө тарткан доминант түзүлөт, бул болсо бул идеяны ишке ашырууга алып келет.

Ошентип, сунуш үчүн бул жөнөкөй ишеним, башка бирөөнүн тажрыйбасына болгон ишеним жана күчтүү эмоционалдык козголуу эле.

Эми окурманга ишенимдүү мамилелерди курууга, лидердин көрүнүшүн (үстөмдүк кылуучу) жана харизмасын түзүүгө трансформациялык лидерликтин гипноз процесстери менен кандай байланышы бар экени түшүнүктүү болот.

Трансформациялоочу лидердин жолдоочуларына тийгизген таасирин түшүндүргөн дагы бир түшүнүк - бул социалдык окутуу теориясы, анын негизги көрсөткүчү Альберт Бандура. Коомдук окутуу теориясы организм классикалык же оперативдүү кондициялоо аркылуу гана эмес, кадимки имитация аркылуу да үйрөнө алат деп айтылат. Физиологиялык жактан тууроо башка адамдардын жүрүм -турумун таануу жана түшүнүү функциясын ишке ашыруучу күзгү нейрондордун бар экендиги менен алдын ала аныкталган. Анын үстүнө, А. Бандура концепциясына ылайык, индивидуалдык имитациялык аракет үчүн арматураны алуунун кажети жок, тескерисинче, мындай иш -аракеттин аткарылышы өзүнчө арматура катары кызмат кыла алат жана келечекте автоматтык түрдө аткарылышы мүмкүн. Демек, трансформациялык лидерликте үлгү көрсөтүүнүн маанилүүлүгү.

Тууроо жана сунуштоо процесстери бири -бирине абдан окшош, чындыгында, башка адам тарабынан берилген жүрүм -турум модели сунуш катары кызмат кылат. Демек, моделдин сапаттары эки учурда тең бирдей - модель жаркыраган, адаттан тыш, жагымдуу болушу керек жана олуттуу жүрүм -турумун көрсөтүшү керек. Бул сапаттарды А. Бандура өзү берет.

Лидерликти өнүктүрүү механизмдери

Трансформациялык лидерликке көңүл бурууга көп көңүл бурулат. Лидер аң -сезим чөйрөсүнө өзүнүн эмоцияларын, муктаждыктарын, мотивдерин, ойлорун, жүрүм -турумун жана жолдоочуларына мүнөздүү болгон сапаттарды камтышы керек. Лидер өзүнүн муктаждыктарына жана башкалардын муктаждыктарына негизделген көрүнүштү айтууга тийиш. Ошентип, лидерден анын психикалык процесстерин, айрыкча эмоционалдык абалын так билүү талап кылынат (акыры, биздин муктаждыктарыбыз эмоциялар аркылуу да көрүнөт). Ошентип, лидерлер өзүлөрү көрсөткөн эмоцияларды өзүнөн -өзү сезишет [2; 6; 9], же тиешелүү эмоцияларды түзүңүз жана көрсөтүңүз [20]. Башкача айтканда, лидерлер сезимдерин жана / же сөздөрүн башкарышат, башкача айтканда, алар эмоционалдык иштерди жасашат [7; он төрт].

Джон Майер менен Питер Соловейдин эмоционалдык интеллект теориясы, кийинчерээк Големан Даниэль тарабынан иштелип чыккан, бул багытта лидердин фигурасын эң ачык сүрөттөйт.

Эмоционалдык интеллект түшүнүгү эмоционалдык мээ (лимбикалык система) деп аталган аймактардын мээсинде болушуна негизделген. Эмоционалдык мээ биздин эмоцияларыбыздын жана эс тутумубуздун көрүнүшү үчүн жооптуу. Ошентип, жаттоо учурунда гиппокамп (эмоционалдык мээнин зоналарынын бири) сенсордук маалыматты эмоционалдык абал менен байланыштырат, жана кийинчерээк окшош сенсордук маалыматты берүүдөн кийин эмоционалдык реакция башталат.

Теориянын авторлорунун айтымында, мисалы, адамдын интуициясы ушул процесстерге негизделген. Жаңы кырдаалга туш болгон адам логика жагынан аны жагымдуу деп бааласа болот, бирок презентация башкача дейт. Мунун себеби, бул жаңы кырдаал мурунку кырдаалга окшош болгондуктан, жаман натыйжага алып келген жана азыр өзүн сезет, ал эми жеке адам бул байланышты билбеши мүмкүн. Ошентип, өзүнө болгон ишенимди өрчүтүп, интуицияны өнүктүрөт жана ал жагымсыз жагдайлардан алдын ала качуу мүмкүнчүлүгүнө ээ болот.

Бирок, эмоционалдык интеллект эмоционалдык мээден башкача жана андан да көп нерсе, тескерисинче, мээнин бүт ишин камтыйт. Ошентип, Даниел Големан эмоционалдык интеллектин төмөнкү компоненттерин аныктайт: өзүн жана эмоциясын билүү; өзүңүздү жана сезимдериңизди башкара билүү; башка адамдардын сезимдерин жана каалоолорун түшүнө билүү; башка адамдардын сезимдерин жана каалоолорун башкара билүү.

Бул сапаттар, тескерисинче, мээнин ажырагыс ишин жана анын логикалык бөлүгүн дагы колдонуу керектигин көрсөтүп турат. Жеке адам, адатта, байкабаган дене, эмоционалдык жана физиологиялык реакцияларын аң -сезимдүү деңгээлге которушу керек. Лидер ошондой эле башка адамдар көрсөткөн кээ бир тышкы атрибуттарды өзгөчө бир эмоционалдык абал менен байланыштырышы керек.

Суроо, сүрөттөлгөн сапаттарды өзүндө өркүндөтүү мүмкүнбү жана эгер андай болсо,муну жасоо канчалык кыйын жана механизм кандай.

Бул учурда эмоционалдык интеллектти түз өнүктүрүүнүн бирдиктүү методологиясы жок экенин айтуу керек. Ар кандай тренингдер өтө көп санда уюштурулат, бирок, эреже катары, алар колдонулган көнүгүүлөр менен эмоционалдык интеллект түшүнүгүнүн ортосундагы байланыштын так негизделишин билдирбейт. Бирок, автор эмоционалдык интеллектти өнүктүрүү максаттарына жооп бере турган тармактардын бирин белгилегиси келет - бул гештальт терапиясы.

Гештальт терапиясынын маңызы жөн гана алардын эмоцияларын жана муктаждыктарын түшүнүүгө чейин төмөндөйт, кийинчерээк иш -аракеттерди жүзөгө ашыруу. Гештальт терапия процессинде шайкештик абалына жетишилет - качан биз айткандарыбыз жана кылгандарыбыз каалаганыбызга жана сезгенибизге туура келсе.

Конгрессивдүүлүк лидерликте үстүртөн жана терең аракет түшүнүктөрү менен түздөн -түз байланыштуу. Чындыгында лидер башынан өткөргөн эмоциялар, ал өзүнүн жолдоочуларына көрсөткүсү келгенден айырмаланышы мүмкүн [16]. Мында лидер башынан өткөрүп жаткан эмоцияларды басат жана өзү ылайыктуу деп эсептеген эмоцияларды туурайт [14]. Мисалы, лидер энтузиазмды башынан өткөрбөстөн көрсөтө алат, же өзүнүн ички сезимдерин өзгөртө алат жана тиешелүү эмоцияларды “күүлөй алат” [7; сегиз].

Тайыз иш -аракет, лидер чынында башынан өткөрбөгөн байкалуучу эмоцияны моделдөө процессин билдирет. А. Я. Чебыкиндин айтымында, жумушчулар көбүнчө үстүртөн жасалган ишти иштин жагымсыз жыйынтыктары менен байланыштырышат. Бул көбүнчө тапшырма менен терс байланышта болот, мүмкүн "үстүртөн иштегендердин" тапшырманы чечүү үчүн таанып билүү ресурстары чектелүү. Ресурстарды сактоо теориясына ылайык (С. Э. Хобфолл, 1989), кызмат кылуу процессинде үстүртөн аракет баалуу когнитивдүү ресурстарды дайыма өзүн өзү көзөмөлдөөгө жана өзүн өзү оңдоого сарптайт.

Тескерисинче, терең аракет каалаган иштин жыйынтыгы менен байланыштуу. Бул эмоционалдык иштин бул түрүн карманган кызматкердин кызматына кардарлардын оң реакциясынан улам болушу мүмкүн. Бул ага керектөө процессине караганда көбүрөөк когнитивдүү ресурстарды түзүүгө мүмкүндүк берет [7]. Терең аракет процесси менен жумуштан канааттануунун ортосундагы оң байланыш "жагымдуу" иш тажрыйбасына өбөлгө түзгөн жумушта өзүн чыныгы сезген "терең аракетчил актерлордун" арасында байкалат [9].

Жөнөкөй сөз менен айтканда, үстүртөн (туура келбеген иш -аракет), көптөгөн психикалык жана кээде физикалык энергия чыныгы эмоциялар менен көрсөтүлгөн эмоциялар ортосундагы ички күрөшкө кетет. Терең (шайкеш) аракет болгон учурда, тескерисинче, эмоциялардын өзү бир каналга багытталган энергия булагы катары кызмат кылат.

Албетте, бул абал дароо эле ишке ашпайт, гештальт терапиясы психотерапиянын узак мөөнөттүү түрлөрүнүн категориясына кирет, андыктан көнүгүү жылдарга созулушу мүмкүн. Бирок, биз азыр невротикалык адамдар жөнүндө айтып жатабыз, алар үчүн эмоцияларын жана башкалардын эмоцияларын түшүнүү башында кыйын иш. Толугу менен дени сак адамдар үчүн мындай көйгөйлөр болбошу керек.

Гештальт терапиясында маалымдуулуктун өнүгүү механизмин карап, негизги ойлорду белгилеп кетүү абзел. Сезимдерди түшүнүү адамдын дене сезимдерин, эмоционалдык абалын жана таанып билүү түшүнүгүн дайыма бириктирүү аркылуу ишке ашат. Бул "Сиз эмнени сезип жатасыз?" / "Муну айтканда денеңизде кандай сезимдер бар?" Бара -бара, адам эмоцияларынын тымызын өңдөрүн таанууга үйрөнөт. Ал эмоцияларын атоону жана ошону менен аларды айырмалоону үйрөнөт. Акыр -аягы, ал сөздөрдү жана дене сезимдерин бириктирүү аркылуу учурдагы эмоцияны түшүнүүнү үйрөнөт.

Бул түшүнүк бир адамдын сезимдерин онтогенез процессинде белгилүү бир эмоциянын аты менен белгилөө аркылуу таанууга жана түшүнүүгө үйрөнөөрүнө негизделген.

Эмоцияны жана муктаждыкты аныктагандан кийин, индивид бул муктаждык багытталган объектини аныктоого үйрөтүлөт, б.а. негизинен көрүнүштү калыптандырат. Акыр -аягы, алар эмоцияны ишке ашыруу боюнча адам менен иштешет (мисалы, консультация кырдаалында ачуусун туура айтуусу суралышы мүмкүн). Бирок, жеке адам эмоциясын билдирип гана тим болбостон, аны эң эффективдүү ишке ашырууну үйрөнөт (качан адам ачуусун толугу менен билдиргенде, ага ачуусун кантип башкача, эффективдүүрөөк айтса болот деген суроо берилиши мүмкүн). Акыр -аягы, кардар сессия учурунда топтолгон тажрыйбаны бириктирет жана аны башка жагдайларга өткөрүп бере алат.

Ошентип, адам көбүнчө бөлүнүп -жарылып, шайкеш жана интеграциялуу болуп калат. Эгерде мурда анын сөздөрү анын сезимдерин чагылдыра албаса, ал эми иш -аракеттери анын муктаждыктарына туура келбесе, бул өз кезегинде анын тышкы көрүнүштөрүнө из калтырган болсо, эми ал бардык күчүн так коюлган милдетти ишке ашырууга багыттай алат.

Бул лидер менен жолдоочулардын өз ара мамилесине кандай таасир этиши керек деген суроого жооп берүү өтө жөнөкөй. Көбүрөөк шайкеш болуу менен, индивид башкача, өзгөчө ишенимдүү боло баштайт, бул ага эффективдүү үлгү көрсөтөт. анын күчтүү эмоционалдык абалы анын жолдоочуларына инфекция аркылуу жугат.

Белгилей кетүүчү нерсе, психотерапевттик башка багытта маалымдуулук жана ой жүгүртүү сыяктуу сапаттар өнүгөт, бирок гештальт терапиясы бул тапшырмага эң көп багытталган сыяктуу көрүнөт.

Трансформациялык жана транзакциялык лидерлик

Адатта, трансформациялык лидерликке арналган басылмалар трансформациялык лидерлик стили менен транзакциялык стильдин ортосундагы айырмачылыктарды карашат. Кыязы, биз дагы бул маселеге тийишибиз керек. Адатта, трансформациялык багыттын өкүлдөрү трансформациялык лидерлик жеке адамдын эң жогорку муктаждыктарын канааттандырууга багытталган деп жарыялашат, ал эми транзакциялык лидерлик төмөнкүлөрдү канааттандырууну камтыйт. Мындай билдирүү, кыязы, маркетингдик максаттар үчүн колдонулат, анткени ал жерде да, ал жерде да алмашуу бар. Алмашуу төмөнкү муктаждыктар деңгээлинде да, жогорку муктаждыктар деңгээлинде да жүргүзүлүшү мүмкүн. Айырмасы, бул стильдер тарабынан ишке ашырылган окуу механизмдеринде. Трансформациялык лидерлик үчүн негизги механизм - бул имитациялык окуу, ал эми транзакциялык лидерлик үчүн - бул оперант.

Жыйынтык

Бул макалада трансформациялык лидерликтин психологиялык жана физиологиялык механизмдерин жок дегенде жарым -жартылай ачуу аракети көрүлгөн, бул бул багытта мындан аркы изилдөөлөргө, ошондой эле лидерлик сапаттарды өнүктүрүү методдорун түзүүгө жардам берет.

Жыйынтыктап айтканда, трансформациялык лидерликтин жалпысынан лидерлик теориясына кошкон маанилүү салымын белгилеп кетүү абзел. Бул, биринчи кезекте, лидерликтин рационалдуу аспектилеринен (чындыгында лидерликке), эмоционалдык аспектилерге, демек, биринчи кезекте адамдардын мотивациясы менен байланышкан лидерликтин маңызына болгон бурулуш.

Библиография

1. TV Bendas Лидерлик психологиясы: окуу куралы. пособие. - SPb.: Петир, 2009.- 448 б. 51
2. Колот С. А. Эмоционалдык экспрессивдүүлүк эмоционалдык иштин оң булагы катары [Текст] / SA Колот // Илим жана овггга. - 2009. - No 6. - С. 20-26.
3. Трунов Д. Г. Диний дааваттын таасиринин психологиялык механизмдери // Өзгөрүп жаткан Россиядагы дин. Орус илимий-практикалык конференциясынын тезистери (22-23-май, 2002-ж.). - Т. 1.- Пермь, 2002.-- б. 107-110
4. Менден. Эркиндиктен качуу. - М.: Прогресс, 1989.- б. 271
5. Ашканасы, Б. Це // Жумуш ордунда эмоциялар: Теория, изилдөө жана практика. - Westport, CT: Quorum, 2000. - S. 221-235.
6. Avolio B. J., Bass, B. M. Трансформациялык лидерлик, харизма жана анын чегинен тышкары [Текст] / B. J. Avolio, B. M. Bass // Жаңы лидерлик көз караштары. - Lexington Books, 1988. - S. 29-50.
7. Brotheridge C. M. Эмоционалдык эмгекти карап чыгуу жана анын номологиялык тармагы: практикалык жана изилдөө кесепеттери [Текст] / C. M. Brotheridge / / Ergonomia IJE & HF. - 2006. - В. 28. - Б. 295-309.
8. Connelly S. Харизматикалык жана трансформациялык лидерликте эмоциялардын ролун жакшылап кароо [Текст] / S. Connelly, B. Gaddis, W. Helton-Fauth // Трансформациялык жана харизматикалык лидерлик, 2: Алдыдагы жол. - St. Луи, MO: Elsevier, 2002. P. 244-259.
9. Дэмен Ф. Лидерликте аффективдүү матч: Лидердин эмоционалдык дисплейлери, ээрчигендердин позитивдүү таасири жана ээрчигендердин аткаруусу [Текст] / Ф. Дамен, Д. Ван Книппенберг, Б. Ван Книппенберг // Колдонмо социалдык психология журналы. - 2008. - В. 38. - С. 868-902.
10. Diefendorff J. M. Кызматкерлердин кардарлар менен эмоционалдык көрсөтүүлөрүнө уюштуруучулук деңгээлдеги таасири [Текст] / J. M. Diefendorff, A. S. Gabriel, G. A. Leung // Paper SIOP, Атланта, Г. А. - 2010. - С. 227-267.
11. Фридланд В. Харизманын социологиялык концепциясы үчүн // Социалдык күчтөр. 1964. Vol. 43. No 112.
12. George J. M. Сезимдер жана лидерлик: Эмоционалдык интеллектин ролу [Текст] / J. M. George // Адамдык мамилелер. - 2000. - V. 53. - S. 1027-1055.
13. Glassman R. Мыйзамдуулук жана өндүрүлгөн харизма // Коомдук изилдөө. 1975. Vol. 42. No 4.
14. Hochschild A. R. Башкарылган жүрөк: Сезимди коммерциялаштыруу [Текст] / A. R. Hochschild // Berkeley: University of California Press, 2003.- 327 б.
15. Кан W. A. Жумушта жеке катышуунун жана ажыратуунун психологиялык шарттары [Текст] / В. А. Кан // Академиянын Башкаруу Журналы. - 1990. - V. 33. - С. 692-724.
16. Newcombe M. J., Ashkanasy, N. M. Лидерлердин кабылдоосунда аффективдик жана аффективдүү шайкештиктин ролу: Эксперименталдык изилдөө [Текст] / M. J. Newcombe, N. M. Ashkanasy // Leadership Quarterly. - 2002. - V. 13. - С. 601-614.
17. Бай Б. - 2010. - V. 53. - Б. 617-635.
18. Роберт Дж. Хаус, "Харизматикалык лидерлик теориясы", Хант менен Ларсондо (ред.), Лидерлик: Кесүү чети, 1976, б. 189-207
19. Schaufeli W. B. катышуу жана түгөнүү өлчөө: эки үлгү тастыктоочу фактор аналитикалык мамиле [Текст] / W. B. Schaufeli, M. Salanova, V. Gonzatlez-Romat, A. B. Bakker // Happiness Studies Journal. - 2002. - V. 3. - С. 71-92.
20. Van Kleef G. A. Көңүл ачуубу же суук эсептөөбү? Лидердин эмоционалдык дисплейинин команданын аткаруусуна тийгизген таасири ээрчигендердин эпистемикалык мотивациясына көз каранды [Текст] / G. A. Van Kleef, A. C. Homan, B. Beersma, D. van Knippenberg, B. van Knippenberg, F. Damen // Academy of Management Journal. - 2009. - V. 52. - Б. 562-580.
21. Вебер М. Экономика жана коом. Беркли жана башкалар, 1978.
22. Виллнер А. Сыйкырчылар: харизматикалык саясий лидерлик. - Л., 1984.
23. Чжу В. Трансформациялык лидерлик жана ээрчиме менен ээрчигендердин мүнөзүнүн модераторлук ролу [Текст] / W. Zhu, B. J. Avolio, F. O. Walumbra // Group & Organization Management. - 2009. - В. 34. - Б. 590-619.