2024 Автор: Harry Day | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 15:49
Ар кандай сайттар, журналдар, гезиттер тарабынан көзөмөлсүз көчүрүлгөн, психологиялык тесттер психологго адамдар жөнүндө ишенимдүү жана объективдүү маалымат берүү жөндөмүн жоготот. Бул көйгөй баалоонун жаңы, жакшыртылган ыкмаларын колдонууга алып келет. Гид интервью методу ушул топко таандык
Хайд интервью (англис тилинен. guide - жол көрсөтүүчү же жетектөөчү - жетектөөчү жана интервью - баарлашуу үчүн) - "ооба" же "жок" деген моносиллабдуу эмес, деталдуу жоопту сунуштаган, ачык суроолордун сериясын камтыган адис үчүн гид. жана белгилүү бир теманы ачууга багытталган. Бул суроолордун катаал ырааттуулугун билдирбейт, бирок багытты гана аныктайт. Мындан тышкары, жүрүм -турум мисалдарынын деталдуу жана так сүрөттөлүшү, каалаган же каалабаган, субъективдүү жана туура эмес баалоолордон качат, ошондой эле бул процедурага катышкандардын баарына процесстерди жана кабыл алынган стандарттарды түшүнүүгө мүмкүнчүлүк берет.
Көбүнчө интервьюлар кошумча маалымат алуу үчүн аудио же видео тасмага жазылат. Интервьюер мурда иштелип чыккан сценарийди (гидди) карманганына карабай, ал респонденттин жоопторуна активдүү жооп берет жана түшүндүрүүчү суроолорду берет. Бул ыкма компетенттүү адистерди издөөдө, респонденттер белгиленген убакта бир жерге чогулууга кыйын болгон адамдарды көрсөткөн учурларда же сезимтал темаларды талкуулоодо зарыл, анткени интервьюнун негизги шарты ишенимдүү атмосфераны түзүү болуп саналат.
Компетенттүү кызматкерлерди аныктоо же тандоо үчүн гид интервьюсун иштеп чыгуу компетенттүүлүк моделине негизделген жана колдонмого киргизилген. Бул интервьюларды квалификациялуу түрдө өткөрүүгө жана эң толук жана адекваттуу маалыматты ала турган жалпы схеманы сүрөттөйт. Талапкерлердин ар бир категориясы үчүн суроолор болжол менен бирдей, бирок сүйлөшүүнүн жүрүшү конкреттүү кырдаалга жана интервью алуучунун тажрыйбасына жараша айырмаланат.
Ошол эле колдонмодо ар бир компетенцияга мүмкүн болушунча көп суроолор берилет, бул маектешкенге баарлашууда ийкемдүү болуу мүмкүнчүлүгүн берет. Мындан тышкары, гид интервьюсу изилденген сапатты тез баалоого жардам берүүчү оң жана терс жүрүм -турум индикаторлорун берет. Көрүнгөн оңойлукка карабастан, бул технологияны колдонуу анын толук түшүнүгүн жана практикасын талап кылат. Адатта, суроолордун түрлөрү бөлүнөт: теориялык, жүрүм -турумдук, жетектөөчү.
Жумушка талапкерлер менен гид интервьюунун мисалы:
- Биринчи жол көрсөткүч - бул карьералык окуя, мурунку уюмдагы ишмердүүлүк, жоопкерчилик жөнүндө айтып берүү сунушу. Көмөкчү суроолор төмөнкүдөй болушу мүмкүн: кандай иштер аткарылды, бул иште сизди эмне кызыктырды? Эми бул уюмдун кызматкери катары тажрыйбаңыз тууралуу сүйлөшөлү. Жумушуңузда жана жашооңузда конфликттик кырдаалдарга туш болдуңузбу жана аларды кантип жеңдиңиз? Мүмкүн болсо, алардын ар бирин сүрөттөп бериңиз.
- Экинчи колдонмо алдыдагы иш -аракеттердин идеясы катары. Суроолор: бизге айтып бериңизчи, сиз жаңы уюмда иштөөдө кайсы ишмердүүлүктү баса белгилей аласыз? Эгер сизден арыз түшсө, эмне кыласыз? Башка адистер менен кызматташуу мүмкүнчүлүктөрү жөнүндө айтып бериңиз. Жаңы жумушта кандай кыйынчылыктарды күтөсүз? Тапшырманы кимден күтөсүз жана алардын аткарылышын ким көзөмөлдөйт? Жетекчилер көбүнчө сыйлык же жазалоонун кандай ыкмаларын колдонушат жана алар тапшырмалардын сапатын кантип көзөмөлдөйт?
- Үчүнчү колдонмо - бул аткаруучулукту билүү. Аткаруу түшүнүгү менен эмнени түшүнөсүз? Жакшы аткарылган жумуштун мисалын сүрөттөп бериңиз. Сиз ийгиликтүү деп эсептеген жумушчу күндү ойлонуп көрүңүз. Сиздин оюңузча, жакшы лидерлик кандай болушу керек? Сиз бул иштин маанисин, максатын эмнени жана келечектеги карьераңызды жана келечегиңизди бул уюмда кандай элестетесиз?
Мындан тышкары, интервьюда жүрүм -турумун тандоону камтыган ар кандай кырдаалдык тапшырмалар колдонулат. Мисалы, күзөтчүлөр үчүн: кароолчунун сырткы периметриндеги постуңуз. Бир аял сизге чуркап барып, жардам сурайт, анткени уулу канализациялык люкка түшүп кеткен. Сен эмне кыласың? Баалоонун баалуу көрсөткүчү - бул талапкердин кызматтан кетүүгө укугу жоктугун билүү жана кырдаалды чечүү үчүн, анын ичинде жардам көрсөтүү үчүн улук менен байланышуу керек. Жана каалабагандык - жардамга келүүгө даярдык, атүгүл негизги милдеттерди аткарууга зыян келтирүү. Ар дайым бир нече тапшырмалар -кырдаалдар бар - бул күнүнө бир нече талапкер бааланып жатканда кайталануудан качууга мүмкүндүк берет.
Интервьюердин милдети - талапкердин компетенттүүлүгүн аныктоого мүмкүндүк берген маалыматтын жетиштүү көлөмүн алуу. Ал адамдын чыныгы жүрүм -турумун эмес, мындай кырдаалдарда анын оптималдуу иш -аракети жөнүндөгү өзүнүн идеясын чагылдырган жалпыланган маалымат бергенинен качуу керек. Сиз окуялардын өнүгүшүнүн бардык аспектилерин так түшүнүүгө жетишишиңиз керек жана өзүңүздүн божомол менен эле чектелип калбаңыз жана божомолдоруңузду дагы бир жолу текшериңиз. Көбүнчө кырдаалдын сүрөттөлүшү талапкердин бир нече сапаттары жөнүндө маалыматты камтыйт жана бир тема боюнча суроолор катары менен берилип, арыз берүүчүгө маектешинин максатын болжоого жана социалдык керектүү жоопторду берүүгө мүмкүнчүлүк берет. Андыктан, даярдалган жол көрсөткүчкө ээ болуп, маектешкен кызматкер бардык суроолорду бир компетенцияга бир убакта бербеши керек. Андан тышкары, интервьюер ал кишинин "биз" дегендин ордуна "мен" деген сөздү колдонушун камсыз кылышы керек, башкача айтканда, кырдаалды жөнгө салууда анын жеке салымы кандай болгонун билүү маанилүү. Кандай болбосун, интервью алып жатканда, сиз анын толук элесин алуу үчүн талапкердин кандай өзгөчөлүктөрүн аныктоо керектигин так түшүнүшүңүз керек:
- Кесипкөй - анын белгилүү бир билими барбы, керектүү чөйрөдө тажрыйбасы барбы, ж.б.у.с. Эреже катары, мындай маалымат резюмеде көрсөтүлгөн жана практикалык тапшырманы же ситуациялык тапшырманы аткаруу менен оңой текшерилет.
- Жүрүм -турум - адам башкаруунун негизги жагдайларында өзүн кандай алып жүрөт. Бул интервью учурунда же баалоо борборунда, бизнес оюнда билинет.
- Мотивация - адамды эмне түрткү берет? Ошондой эле реалдуу жооптордун мисалын колдонуу менен маектин жүрүшүндө билинет.
Кызматкер инструкцияда сунушталган каалаган же каалабаган индикаторлор боюнча же ар бир профиль боюнча иштин көрсөткүчтөрү боюнча маектешүүдөн кийин гана бааланышы керек.
Объективдүү баа берүү үчүн интервью учурунда жазылган эскертүүлөрдү кайра окуу керек. Талапкер айткан көптөгөн маалыматтар ар кандай компетенцияларга тиешелүү болушу мүмкүн экенин эске алуу менен аларды жалпылоо жана классификациялоо. Интегралдык баалоо үчүн сиз ар кандай маалымат булактарын колдоно аласыз - жашоодогу фактыларды сүрөттөө, аларды талапкердин өзү чечмелөөсү, башка адамдардын сүрөттөмөсү, интервью учурунда жүрүм -турумдун динамикасы ж. Эгерде маалымат жетишсиз болсо, анда "маалымат жок" деген рейтингди колдонуу керек.
Мисалы, сүйлөшүү чеберчилигинин чеберчилигинин деңгээли ачылат. Талапкер маанилүү келишим түзүү үчүн аларга катышканын айтты. «Сүйлөшүүлөр оор болду, эки тарап тең моюнга алгысы келген жок. Бирок аягында биз оппоненттерди көпчүлүк шарттарды кабыл алууга жетиштик ". Бул "аракет" элементи жок болгон толук эмес STAR модели: так эмне жана ким тарабынан жасалгандыгы белгисиз. Мындан тышкары, талапкер "биз" деген ат атоочту колдонгон. Мунун артында эмне турат жана тапшырманы ким аткарганы белгисиз бойдон калууда. Андан тышкары, алынган баа профиль менен байланышта болушу керек, бул кызматкердин алдында турган милдеттерди аткаруу үчүн зарыл болгон көндүмдөрдүн (компетенциялардын) маалымдама жыйындысы жана талапкердин ылайыктуулугу жөнүндө чечим кабыл алынышы керек. Ал, адатта, беш деңгээлден турат, биринчиси эң төмөн жана бешинчиси эң бийик.
Профиль - бул белгилүү бир кызматтагы кызматкерлерди жана ага талапкерлерди баалоо үчүн колдонула турган башкаруу куралы. Балким - бул кызматка байланыштуу стратегиялык максаттарды конкреттештирүү, кызматкерлерди ийгиликтүү ишмердүүлүк үчүн артыкчылыктуу болгон компетенцияларды өнүктүрүүгө буруу. Эгерде сиз ийгиликтүү профилди график түрүндө сүрөттөсөңүз, анда акыркы мисалда орто менеджерлер үчүн сүйлөшүү компетенциясынын өнүктүрүүнүн алгылыктуу деңгээли жок дегенде 3 -деңгээлдеги көрсөткүчтөргө, ал эми топ -менеджерлер үчүн - 5 -орунга гана дал келиши керек..
А бирок … кандайдыр бир баалоо моделинин негизги колдонулушу - психологдун же кадрдык офицердин алмаштыргыс ички туюму. Бул сөзгө ынануу үчүн, мен эки жетекчилик кырдаалды баалоо менен өзүмдү текшерүүнү сунуштайм:
- Биринчи абал (түш). Кош бойлуулук диагнозу коюлган, бирок 8 баланын энеси болгон аялга эмне кеңеш берет элеңиз, бирок мөөнөтү өтө кыска, эгер анын эки баласы сокур, үчөө дүлөй, бирөө психикалык жактан начар өнүккөн болсо жана өзү учурда оорулуу болсо сифилис
- Экинчи абал. Сиз жогорку даражалуу аткаруучу тандоо керек. Чечим төмөнкү маалыматтардын негизинде кабыл алынышы керек:
- Талапкер "А" - алдамчылык үчүн соттолгон адамдар менен болгон мамиледе көрүнөт. Дайыма астролог менен кеңешет. Эки кожойкеси бар, чоор чекет жана күн сайын сегизден он стаканга чейин мартини ичет.
- Талапкер "Б" - администрациянын демилгеси менен эки жолу кызматтан бошотулган. Түшкө чейин уктоо адаты бар. Институт апийим колдонгону үчүн соттолгон. Күн сайын кечинде бир бөтөлкө виски ичет.
- Талапкер "Б" - согуш баатыры, вегетарианчы, анда -санда пиво ичет, тамеки чекпейт, эч кандай нике мамилесинде көрүнбөйт, токтоо.
Жана сиздин кеңешиңиз жана тандооңуз кандай? Эгерде сиз биринчи абалда аялга кош бойлуулуктан арылууну сунуштасаңыз, анда … сиз жөн гана Людвиг ван Бетховенди өлтүрдүңүз. Ал эми талапкерлер менен болгон кырдаалда: балким "А" - Уинстон Черчилл, "В" - Франклин Делано Рузвельт, "С" - Адольф Гитлер.
Хайд интервьюлары компетенттүүлүктү ачууга жардам берүүчү инструмент, ал эми интуиция сырларды ачкан жомок.
