Алтын балык алардын уюмунда жакшыбы?

2024 Автор: Harry Day | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 15:49

Кызматка багытталган компаниянын негизги активи-бул адам ресурстары. Бул уюмдун кардарларына кызмат көрсөтүү процессинин өзгөчөлүгүн кызматкерлер аныктайт. Бирок, компаниянын активдеринин анимацияланган бөлүгүн түзгөн "жандуу ресурстун" маанилүү өзгөчөлүгү бар - ишкананын кызыкчылыгы үчүн өзүнүн кесиптик потенциалын колдонууну каалоо же каалабоо.

Экономикалык мамилелер эң төмөнкү баада эң чоң натыйжага жетүүгө багытталган рационалдуу мамилени билдирет. Бул көйгөйдү ар кайсы чөйрөдөгү адистер чечет: стратегиялык жана оперативдүү башкаруу, финансылык -экономикалык пландаштыруу жана мониторинг. Бирок жеке потенциалды жана жеке жумушчунун жалпы кирешесине кесиптик салымдарын баалоо боюнча бардык аракеттер иштелген сааттардын, чалуулардын же документтердин расмий сандык эсебине чейин кыскарат, ал эми ички, сапаттык процесс "көшөгө артында" калат. " Мындай мамиленин натыйжалары менен жумуштан канааттануунун ортосундагы терс байланыш кадрдык тобокелдиктерге алып келиши мүмкүн, өзгөчө "алтын балык" деп аталган жогорку адистерге карата. Бул өз ара канааттануу компаниянын жана адистердин максаттары дал келген учурда пайда болорун эстен чыгарбоо керек, бул иш жүзүндө, тилекке каршы, жарым -жартылай гана болот. Келгиле, бир типтүү мисалды алалы.

"Алтын балык", бардык жерде жүргүзүлгөн уюштуруучулук жана кадрдык оптималдаштырууда, албетте, жумуш ордун сактап калды, бирок алардын ишмердүүлүгүнүн мазмунуна басым бош вакансияларга байланыштуу өзгөрдү. Ошентип, формалдуу кызматтык көрсөтмөлөрдөн тышкары, азыраак компетенттүүлүктү, бирок көбүрөөк убакытты жана практикалык манипуляцияларды талап кылган чыныгы жашоодогу милдеттер кошулду. "Керек" жана "мүмкүн" ортосундагы олуттуу айырмачылык, адатта, менеджерлер тарабынан профессионалдуу активге карата этибарга алынбайт, иштин кемчиликтери гана оңдолот. Натыйжада, "менеджер-баш ийүүчү" мамилесинин бир полярдык байланышы түзүлөт жана оюндун эрежелери бүт команда үчүн белгиленет, мында баш ийгендер баалуу жана жогорку кесиптик чеберчиликтерин жоготот, ишкана формализация менен оптимизациянын ортосундагы тең салмактуулукту сактайт, менеджер муунуп калат реструктуризацияда жана ашыкча уюштурууда. Ар бир адам утулат жана кырдаалга мындан ары көңүл бурбоонун натыйжасы уюмдун чыныгы өлүмү болуп саналат.

Компанияда бир нерсе туура эмес болуп жаткандыгынын биринчи сигналы - бул баалуу кызматкерлерди жумуштан кетирүү алдында турган, ал эми орточо иштегендер кетпей турган жагдай, тескерисинче, "жуурканды тартып ала баштоо" өзүлөрү "күтүлбөгөн жерден лидерлик кызматтарга киришти.

Жалпысынан алганда, кызматкерлердин арасында алынган жыйынтыктардан канааттануу жок, чыныгы жетишкендиктер менен мыйзамдуу сыймыктануу жок. Көптөр, учурдагы экономикалык абалдын барымтасындабыз деп ойлоп, кесиптик баалуулук багытын жоготуп жатышат.

Андан кийин, кадимки сыйлыктар жана жазалар, материалдык жана моралдык стимулдар мындан ары тийиштүү таасирин тийгизбей, кызматкерлер менен уюмдун администрациясынын ортосундагы мамилелерге, бөлүмдөрдүн ичиндеги кесиптештеринин мамилелерине кошумча чыңалууну киргизет.

Жетекчинин биринчи жардамчысы жогоруда сүрөттөлгөн жагдайларда ар бир адистин иш активдүүлүгүн алгоритмдөө жана кызматкерлердин жалпы психологиялык маанайы үчүн жоопкерчилигин жогорулатуу максатында командада болуп жаткан өзгөрүүлөрдү көзөмөлдөө үчүн иштелип чыккан кадрдык мониторинг болуп саналат.

Жумуш ишмердигинин алгоритмин аныктоо үчүн "Жумуш күнүнүн сүрөтү" анкетасы колдонулат, анда ар бир адис жумуш операцияларынын аткарылышын саатына жазат, кошумча кандай тапшырмаларды жана аны ким аткарууга койгонун көрсөтөт., эмгек шарттарын баалайт, жетекчилик колдонгон негизги стимулдар ж.б.

Ар бир жумуш орду үчүн анкета төмөнкү факторлорго ылайык талданат:

- уюмдун жалпы ишмердүүлүгүнө тартуу деңгээли (чечим кабыл алууга жана уюм чечкен көйгөйлөр боюнча консультацияга катышуу даражасы ж.б.);

- тапшырмаларды аткаруудагы талаптардын татаалдыгы жана аларды аткаруу үчүн бөлүнгөн убакыт ресурстары;

- кызматкердин билиминин жана кесиптик тажрыйбасынын, мүмкүнчүлүктөрүнүн жана жөндөмдөрүнүн администрациянын күтүүлөрүнө шайкештиги;

- профессионалдуу ишке ашыруунун приоритеттерин жөнгө салуучу көрсөтмөлөрдүн тактыгынын жана тактыгынын деңгээли;

- ар кандай лидерлерден алынган иш -аракеттердеги максаттар менен милдеттердин баш ийүүсү;

- жүктөмдүн деңгээли, маалыматтын жоктугу / ашыкча болушу, ашыкча жүктөмдүн болушу / жоктугу жана жетиштүү эс алуу мүмкүнчүлүгү;

- иштөө чөйрөсүнүн факторлору (жумуш ордун уюштуруу, ызы -чуу жана температура шарттары, бөлмөнү желдетүү ж.б.).

"Жумуш күнүнүн сүрөтү" анкетасы кесиптик ишмердүүлүктү уюштуруунун тышкы факторлорун көзөмөлдөйт, ар бир жумуш орду үчүн жумуш операцияларынын алгоритмин түзүүгө жана жеке кызматкердин жүктөмүнүн деңгээлин жеке элестетүүгө мүмкүндүк берет.

Баалоо анкетасы жумушка канааттануунун ички факторлорун талдоо үчүн колдонулат.

Анкета инструкциясы: сунушталган жооптордун бирин тандоо менен уюмдагы ишиңизге байланыштуу суроолорго жооп берүүнү сунуштайбыз. Сиздин ачыктыгыңыз үчүн алдын ала рахмат.

Ачкыч:

Суроо номери "Ооба" "ЖОК"

1 4 11

2 3 7

3 11 3

4 8 4

5 18 7

6 18 3

7 11 18

8 7 10

9 3 18

10 4 9

11 10 7

"ООБА" жоопторунун таралышы жумуштан канааттануу деңгээлин көрсөтөт.

Бирдей упайлар адам уюмдагы жумуштан канааттануу даражасын жана ошого жараша иштин натыйжаларын бир аз төмөндөтүүчү белгилүү бир кесиптик кыйынчылыктарга туш болуп жатканын көрсөтөт.

"ЖОК" жоопторунун таралышы - бул кызматкер башка жумуш издеп жаткандыгынын ачык белгиси, же кырдаалды өзгөртүү үчүн, же акыркы чечимди кабыл алуу жана аны менен коштошуу үчүн анын уюм үчүн маанисин баалоо керек.

Тышкы жана ички факторлорду салыштыруу жоготкондорду, нааразы, эмгекчил ж.б.ды аныктоого, айрым кызматкерлердин жалпы процесстерге катышуусун жана берилгендигин баалоого жана негиздүү уюштуруучулук жана штаттык чечимдерди кабыл алууга жардам берет.