Кызматкерлерди өз алдынча иштөөгө жана өнүктүрүүгө кантип үндөө керек

2024 Автор: Harry Day | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 15:49

Менин оюмча, лидер өнүгүү функциясы ал үчүн биринчи планга чыкканда лидерге айланат. Бул анын өзүнүн профессионалдык жана жеке өнүгүүсү жана кол алдындагылардын өнүгүүсү жана кесиптик өсүшү жөнүндө. Бир караганда, бул жетишерлик оңой көрүнөт, бирок иш жүзүндө лидерлер менин тажрыйбамда кыйынчылыктарга туш болушат.

Алар кызматкерлерин билимдерин жана көндүмдөрүн толуктоо үчүн ар кандай тренингдерге жиберүү жетиштүү деп эсептешет, анан аларды өз ишинде колдонушат. Көптөгөн менеджерлер чындыгында өз ролун туура баалашат жана кызматкерлеринин квалификациясын жогорулатуу үчүн ар кандай ыкмаларды колдонушат. Кызык нерсе, кызматкерлердин өзүлөрү дайыма аларга эмне үчүн керек экенин, эмнеге буга убакыт коротушарын билишпейт. Суроо туулат: "Мен аларды өнүктүрөм, алар да өнүгөт деп кантип ишенем?" Жана бул жерде жалгыз жооп жок. Кызматкерлердин көндүмдөрүнүн өсүшү жана өнүгүүсү эки тараптуу эффектке ээ болушу үчүн, чаралардын комплекси талап кылынат:

1. Кошумча көндүмдөргө жана билимдерге болгон муктаждыкты жаратуу зарыл. Качан адам кошумча билимге муктаж экенин түшүнөт? Качан тапшырма бар, бирок аны кантип аткарууну билбейт. Аны өз алдынча изилдөө менен алектенүүгө түрткөн нерсе болгондо. Керектүү китепти сатып алыңыз же жүктөп алыңыз, кошумча курстардан өтүңүз, Интернеттин суроолоруна жооп издеңиз.
2. Азырынча аткара албаган тапшырмадан тышкары, аны аткарууну каалашы керек. Бул жерде мотивация жөнүндө ойлонуунун мааниси бар. Ал пайда болушу үчүн материалдык жана материалдык эмес стимулдарды жана муктаждыктарды түзүү зарыл. Материалдык ыкмалар менен баары аздыр-көптүр түшүнүктүү, бирок материалдык эмес үчүн активдүүлүк үчүн бүтүндөй талаа бар. Сиздин кызматкерди жакшыраак изилдеңиз, бүгүн ага эмне түрткү болгонун түшүнүңүз. Эгерде анын таанууга шашылыш муктаждыктары бар болсо, анда өзүн далилдөө үчүн өзүнүн ыңгайлуу аймагынан чыгып, жаңы материалды өздөштүрүү үчүн болгон күч -аракетин жумшоого аргасыз болгон ушул сыяктуу тапшырма үчүн конкурс баштаңыз. Ошол эле система максаттарына жетүү үчүн жетектөөчү муктаждыгы бар кызматкерлер үчүн иштейт. Ошондой эле, тапшырманы аткаруу үчүн аларга карьеранын андан ары өсүшүнө, функционалдуулугун жана / же жоопкерчилик чөйрөсүн кеңейтүүгө мүмкүнчүлүк бериңиз.
3. Туура башкаруу стили маанилүү - бул менеджер кызматчынын даярдыгына жана жөндөмүнө жараша тиешелүү милдеттерди койгондо. Лидерлик стили кайсы кызматкерге ылайыктуу экенин, өзүңүздүн кызматкерлерди баалаңыз. Ал башталгыч - ага түздөн -түз үйрөтүү стили керек, ал тапшырма менен аздыр -көптүр тааныш - ага окуу стили керек, ал буга чейин ушундай тапшырмаларды аткарган, мотивациясы жок - бул жерде колдоо керек, же ал жакшы даяр жана көз карандысыз болууга даяр - бул жерде эркин сүзүүгө жана делегациянын стилин колдонууга уруксат берүү керек. Туура диагностикалоо жана алардын кол алдындагыларга түшүнүктүү көрсөтмөлөрдү качан жана кимге берүү керектигин жана качан жөн гана кое берүү керектигин түшүнүү ар дайым алардын андан ары өнүгүүсүнө жана өз алдынча машыгуусуна өбөлгө түзөт.
4. Жетекчинин пикири. Лидер 5% убактысын ар бир баш ийген адамга коротушу керек деген пикир бар. Бул кызматкерлерге жеке көңүл буруу үчүн аларга мамиле кылуу керек дегенди билдирет. Бул бетме-бет жолугушуулар, пикирлерди өнүктүрүү, машыктыруучу стили боюнча жетекчилик, насаатчылык, достук ачык чөйрөнү камсыз кылуу жана ачык диалог мүмкүнчүлүгү жөнүндө.
5. Жана аягында тренингдер өздөрү. Кызматкерлерди өнүктүрүү жана окутуу үчүн төмөндөтүү, аны "анткени зарылдыктан" тренингге жиберүүдөн өткөн жаман нерсе жок. Сиздин кызматкер эч качан табиятынан ага берилбеген нерсени үйрөнбөйт, бул анын кызыкчылыгына каршы келет жана алсыз жагы. Кызматкерге презентация көндүмдөрүн үйрөтпөшүңүз керек, эгер ал жакпаса жана эл алдында кантип сүйлөөнү билбесе, ошондой эле кызматкерден компьютерде отуруп, компьютердик программаларды үйрөнүү үчүн бактылуу болорун күтпөшүңүз керек. табигый талант баарлашууда жана адамдарды ишендирүү жөндөмүндө … Кызматкерлердин күчтүү жактарын аныктоо үчүн көптөгөн ыкмалар бар. Бул тараптарды аныктап алгандан кийин, аларды тийиштүү тренингге жөнөтүңүз. Алсыздыктарды күчөтүүнүн ордуна, табигый түрдө күчтүү болгон нерсени жана кызматкердин ырахаттануу менен кылганын күчөтүңүз. Бул жерде сиз үчүн материалдык эмес мотивация каралган.

Ошентип, кызматкерлерди өнүктүрүүгө жана өз алдынча үйрөнүүгө кантип шыктандырууга болот? Аларга кызыктуу тапшырмаларды коюңуз, алардын жеке мотиваторлорун чыкылдатыңыз, туура башкаруу стилинде алар үчүн жеке ачкычтарды табыңыз, аларга жеке көңүл буруңуз, аларды жакшыраак таанып билиңиз жана аларга табигый түрдө кантип жасоону билүүгө мүмкүнчүлүк бериңиз. Анан жумуштан кийин кошумча курстарга жана тренингдерге чуркашат, түшкү тамакта керектүү адабияттарды окушат жана майрам сыяктуу жумушка кетишет. "Бул компанияда эмне үчүн жана кандай максатта өнүгүү керек?" өзүнөн өзү жок болуп кетет. Жана бонус катары сиз ишенимдүү жана берилген кызматкерге ээ болосуз!