Тышкы соода уюмунда лидерликти калыптандыруунун заманбап технологиялары

2024 Автор: Harry Day | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 15:49

Лидерлик - бул көп жылдар бою изилденип келген табышмактуу көрүнүш. Бирок, илимпоздор менен изилдөөчүлөр бул эмне экени боюнча бир пикирге келе элек.

Кимдир бирөө лидерликти таасирге теңейт. Мисалы, М. Мескон, М. Алберт, Р. Стогдил, Н. И. Ильин, I. G. Лукманова, А. Nemchin et al. Лидерлик - бул жеке адамдарга жана адамдардын топторуна аларды максаттарга карай иштөөгө түрткү берүү жөндөмү деп айт.

Кимдир бирөө лидерлик - бул башкаларга таасир этүү жөндөмү, б.а. лидерлик - бул бийликтин феномени (Ж. Блондел).

Башкалар формалдуу лидерликтен лидерликти айырмалашат. Бул жерде мисал B. D.нын аныктамасы. Парыгин, ага ылайык лидер өзүнөн өзү расмий эмес лидердин ролуна өбөлгө түзүүчү топтун мүчөсү. [1]

Лидерликти инсандык сапаттардын көрүнүшү катары да кароого болот. Ошентип, В. Бингем [2] лидерди эң көп каалаган жеке сапаттарын өзүнө сиңирген индивид катары көрсөткөн. О. Тид [3] лидерликти индивиддин берилген тапшырманы аткарууга түрткөн мындай өзгөчөлүктөрүнүн жыйындысы катары аныктаган.

Бул көрүнүш дагы башка аспектилерде камтылган: лидерлик келишимге жетүү чеберчилиги катары, лидерлик максаттарга жана натыйжаларга жетүүнүн куралы катары, топтук өз ара аракеттенүүнүн натыйжасында лидерлик. Лидерлик - көндүрүү жөндөмү катары, лидерлик - таасир этүү катары, лидерлик - келечекти көрүү, лидерлик - өзгөчө баалуулуктарга кармануу ж.б. Лидерликке жол”[4]

Белгилей кетчү нерсе, жогоруда айтылган ар бир аныктама, тигил же бул жол менен, аныктаманы иштеп чыгуу учурунда лидерликтин басымдуу теориясын билдирет.

Башында, бул лидердин сапаттарын изилдеген жана адам төрөлгөндөн баштап лидерлик сапаттардын белгилүү бир топтомуна ээ деп ойлогон инсандык сапаттар теориясы болчу. Бул лидердин сапаттары тубаса, эгер адам лидер болуп төрөлбөсө, анда ал бир адам болбойт деп болжолдойт. Бирок, лидердин дээрлик элүү башка сапаты айырмаланган жана көптөгөн изилдөөчүлөрдүн карама -каршы сапаттарга ээ болгон ошол кезде жүргүзүлгөн изилдөөлөрдүн жыйынтыктарын алгандан кийин, теория жараксыз деп табылып, анын ордуна жүрүм -турум менен алмаштырылган. мамиле

Жүрүм -турумдук мамиле лидердин жүрүм -турумунун үлгүлөрүн жана көнүмүш моделин изилдейт, б.а., чындыгында, ар кандай лидерлик стилдерди айырмалоого аракет кылат. Бул контекстте көптөгөн иштерди Роберт Блейк жана Джейн Моутон сыяктуу илимпоздор башкаруучу системасы менен жүргүзүштү, лидерликтин негизги түрлөрүн аныктаган Курт Левин, өзүнүн белгилүү "X" жана "Y" теорияларын иштеп чыккан Дуглас Макгрегор, кийинчерээк "Z" жаратуу теориясын пайда кылган. Бул изилдөөчүлөрдүн баары оптималдуу лидерлик стилди аныктоого аракет кылышкан. Алардын жыйынтыктарын жыйынтыктап жатып, алардын бардыгы тигил же бул жол менен лидерлик стилди (лидерликти), кадрларга багытталганды жана милдеттерге багытталган стилди, же демократиялык жана авторитардык стилди айырмалашты деп айта алабыз. Бирок сын көрсөткөндөй, бул теориялардын ылайыктуулугуна карабастан, алар лидерлик процессинде кээде чечүүчү мааниге ээ боло турган кырдаалдык факторду эске алышпайт. Анан биринчи кадам лидерлик стилди тандоодо кырдаалдык факторду эске алуу үчүн жасалды. Аны Фред Фидлер жасаган. Теориясында ал лидерлик стилинин үч өзгөрмөлүү көз карандылыгын баяндаган: кол алдындагылар менен лидердин ортосундагы мамиленин сапаты, структураланган тапшырманын даражасы жана расмий бийлик.

Ошондой эле бул ыкма менен "Жол-го" деп аталган Хаус менен Митчелл теориясы иштелип чыккан. Бул ыкмага ылайык, лидер бул максаттарга жетүү жолуна таасир этип, кол алдындагыларды уюмдун максаттарына жетүүгө үндөй алат. Ошол эле учурда, лидер кол алдындагыларга таасир эте алат, «бул иштин максатына жетүү үчүн кол алдындагылардын жеке пайдасын жогорулатуу.

Leadership Grid Пол Херси жана Кеннет Бланш тарабынан иштелип чыккан. Ал кол алдындагылардын өзгөчөлүктөрү (тапшырманы аткарууга даярдыгы) менен лидердин лидерлик стили ортосундагы байланышты түшүндүрөт.

Белгилей кетчү нерсе, жогоруда айтылган ыкмалардын жана теориялардын көбү транзакциялык лидерликке тиешелүү, бул бизге лидерлик процесси баш ийгендер менен лидердин ортосундагы алмашуу экенин, лидер жолдоочуларына максаттарына жетүүдө жардам көрсөтөрүн, жана анын ордуна, жолдоочулары лидерге алардын жетишкендиктерине жардам беришет.

Транзакциялык лидерликтен баш тартуу трансформациялык лидерликтин түшүнүгүнө айланды - лидерлер жана жолдоочулар бири -бирин моралдык принциптердин жана мотивациянын жогорку деңгээлине көтөрүшөт (Бернс, 1978).

Кийинчерээк харизматикалык лидерлик категориясы трансформациялык лидерликтен айырмаланган, анда харизма лидердин инсандык өзгөчөлүктөрү жана белгилүү бир кырдаалда анын жүрүм -туруму менен аныкталган жолдоочуларынын айрым реакцияларынын натыйжасы катары каралат.

Конгер менен Канунгонун атрибутивдик теориясын түзгөндөн кийин, харизма атрибуция процесси катары кабыл ала баштады - уюмдардагы адамдар белгилүү шарттарда харизманы айрым лидерлерге байланыштырышат.

Бул теориялардын практикада колдонулушу төмөндө ачылат. Изилдөөнүн жүрүшүндө "лидерлик комплекси" концепциясы иштелип чыккан (1 -сүрөт), ал төмөндөгүдөй элементтерди камтыйт:

1. Лидер - лидерлик сапаттарга ээ, жүрүм -турумдун лидерлик моделдерине мүнөздүү, ошондой эле лидерликтин белгилүү бир стили.
2. Өз ара аракеттенүү - Лидер топ менен баарлашуунун бардык жолдору.
3. Топ - бул лидердин жолдоочулары, алардын ар бири өзүнө мүнөздүү өзгөчөлүктөргө ээ (физикалык сапаттары, жеке сапаттары, жынысы, жашы ж.

Жогорудагы бардык теориялар бул комплекстин айрым бөлүктөрүн гана карашат - транзакциялык теориялар өз ара аракеттенүү чөйрөсүн гана, харизматикалык теориялар лидердин чөйрөсүн, трансформациялык теориялар өз ара аракеттенүү жана топтун кесилишинин аймагын гана карашат (лидер өз ара аракеттенүүнүн жардамы менен топту түзгөн жер), атрибутивдик лидерлик, лидердин кесилишинин жана карым -катнашынын аймагын карайт (башкача айтканда, жолдоочулар лидердин алар менен болгон мамилесинен жыйынтык чыгарат).

Райс. 1. Лидерлик комплекси

Белгилей кетүүчү нерсе, лидерлик комплексинде көрсөтүлгөн аймактар бири -бирине дал келет, б.а. Биринчиден, алар бири -биринин калыптанышына таасир этет - лидердин инсандыгы анын топ менен өз ара аракеттенүү жолдорун аныктайт, өз ара аракеттенүү методдору топтун өзүн түзөт, жана топ, ошого жараша, бул конкреттүү командада өз ара аракеттенүүнүн кайсы методдору керек экендигин аныктайт, жана бул методдор лидердин керектүү инсандыгын жана анын стилин аныктайт. Бирок, бул өз ара көз карандылыкты ар кандай аспектилерде караса болот, бир аз ары бул модель лидерликтин калыптануу факторлорун чагылдыруу үчүн өзгөртүлөт. Экинчиден, лидерликтин кайсы көрүнүшү кайсы аймакка таандык экенин категорияга бөлүү көп учурда кыйын (мисалы, лидерлик стилди лидердин инсандыгына, же топ менен өз ара аракеттенүү ыкмаларына байланыштырсак болобу). Ошондой эле, бул модель бул комплекстин пайда болуу факторлорун чагылдырат (2 -сүрөт).

Райс. 2. Ишканада лидерлик комплексинин калыптануу факторлору

Тышкы факторлор тобуна жалпысынан уюмдун башкаруусун куруунун факторлору катары айырмаланган факторлор кирет: саясий, укуктук, экономикалык, маданий, социалдык, технологиялык. Ал эми укуктук жана экономикалык сыяктуу факторлор уюштуруу маданияты жана уюштуруу структурасы сыяктуу ички факторлордун калыптанышына таасири жагынан гана кызыктуу болсо, анда ички факторлордун пайда болушунан тышкары саясий, маданий, социалдык жана технологиялык факторлор калыптануу процессине түздөн -түз таасир этет.жалпы лидерлик.

Ички факторлордун арасында максатты белгилөө зарыл жана бул бүтүндөй уюмдун (миссиянын) да, өзүнчө топтун алдына койгон максаты да болушу мүмкүн. Бул учурда, максат тышкы жана ички факторлордун ортосунда ортомчу болуп кызмат кылат. Максаттын калыптанышына тышкы факторлор таасир этет, ал эми максат, өз кезегинде, уюмдун өзүнүн жана лидерлик комплексинин маңызын аныктайт.

Уюмдун узак мөөнөттүү иштеши боюнча мындай негизги факторлорду бөлүп кароого болот: уюштуруу структурасы, уюштуруу маданияты.

Кыска мөөнөттө бул факторлор болушу мүмкүн: Компаниянын учурдагы абалы. Кадрларды тандоо, жалдоо жана окутуу методдору. Кадрлардын квалификациясы жана аткарылган иштин мүнөзү. Ишканада байланыш системасы. Компаниянын кызматкерлеринин сүрөтү (дресс -код).

Факторлордун кийинки тобу катары лидерлик комплексинин элементтери бири -бирине таасир этүүчү факторлор катары каралат. Лидердин деңгээли төмөнкү факторлорду камтыйт: лидердин жеке мүнөздөмөсү, гендердик фактор, маданий фактор, негизги фактор катары лидерлик стили, лидерлик стили, лидерге мүнөздүү бийликтин түрлөрү жана анын ыйгарым укуктары, психологиялык абалы лидер учурда.

Өз ара аракеттенүү деңгээли төмөнкү факторлорду камтыйт: топтук же жекече мамиле, персоналдын мотивациясы, ишти уюштуруунун деңгээли, өз ара аракеттенүүнүн иерархиялык деңгээли.

Акыркы деңгээл - бул топтун деңгээли, ал төмөнкү факторлорду камтыйт: кызматкерлердин квалификациясы, топтун мүчөлөрүнүн жеке сапаттары, топтун өлчөмү, гендердик фактор, маданий фактор, топтогу психологиялык климат, топтун / берилген адамдын психологиялык абалы белгилүү бир мезгил.

Ишканада эффективдүү лидерлик комплексин кантип түзүү керек деген суроо, уюмдагы лидерликти үйрөнүүнүн негизги суроосу катары каралышы мүмкүн. Ишканада лидерликтин глобалдык түзүлүшүн төмөнкүчө чагылдырууга болот (3 -сүрөт):

Райс. 3. Ишканада лидерлик процесстерин калыптандыруунун глобалдык алгоритми

Уюмда лидерлик комплексин түзүүнү баштоодон мурун, биринчи кезекте, көйгөйдү түшүнүү жана демек, ага баа берүү зарыл. Маалымдоо жана баалоо этабы өзүнө төмөнкүлөрдү камтыйт: уюмдагы лидерлердин санын баалоо, демек, бул сандын башкаруучулук принцибине шайкештиги, кол алдындагылардын лидерге канааттануусун аныктоо, топтун ишин баалоо (биз салыштырмалуу түрдө топтун ишмердүүлүгүнө баа бериңиз: башка бөлүмдөрдөгү, компаниянын филиалдарындагы, башка уюмдардагы бардык нерселер бирдей), лидерлик стили анын калыптануу факторлоруна дал келиши.

Кийинки кадам - эффективдүү лидерликтин критерийлерин иштеп чыгуу. Ал төмөнкүлөрдү камтыйт: лидерлик комплексинин пайда болуу факторлоруна ылайык критерийлерди иштеп чыгуу, топтун керектүү көрсөткүчтөрүн баалоо. Лидердик комплексти түзүү факторлоруна ылайык, өзгөчө лидерлик стили үчүн критерийлерди иштеп чыгуу, персоналдын өз лидерине болгон канааттануу деңгээлин аныктоо.

Үчүнчү этап - лидерди түзүү. Бул жерде сиз өнүгүүнүн үч вариантын карасаңыз болот: лидерлик жөндөмү калыптанган кызматкерлерди жалдоо; уюмда иштеп жаткан кол алдындагылар үчүн өз алдынча машыгуу жана тажрыйба топтоо; кызматкерлерди окутуу. Бул өнүгүү варианттары идеалдуу түрдө бирге иштеши керек экенин дароо белгилеп кетүү керек. Биз лидерлик жөндөмү бар ылайыктуу талапкерди тандайбыз, ал аларды кийин тажрыйба жана тажрыйба аркылуу өнүктүрөт жана мезгил -мезгили менен уюмда билим жана тренингди алат. Туура адамдарды жумушка алуу үчүн, лидерликтин мурда иштелип чыккан критерийлерине жооп бериши керек болгон, аларды баалоонун тиешелүү ыкмаларын колдонуу зарыл. Өз алдынча машыгуу жана кызматкердин тажрыйбага жана иш тажрыйбасына ээ болуусу төмөнкүлөрдү камтыйт: кызматкердин лидер болууга болгон каалоосу, жеке мотивациясын өнүктүрүү, интеллектуалдык жана жеке сапаттарын өнүктүрүү, белгилүү бир жерде иш тажрыйбасын алуу., Лидердин социалдык компетенттүүлүгүн камсыз кылуу жана анын группа мүчөлөрү менен болгон мамилеси, көндүмдөргө жана жөндөмдөргө ээ болуу, кырдаалды тез жана туура баалоо, топтун бардык мүчөлөрүнүн өзгөчөлүктөрүн, кызыкчылыктарын, суроо -талаптарын жана күтүүлөрүн билүү жана эске алуу., үлгү боло турган жүрүм -турумдун мисалынын болушу, лидерлик теориясын изилдөө, бул көрүнүш боюнча адабияттар менен таанышуу, семинарлар менен курстардан өтүү, өзүбүздүн каалообуз.

Үчүнчү жол - өнүктүрүүнүн эң маанилүүсү жана кыйынчылыгы - бул кызматкерлерди окутуу. Окуу процессинин алгоритми төмөнкүчө чагылдырылышы мүмкүн (Figure 4)

Райс. 4. Окуу процессинин алгоритми.

Биз мурунку этаптан эффективдүү окутуунун критерийлерин алабыз, андан кийин тренингди уюштурууга өтөбүз, ага төмөнкүлөр кирет: кызматкерди окутууга шыктандыруу, лидерлик потенциалынын көрүнүшү үчүн шарттарды түзүү (биз кызматкерди өзүнүн компетенциясынын чегинде оор абалга кептей алабыз.), адистин ротациясы, өкүлчүлүк ыйгарым укуктары (лидерлик потенциалды өнүктүрүү үчүн шарттарды тереңирээк түзүү, бул жерде кызматкер башка адамдар менен иштөөнү жана татаал милдеттерди үйрөнөт), семинарларды жана курстарды уюштуруу, учурдагы лидерлердин жүрүм -турумун моделдөө (Бул аспект менен психологдор жана атайын даярдалган адистер иштеши керек. "Т. О. Т. Е." моделин колдонуу эффективдүү болот)

Кийинки, окуу процессинин өзүнө өтүү бар. Бул этапта окутуунун мындай методдорун белгилөөгө болот: уюмдун ичинде семинарларды өткөрүү (аларды бизде калыптанып калган лидерликтин модели менен өткөрүүгө уруксат берилет), насаатчы дайындоо, кызматкерге бардык нерселер менен камсыз кылуу. мисал аркылуу бул маселе боюнча керектүү маалымат.

Негизги пункт - окутуу системасын түзүү. Бул жерде ырааттуулук принциби эске алынат. Ошондуктан, жогорудагы элементтердин ар бири башка элементтер менен айкалышып, аларга карама -каршы келбестен, ошондой эле аларды толуктоочу фактор катары эске алуу керек. Ошентип биз укмуштуудай окутуу технологияларына ээ боло алабыз, бирок начар уюштуруу менен биз кызматкерди үйрөтө албайбыз (мисалы, үйрөнгүсү келбегендиктен жана мотивациянын жоктугунан).

Окутуу алгоритминин акыркы этабы - бул баалоо жана контролдоо. Башкача айтканда, каалаган абалды чыныгы абал менен салыштыруу. Эгерде биз каалаган натыйжага жетишкен болсок, анда биз өзүбүздүн кызматкерлерибизди жана компаниябызды өнүктүрөбүз. Эгерде андай болбосо (бул жерде биз лидерликти түзүүнүн глобалдык алгоритмине кайтабыз), биз дагы лидерди түзүү стадиясына чыгабыз, ушул жаратуунун ыкмаларын кайра карап чыгабыз, же эгер ыкмаларды өзгөртүү жардам бербесе, анда биз өзгөрүүнү улантабыз жана эффективдүү лидерликтин критерийлерин кайра аныктап, буга ылайык биз алар менен мындан аркы аракеттерибизди куруп жатабыз.

Жыйынтык

Тилекке каршы, бул изилдөө лидерлик феноменинин кичинекей бөлүгүн гана ача алды. Бирок, бул маселеге байланыштуу негизги жоболор баяндалып, андан баштап көз карандысыз изилдөөнү улантууга болот. Лидерликти калыптандыруу үчүн так алгоритмдерди түзүү жана лидерлик түшүнүгүн түзүп, системалаштыруу аракети да жасалды.

Изилдөөлөрдүн негизги мааниси - бул ошол эле убакта өзгөрүлгүс болгон бул моделдерди жана алгоритмдерди практикалык колдонууда, жана сиз ар дайым факторлорду эске алып, лидерликти калыптандыруу жолунда сиздин уюмга мүнөздүү болгон ар кандай кадамдарды кошо аласыз.

Колдонулган адабияттардын тизмеси

1. TV Bendas Лидерлик психологиясы: Окуу куралы. SPb.: Петир, 2009.- 448 б.
2. Shackleton V. Бизнестеги лидерликтин психологиясы. SPb.: Петир, 2003 - 222 б.
3. Распопов В. М. Өзгөртүүлөрдү башкаруу: Модулдук үйрөткүч. - VAVT, 2007.- 336 б.

[1] Парыгин Б. Д. Социалдык-психологиялык теориянын негиздери. М., 1971.

[2] Бингем В. Лидерлик // Башкаруунун психологиялык фонду. Нью -Йорк, 1927.

[3] Tead O. Чыгармачылык лидерликтин техникасы // Адамдын табияты жана менеджмент. Нью -Йорк, 1929.

[4] Стогдил Р. Лидерлик боюнча колдонмо. Теория жана изилдөө боюнча сурамжылоо. N. Y., 1974.