Жеке көз карандылыктын түрү же "жумуш берүүчүнүн кыялы"

2024 Автор: Harry Day | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 15:49

Көп, буга чейин кодекстен көз каранды инсандар жөнүндө көп жазылган! Мен дагы бир жагын карагым келет: иш берүүчүлөр менен менеджерлер бул типтеги адамдарга кандай мамиле кылышат.

Баштоо үчүн мен ким жөнүндө айтып жатканыбызды түшүндүрөм. Бул сөзсүз түрдө аракечтердин, наркомандардын аялынын же күйөөсүнүн бойго жеткен балдары эмес, алар эмоционалдуу көз каранды адамдарды камтыйт. Булардын баары, жашоосунун белгилүү бир мезгилинде, сезимдерин, каалоолорун жана кызыкчылыктарын курмандыкка чалып, башка адамды башкысы катары тандап алгандар.

Бул макалада жакшы же жаман маанилүү эмес. Адамдар менен өз ара аракеттенүү механизми иштелип чыккан жана адам ар дайым башка бирөөнүн кызыкчылыгын өз кызыкчылыгынан жогору койгону маанилүү.

Демек, заманбап жумуш берүүчүлөр! Иш берүүчүлөр кызматкерлерден эмнени каалашат? Натыйжалуу иш, тез, эффективдүү жана жакшыраак, анча көп акча үчүн эмес. Максималдуу натыйжалуулук үчүн кызматкер ишке мүмкүн болушунча көбүрөөк тартылышы керек! Ал эми максималдуу тартуу үчүн, мотивациянын масштабдуу деңгээли үчүн эмне керек (мен кызматкердин ички мотивациясын айтып жатам)? Көп нерсенин кереги жок - жумуш кызыктуу болушу керек! Идеалында, иш берүүчү (тагыраак айтканда кадрлар бөлүмү) белгилүү бир функционалга эң ылайыктуу, жумуш процессинин өзү менен ыракаттанган адамды табышы керек. Бирок бул абдан кыйын жана убакытты талап кылат! Кызматкер, эреже катары, "кечээ" керек. Мен Екатеринбургда вакансияны жабуу мөөнөтүнө байланбаган бир гана компанияны билем жана ал тапканга чейин ылайыктуу адамды издейт. Көпчүлүк учурда, белгилүү бир сый акы үчүн белгилүү бир функцияны аткарууга даяр кызматкер жалданат. Кызматкер бул функцияга абдан ылайыктуу эмес, бирок ал жыйынтыктарды алып келиши керек. Адамдан максималдуу эффективдүүлүктү алуу үчүн, аны кандайдыр бир жол менен стимулдаштыруу керек. Иш берүүчү корпоративдик маданиятты киргизет, корпоративдик иш -чараларды системалуу түрдө уюштура баштайт, кызматкердин камсыздандыруусун төлөйт, кээде анын туугандары үчүн. Жана көңүл ачуу ушул жерден башталат! Эгерде кызматкер көз каранды болбосо, баары чек аралар менен болсо жана аларды коргоону билсе, анда ал жумуштан убагында чыгат, ал эми дем алыш күндөрү корпоративдик кечелер жана башка иш -чаралар аны түйшөлтөт, анткени жумуштан тышкары дагы жеке жашоосу, үй -бүлөсү, достору, хоббиси, ар кандай пландары бар. Ал эми көз каранды кызматкер жумуш берүүчү же команда, же лидер үчүн бардыгын берет! Жумуш анын үй -бүлөсүнө айланат, ал ошол жерде өзүн маанилүү жана керектүү сезет, чоң үй -бүлөнүн, системанын бир бөлүгү, ал ошол жерде бүтүндөй жайгаштырылган жана иштин чегинен тышкары жерде жок болот.

Мындай кызматкерлер көп иштешет, кошумча сменага же дем алыш күнүнө оңой эле макул болушат, алар ар кандай иш -чаранын активдүү катышуучулары! Алар көп учурда бул жумуш алардын жашоосунда болгон эң жакшы нерсе деп ойлошот! Алар лидерликти чындап баалашат, алар жумуш берген нерсенин баарына абдан ыраазы! Алар дем алыш жана каникулда жумуш жөнүндө ойлонушат! Эгерде күтүлбөгөн жерден жумуштан каникулда алар чалышпаса, алар капа болушат, анткени дене маанилүү органсыз иштей албайт! Жана алар - бул маанилүү орган

Мындай кызматкерди башкаруу абдан оңой! Аны күнөөлөөгө, уялууга болот жана ал көбүрөөк иштейт, аны башкаруу оңой, компетенциясын өнүктүрүүгө жамынып, барган сайын аны компанияга көз карандылыкка батырат!

Мындай кызматкерди тандоо процесси аң -сезимдүү түрдө ишке ашышы күмөн! Кадрлар менеджерине тапшырма берилбейт: бизге codependent табыңыз. Ал үчүн дагы бир портрет тартылган, компетенциялары жана тажрыйбасы деталдуу. Бирок, аң -сезимсиз, ар дайым бир көз каранды адам иш берүүчүгө караганда көбүрөөк артыкчылыктуу болот.

Ар бир медалдын терс жагы бар! Ал эми бул жерде болсо ошол эле. Чек араны бузууга чыдоо мүмкүн эмес жана кызматкер жумуш берүүчүгө ачууланат. Жана булар - бир нерсеге дайыма нааразы болгон, "мурун кандай жакшы болгонун" эстеп, бирок ошол эле учурда жумуш ордун алмаштырбай, ачуусун четте билдире берген адамдар. Ал эми ачуулануунун дагы бир түрү - бул кызматкердин аң -сезимсиз түрдө иш процессине саботаж кыла баштоосу. Эффективдүүлүк ошол эле учурда кескин төмөндөйт. Компетенттүү лидер мотивациялык маек куруп, баары кайрадан өз ордуна келет.

Эгерде сиз өзүңүздү кызматкердин сүрөттөмөсүндө көрсөңүз эмне болот?

Жумуштан бөлүү маанилүү. Кырдаалды башка жактан кароого аракет кылыңыз: МЕНИН муктаждыктарымды канааттандыруу үчүн мага жумуш керек. "Мен жумушта керекмин, анткени менсиз бүт процесс ушуну менен токтоп калат" деген позициядан айырмаланып.

Жумушта эмнеге муктаж экениңизди түшүнүү маанилүү. Бул жөнөкөй "эмне үчүн" техникасын колдонуу менен жасалышы мүмкүн. Биринчи суроо: эмне үчүн мен жумушка барам? Ага жооп бергенден кийин, өзүңүзгө "бул мага эмне үчүн керек?" жана башкалар … Акыры, чыныгы муктаждык ачык болушу керек. Ооба, балким, сиз буга чейин эле түшүнүп жатасыз. Андан кийин кийинки кадам маанилүү: дагы кантип, менин чегарамды бузбай, өзүмдү курмандыкка чалып, бул муктаждыкты канааттандыра алам?

Албетте, бөлүнүү бат эле болбойт. Бул терапияда эффективдүү болгон узак мөөнөттүү процесс. Бирок биринчи кадам - жумуштагы ролуңузду түшүнүү - сиз өзүңүз жасай аласыз!