Профессионалдык түгөнүү. Оору же психологиялык көйгөй

2024 Автор: Harry Day | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 15:49

Профессионалдык эмоционалдык түгөнүү синдрому өткөн кылымдын 70 -жылдарында сүрөттөлгөн жана ошондон бери ал коом үчүн барган сайын актуалдуу проблемага айланган. Таралышынын өсүшүнөн улам да, бул баш аламандыктын "кадрлар элитасына" тийгизген таасиринен улам, эң эффективдүү жумушчулар - ишке кайдыгер карабагандар. Күйүү өзү билгендей, адистин аткарылган ишке, андан кийин аны менен байланышкан адамдарга, акыры өзүнө кесиптин өкүлү катары терс мамилесинин акырындык менен калыптанышынан көрүнөт.

Биздин өлкөдө, калыптанып калган салт боюнча (медицина менен психологиянын ортосундагы ажырымдын айынан), дагы эле күйүп кетүүнү оору эмес, жалаң психологиялык көйгөй катары кабыл алуу кабыл алынган. Бир катар Европа өлкөлөрүндө, чарчоо башкача каралат, мисалы, Швейцарияда пациентке "профессионалдык күйүк" диагнозу кылдат дарылоонун негизи болуп саналат, ал бир айдан ашык убакытты алышы мүмкүн. Расмий түрдө жана Эл аралык оорулардын классификациясынын (ICD-10) алкагында, учурда Россия Федерациясында күчүндө болсо да, пациент күйүк диагнозун койсо болот. нормалдуу жашоо образын сактоодогу кыйынчылыктар менен байланышкан көйгөйлөр категориясындагы баш аламандык катары диагноз коюуга болот (Z73.8).

Буга байланыштуу жакында эле Россия Федерациясынын Мамлекеттик Думасынын депутаты О. Михеевдин премьер -министр Д. Медведевге кайрылуусу профессионалдык түгөнүү синдромун социалдык маанилүү оорулардын тизмесине киргизүү жөнүндө негиздүү көрүнөт. Ал эми чарчоочулуктан жапа чеккен адамдар оорунун өргүүсүнө күбөлүк алышат жана реабилитациялык чараларды мамлекеттин эсебинен сунушташат. Бул чындыгында жоготуулардын азайышын эсепке алганда, мамлекет экономикасы үчүн кыйла үнөмдүү болуп калышы мүмкүн.

Бирок, үй жумуш чөйрөсүндө, Батышка салыштырмалуу, күйүү синдромунун жүрүшүндө да өзгөчөлүктөр бар. Эгерде кадимки учурда, адатта, ишенилгендей, тобокелдик менен байланышкан кесиптердин өкүлдөрү, башкача айтканда, катуу стресстик тажрыйбалар (өрт өчүрүүчүлөр, куткаруучулар, сыноо учкучтары) же башка адамдардын терс эмоциялары (дарыгерлер, мугалимдер, социалдык кызматкерлер) менен байланышта болушат. күйгүзүү үчүн, андан кийин орус тилинде Шарттарда (өзгөчө метрополитан аймактарында) кеңсе кызматкерлери барган сайын күйүп калуунун курмандыгы болуп калышат. Анын үстүнө, алар бир караганда, батыштын ири фирмаларынын орус бөлүмдөрүндө жакшы позицияларды ээлеп, абдан гүлдөгөн жана абдан ийгиликтүү. Бул офистин күйүшү, орусча батышташтырылган версия.

Эгерде бир жолу, 90 -жылдары жана 2000 -жылдардын башында батыштык компанияда иштөө көптөгөн тармактарда ийгиликтин таажысы деп эсептелсе, анда азыркы жумушчулар, өзгөчө Z муунунун өкүлдөрү Батышка мынчалык массалык түрдө барышпайт. Импортту алмаштыруу барган сайын модага айланып баратат - бирок, товардык же технологиялык эмес, азырынча гуманитардык гана.

Барган сайын кызматкерлер өздөрүн "офистик кулчулуктун" курмандыгы деп эсептей башташат, качан адам өзүн эч нерсеге көз каранды болбогон жана түшүмсүз бизнес менен алектенген катуу корпоративдик машинанын тишиндей сезет. Натыйжада, ал унчукпай жумушун жек көрөт, бирок ага "күч аркылуу" барууга мажбур болот, анткени ал эч нерсени өзгөртүүгө батынбайт. Ал чарчоодон жабыркайт, бирок көбүнчө ага бир нерсе туура эмес экенин түшүнбөйт, анткени "баары ушундай иштейт" жана ушундай жашашат.

Бул күйүүнүн эң маанилүү фактору - бул маданият аралык карама -каршылыктар, батыштын рационалдуу (сол жарым шар) жана орус акылга сыйбаган (салыштырмалуу оң жарым шар) маданиятынын байланышы. Адамдар маданий келишпестикке көнө алышпайт. Окуу эмес, кайра даярдоо, мисалы, бала кезде үйрөнүлгөн кадимки маданий стереотиптерди бузуу алда канча кыйын.

Маданият аралык корпоративдик конфликттин "Россия-Батыш" негизги "балталары":

1. Россияда жашоосун майда -чүйдөсүнө чейин пландаштырууга көнбөгөн адамдар салыштырмалуу көп, алар стихиялуулукка муктаж. Мындай корпоративдик структура, баарына буйрутма берилип, деталдуу жана майда -чүйдөсүнө чейин боёлушу керек болгондо, көптөгөн кызматкерлерге туура келбейт жана күчтүү чыңалууну пайда кылат.

2. Корпоративдик этикет жана маданият жасалмалуулуктун маданияты катары кабыл алынат. Биздин өлкөдө андай кылууну кабыл алышпайт - адамдар муну адегенде чын жүрөктөн кабыл алышат, анан көздөрү ачылганда стресске, чыккынчылыкка кабылышат.

3. Жалпысынан алганда, батыш корпоративдик маданиятындагы этикалык принциптер көбүнчө декларативдүү жана декоративдүү. Алар көргөзмөгө коюлган. Компаниянын Жогорку Миссиясынын аткарылышынан улам корпоративдик гана эмес, дээрлик дүйнөлүк гүлдөп -өсүүнүн асыл чындыктары. Бул корпоративдик дин өсө турган топурак. Компанияга кызмат кылуу кызматкердин жашоосунун максаты болуп калышы керек! Бирок орус коомундагы адам үчүн ишеним максимализм менен байланышкан - эгер сиз бир нерсеге ишенсеңиз, анда чыныгы. Жана жогорку адеп -ахлактык окуя офистин спектаклинин фонуна айланганда, ал абдан капаланат.

4. Корпоративдик каста. Батыш ТОПторунун орус кызматкерлерине кандай тиешеси бар: биринчи класстагы кызматкерлер-экспат, ал эми орус кызматкерлери-экинчи сортто.

Жумушунан көңүлү калды жана иштен кеткиси келет, бирок кыла албайт. Анткени алар каалоолордун балкасы (таштоону каалоо) менен реалдуулуктун ортосунда (материалдык муктаждыктар менен узакка созулган кризисте жогорку маяналуу жумушка орношуунун татаалдыгы) ортосунда ички конфликттин туткунунда калышат.

Офистин өрттөнүшү бир нече сценарийлер боюнча жүрөт

1. "Этап-этабы менен көңүл калуу" сценарийи: жумуштан көңүлү калган кызматкер, бул компанияда гана, бирок издеш керек болгон башка бир нерсе менен өзүн сооротот … Жаңы фирмага өтөт жана нааразы болгон дагы бар. Демек, ар бир кадам (көңүл чөгүү деңгээли) бир нече жылга созулат.

2. Радикалдуу сценарий - төмөндөтүү: жек көргөн офистик жумуштан таптакыр баш тартып, чыгармачыл жана шыктандыруучу нерсе жасаңыз

3. Сценарий пессимисттик: жөн гана чыда. Кесиптик стресстин ден соолукка жана үй -бүлөгө таасири чоң.

Көптөр мындай көйгөйлөргө "даба" сунушташат. Аларды шарттуу түрдө эки топко бөлүүгө болот: уюштуруучулук чечимдер (коммуникациядагы өзгөрүүлөр, иштөө процесстери, мотивацияны жогорулатуу программалары) жана "жабырлануучунун инсандыгы" менен иштөө (жеке эффективдүүлүк боюнча тренингдер, маанини издөө жана компанияда "өз жолу").).

Адам психикасынын табигый мыйзамдарына таянган жана эске алган дагы эффективдүү ыкмалар. Бул маселе эффективдүү түрдө эволюциялык коучинг менен чечилет - психофизиологиянын, башкаруунун жана нейрологиянын кесилишинде пайда болгон жаңы багыт.

Иштин жүрүшүндө иштелип жаткан суроолор коркунучта турган нерсени түшүнүүгө жардам берет.

Бул аймакта нейрофизиологиялык өзгөчөлүктөрдү жана нейропсихологияны кантип колдонсо болот?

Кадимки жүрүм -турум сценарийинен чыгуу үчүн эмне кылыш керек?

Коомдук инстинкттер канчалык маанилүү (корпоративдик жүрүм -турумдун негиздери)?

Психиканын кайра жаралуучу ресурстарын кантип колдонсо болот?

Кантип креативдүүлүктү жана драйвты жогорулатуу керек?

Стресс менен кантип күрөшүү керек?

Потенциалыңызды кантип ишке ашыруу керек?