Менеджер - кол алдындагылар: "котормо кыйынчылыктары"

2024 Автор: Harry Day | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 15:49

Бул өзгөчөлүк менеджерлердин коммуникативдик компетенттүүлүгүн өнүктүрүү мисалында өзгөчө ачык байкалышы мүмкүн. Машыктыруучу жумушка жөнөкөй жана технологиялык суроо менен келет жана көйгөйлөрдүн чордонуна түшөт, алардын көбү бизнес психологиясы тармагында. Же лидер бөлүмдөгү байланышты жакшыртууну чечет жана жооп катары өзүнүн иш -аракетине болгон ишенимдин төмөндүгүнүн негизинде кол алдындагылардан каршылык алат.

Мындай учурларда эмне кылуу керек? Тренердин сунуштары - талдоо, башкаруучулук жана жеке эффективдүүлүктү жогорулатуу, мамилелердин жаңы сценарийи.

1. Ата-эне менен баланын мамилеси

Сиз мындай сөздөрдү лидерлерден уктуңуз беле (жана, балким, айттыңыз)? "Менин командам (компаниям) - бул менин үй -бүлөм", "Кол алдындагылар балдар сыяктуу, аларды тарбиялаш керек", "Эмнеге алар өздөрүн ушундай алып жүрүшөт, мен аларга бүт жүрөгүм менен!" жана башкалар. Андай болсо, ата-эне менен баланын мамилесин бир командада байкоо мүмкүнчүлүгүңүз бар. Атам (же апам) менеджер, балдар баш ийгендер. Азыраак, бирок бул тескерисинче болот. Бул ата -эненин көзөмөлү же камкордугу болушу мүмкүн экени белгилүү. Жакшылап караңыз, эгер менеджер башкаруунун басымдуу же аналитикалык стилин көрсөтсө, ал көзөмөлдөөчү ата -эне. Шыктандыруучу жана команда түзүү лидерлери камкор ата-эненин ролун алышат.

Мындай мамиленин натыйжасы кандай болот? Менеджерлер буйрутма берген окуу программаларынын үлгүсүн ээрчип алсаңыз болот. Контролдоочу ата -энелер командасын басып, эч кимге өз пикирин айтууга жол бербегендиктен, өтүнүчтөр активдүүлүктү жана демилгени өнүктүрүүгө үйрөтүү үчүн болот. Кол алдындагылар программаларга ынтымак менен барышат жана жолугушууларды жана жолугушууларды пландаштыргандай эле аларга унчукпай калышат. "Демилге жазаланат" - бул көзөмөлдөөчү ата -энелердин бөлүмдөрүндөгү ураан.

Камкор ата -эне бирдиктин бюджетин чексиз корпоративдик окуяларга жана тимбилдинг тренингине коротот. Адегенде кызматкерлер бардык көңүл ачуучу иш -чараларды чукул кабыл алышат, көңүл ачышат, анан мындай жыйындарга катышпоо үчүн жүйөлүү себептер издей башташат.

Лидер командасын чогулта албаганы үчүн капа болот жана "көзгө от жагат". Ал эми кол алдындагы балдар бул оюндан жөн эле чарчашты, алар башка оюнда, мисалы, алар дос же бири-бири менен согушуп жатышат.

Лидер кантип чоң кишиге, эң уюштуруучулук жактан туура позицияга кайтып келе алат? Бул учурда машыктыруучу технологиялар дароо жардам берет, булар:

- менеджер-машыктыруучунун жана ага баш ийгендердин жоопкерчилигин жана демилгесин жогорулатуу;

- жеке салымдын негизинде натыйжаларга жетүүнүн себептерин көрүүнү үйрөтүү;

- мамилелерде өнөктөштүктү өнүктүрүү.

Ата-эне менен баланын мамилесиндеги көйгөйлөр:

- сүйлөө, бирок маселенин маңызын жеткире албоо

- ук, бирок укпайт

- угам бирок түшүнбөйм

- түшүн, бирок эч нерсе кылба

- макулдашылган нерсени кылба

2. Байланыш тоскоолдуктары

Көбүнчө, кол алдындагылар менен баарлашууда көйгөйлөрдү чечүү үчүн машыктыруучу менеджерди өз сөзүн талдоого чакырат. Мисалы, ал команда менен күнүмдүк баарлашууда колдонгон кадимки формулалар кандай. Мындай баа берүү баарлашуучулардын коммуникативдик агымын тосуп турган формулировкаларды көрүүгө мүмкүндүк берет. Байланыш тоскоолдуктары дайыма каршылыкты, ачууну жана антипатияны пайда кылат, натыйжада кол алдындагылар жетекчиге ишенимди сезишпейт.

Эгерде сиз жогорудагы тоскоолдуктарды кылдаттык менен карап көрсөңүз, анда биздин кол алдындагылар менен болгон байланыштарыбыз негизинен алардан тургандыгын көрө аласыз. Кээ бир изилдөөчүлөр бул көрсөткүчтү 90%деп айтышат. Анан да баарын өзгөртсө болот: кийинки жолугушууда же башка команданын жолугушуусунда, эмне деп жазганыңызды жаздыргычка жазыңыз. Сиздин сүйлөөңүздө кандай мамилелер жана баарлашуу тоскоолдуктары басымдуулук кыларын кунт коюп уккула?

Андан кийин, жаңы, эффективдүү сценарий жазыңыз - сынды өнүгүүнүн кайтарымы, көрсөтмөсү, көрсөтмөсү жана кеңеши менен машыктыруучу суроолорго алмаштырыңыз. Жаңы лексикаңызга активдүү түрдө кошуп, жардамчы сөз айкаштарын да унутпаңыз.

Жардам сөз айкаштары - Бул оң маектешинин өзүн-өзү сыйлоосуна таасир этүүчү формулалар, ага тандоо мүмкүнчүлүгүн берет, өзүнүн маанисин сезүүгө мүмкүнчүлүк берет, Мисалы:

- Сиз бул багыттагы экспертсиз

- Бул маселе боюнча сиздин пикириңиз мен үчүн абдан маанилүү

- Мен сизге бир нече альтернатива жөнүндө айтып берем, бирок сиз тандайсыз

3. Сын -пикирлердин жоктугу

Кол алдындагылар менен пикир алышуунун мындай көйгөйү пикирдин жоктугу (жана кээде жоктугу) катары команданын жана ар бир кызматкердин иштөөсүнүн натыйжалуулугуна таасирин тийгизет. Менеджерлердин кайтарым байланышты бербешинин жана талап кылбоосунун негизги себеби, алардын башкаруу технологиялары менен алгоритмдерин билбегендиги. Бүгүнкү рубрикада менеджерлерге күнүмдүк башкаруу ишинде жардам бере турган техниканы карап көрүүнү сунуштайм.

SCORE модели

Бул технология маалыматты авторлору Дильц жана Эпштейн (1987, 1991) тарабынан уюштурулган ыкма катары иштелип чыккан. Башкаруу SCOREди көйгөйлөрдү чечүүнүн модели жана кайтарым байланыш сессиясынын структурасы катары колдонот.

1 -этап боюнча машыктыруучу суроолор:

Болуп өткөн кырдаалды сүрөттөп бериңиз. Сиз өзүңүздүн аракеттериңизди алдын ала пландадыңыз беле? Эмне ката кетти? Кандай чаралар көрүлдү?

2 -этап боюнча машыктыруучу суроолор:

Бул жагдайга так эмне себеп болду? Ички факторлор кандай, тышкы факторлор кандай? Сиздин жоопкерчилигиңизде болгон окуя канчалык деңгээлде?

Машыктыруучу суроолор 3 этап:

Бул абалдан чыгуу үчүн эң жакшы натыйжа кайсы? ал эмне кыла алат? Идеалдуу чечим кандай болмок? Сиздин SMART максатын сүрөттөп бериңиз

Машыктыруучу суроолор 4 этап:

Бул көйгөйдү чечүүдө ким жана кантип жардам бере алат? Максатыңызга жетүү үчүн сизге кандай ресурстар керек болот? Эмне тез жыйынтык бере алат?

5 -этап боюнча машыктыруучу суроолор:

Натыйжага жеткенде эмне болот? Максатка жетүүнүн кесепети кандай болот? Жыйынтыгында эмнени үйрөнөсүз, кандай тажрыйбага ээ болосуз? Бул көйгөйдү чечүү өмүр бою кандай таасир этет?

Пикир натыйжалуу болот, эгерде сиз дароо жооп берсеңиз, кызматкердин жеке мүнөзүнө эмес, иш -аракеттерине көңүл буруп, өзгөртүүгө ылайыктуу жактарын талдап көрүңүз. Байланыш учурунда фактыларды сүрөттөңүз, конкреттүү болуңуз жана баалуулук өкүмдөрүн алып салыңыз. Унутпаңыз, баалар кол алдындагылар менен баарлашууда жеңилгис тоскоолдуктарды жаратуучу коммуникациялык тоскоолдуктар.

4. Диалогдун жоктугу

Команда менен өз ара аракеттенүүдө "угуу жана сүйлөө" идеалдуу балансы 70% x 30% түзөт. Кол алдындагыларды эффективдүү башкаруу үчүн сүйлөөңүздөн эки эсе көп угуңуз. Жада калса, ошол учурларда, сиз "сөздү кармап турасыз", маектешиңиз менен сүйлөшүүгө мүмкүнчүлүк бериңиз. Кантсе да, дагы бир коммуникативдик ката диалог жүргүзө албоо болушу мүмкүн. Машыктыруучу суроолор бул компетенцияны өнүктүрүүгө жардам берет. Ойлоруңузду суроолор түрүндө түзүүнү үйрөнүңүз жана жакын арада команда менен болгон мамиледе оң динамикага ээ болосуз.

Ачык суроолор маектештин активдүүлүгүн жогорулатуу же муктаждыктарды аныктоо үчүн колдонулат. Деталдуу жоопту же анын бир нече вариантын сунуштаңыз

Жабык суроолор бир нерсени тастыктоо, ырастоо же четке кагуу үчүн кызмат кылуу. Жыйынтык моносиллабдык жооп болот.

Конвергенттик суроолор түшүнүктү жакшыртуу үчүн коюлган (чечмелөө үчүн):

• неге?
• неге?
• кандай себептер бар?
• ким кирешелүү эмес?
• эмне үчүн ал кирешелүү эмес?

Ар түрдүү суроолор альтернативаларды табууга кызмат кылат:

• эгерде [эмне] болбойт …?
• көбүрөөк кылуу үчүн эмне кыла аласыз …?

5. Угууга жөндөмсүздүк

Жетекчини угууга шыгы жоктугунан бөлүмдөгү байланыш процесси бир жактуу болуп кетет. Ал өз көз карашын билдирет, буйрук берет жана идеяларды жаратат. Бирок ал кол алдындагыларды укпайт, көйгөйлөрдү жана мотивдерди, алардын көйгөйлөрдү чечүү боюнча көз карашын түшүнбөйт. Жана ошентип демилге бүчүрдү өлтүрөт.

Машыктыруу технологияларынын бири менен угуу жөндөмүңүздү талдаңыз. Балким, бул жерде сиздин команданын начар көрсөткүчү жатат?