2024 Автор: Harry Day | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 15:49
Бул жетекчинин жана кол алдындагылардын узакка созулган иши. Лидерлер дээрлик ар дайым глобалдуу нерсе менен алек экенин эске алганда, конфликттерди чечүүгө убактысы жок. Мындай учурда сырттан жалданган психолог же конфликтолог тоскоолдук кылбайт. Бирок, ошентсе да, менеджер чыр -чатактын алдын алуу же пикир келишпестиктерди баарынын кызыкчылыгы үчүн чечүү үчүн эмне кыла алары жөнүндө сүйлөшөлү.
Чыр -чатактар өзгөрүүлөр, чектөөлөр, тааныш шарттардын өзгөрүшү мезгилинде өзгөчө кескин түрдө сезилет. Ал эми биз командада эффективдүү мамилелер абдан баалуу болгон учурда жашап жатабыз, анткени алар компаниянын ишинин натыйжаларына түздөн -түз таасир этет.
Конфликт деген эмне?
Биринчи түшүнүү керек, чыр -чатактар абдан пайдалуу жана коркпош керек. Эгерде командада конфликт болсо, анда ал "тирүү", адамдар өз ишмердүүлүгүнө кайдыгер карабайт жана алар, кыязы, өз ордун сактап калууга кызыкдар, бул учурда натыйжалуу команданы түзүүгө мүмкүнчүлүк бар. Мындан тышкары, конфликт кызматкерлердин ар биринде топтолгон негативди бошотуу үчүн эң сонун канал болуп саналат. Ар бир психолог билгендей, адам терс эмоцияларды жашыра албайт. Албетте, алардын баарын жабырлануучуга төкпөстөн, тескерисинче, аларды "сүйлөтүү" жакшы, мисалы, психологго, бирок эгерде кызматкер каршылык көрсөтө албаса, анда эмне кылуу керек?
Биринчиси: чыр -чатактардын болушун азайтуу
Жалпысынан алганда, чыр -чатактарды азайтуунун биринчи кадамы - бул кадрларды аң -сезимдүү түрдө тартуу. Лидер жанынан кандай кызматкерлерди көргүсү келерин ойлонушу керек. Адатта, адамдын мүнөзүн жана жүрүм -турумуна болгон тенденцияларын интервьюда ар кандай тесттерден жана учурлардан пайдаланып аныктаса болот. Интервьюнун жүрүшүндө кызматкер компаниянын максаттарын, баалуулуктарын, миссиясын жана кадимки процессин колдойбу же жокпу, аны менен бир толкун узундугунда экенин түшүнүү маанилүү. Кызматкердин планы кандай экенин билип алыңыз, ал компанияга өнүгүү үчүн эмне сунуштай алат? Ал анын ишин кантип көрөт? Кантип пайдалуу болушу мүмкүн? Компаниянын ишмердүүлүгүнө жана келечектеги өнүгүүсүнө болгон көз карашыңыз дал келерин көрүңүз.
Кызматкерди жумуш милдеттери менен башынан бери деталдуу түрдө тааныштыруу да маанилүү. Ишканада ар кандай абстракция конфликтке алып келиши мүмкүн. Иште канчалык ачык -айкындуулук болсо, ошончолук аз.
Экинчиси: тоскоолдуктарды жеңүү
Менимче, алардын эки түрү бар: коммуникативдик жана кабылдоо.
Байланыш тоскоолдуктары төмөнкүлөргө кирет: байланышкан бөлүмдөрдүн максаттарын же бул бөлүмдөрдүн кызматкерлеринин максаттарын туура эмес түшүнүү, буга байланыштуу алардын ишмердүүлүгү жөнүндө болбогон фактыларды божомолдоо. Адамдар кесиптештеринин эмне менен алектенип жатканын, кандай көйгөйлөрдү жана милдеттерди чечээрин, кандай кыйынчылыктар бар экенин, кантип пайдалуу боло аларын тактоо жана билүү адаты жок. Натыйжада, аны берүү учурунда маалымат бурмаланат. Ошондой эле, ички атаандаштыктар көбүнчө козголот. Адамдар жалпы максатка жана натыйжага карай иштегенин унутушат. Сүйлөшүү столуна отуруунун ордуна, алар атаандашат, далилдешет, чырдашат.
Перцептивдүү тоскоолдуктар угуу жана угуу дегенди билдирбейт. Көпчүлүк учурда буга кесиптештеринин психологиялык өзгөчөлүктөрү, мисалы, темперамент жана ой жүгүртүү таасир этет. Бизнеске багытталган адамдар бар, алар үчүн "тез жана чекитке чейин" болуу маанилүү, ал эми мамилеге багытталган адамдар бар, алар үчүн сүйлөшүү жана жылуу атмосфера түзүү маанилүү, бул эки категория "башка тилдерде сүйлөйт"”. Эгерде бул өзгөчөлүктөр эске алынбаса, анда ар бир адамдын негизги муктаждыктары көңүл сыртында кала берет экен. Коомдук айырмачылыктар, кызматкерлердин билими, лексика жана лексикадагы айырмачылыктар, талкуу предмети боюнча билимдин ар кандай деңгээли да эске алынат.
Байланыш тоскоолдуктары негизинен лидердин жардамы менен чечилет. Анын милдети - бул эмне кылып жаткандын баарына түшүндүрүү, жоопкерчиликти, жоопкерчилик чөйрөсүн ж.б. так аныктоо, жамааттык баарлашуу мүмкүнчүлүктөрүн киргизүү (жолугушууларды пландаштыруу, жолугушуулар, пикирлер, жеке жолугушуулар, корпоративдик иш -чаралар), команданы жалпы ишти аткарууга шыктандыруу. максат жана бир жыйынтыкка жетүү, акырында - кызматкерлердин максатка жетүү үчүн материалдык мотивациясы.
Кабыл алуу тоскоолдуктарын жеңүү үчүн кол алдындагылардын ролу маанилүү - алардын бири -бирин угууга жана угууга болгон каалоосу. Бул лидер буга салым кошкон байланыш тоскоолдуктарын жеңгенден кийин пайда болот.
Үчүнчүсү: конфликттерди нейтралдаштыруу
Эгерде биринчи этап өтпөй калса, анда команда мурунтан эле бар, бирок тоскоолдуктар иштелип чыккан, бирок чыр -чатак пайда болгон болсо, анда адегенде кызматкерлердин чыр -чатакты чечүүгө каалоосу жана мотивациясы бар -жогун түшүнүү керек. бул мамиле керек болгон максат бар - бул артыкчылык лидер катары калат, ал өз командасына позитивдүү өз ара аракеттин маанилүүлүгүн жана эффективдүүлүгүн көрсөтөт. Анын милдети - аларды бириктирип, жалпы максат жана жыйынтык менен шыктандыруу.
Ошондой эле индивиддердин жеке өзгөчөлүктөрүн эске алуу керек, бул өзгөчөлүктөрдү команданын ар бир мүчөсү түшүнүшү жана кабыл алышы жана өз кесиптешине, баш ийгендерге, лидерге "эффективдүү ыкмалар" жөнүндөгү билим конфликттин жылышынын сапаттык негизи болуп саналат. өлүү борборунан чечилүүгө чейин.
Жетекчилер үчүн да, кол алдындагылар үчүн да маанилүү болгон нерселер бар. Бул "элдешүү жолдору" деп аталган конфликттен чыгуу жөндөмү:
- Жоопкерчиликти алуу: кечирим суроо, мурунку жүрүм -туруму үчүн өкүнүү, көйгөйдүн бир бөлүгү үчүн жеке жоопкерчиликти алуу.
- Чечим издеңиз: талаштуу маселе боюнча жеңилдиктер, компромисс сунуштоо, өз ара пайдалуу чечимдерди издөө.
- Маектештин позициясын алуу: башка бирөөнүн көйгөйлөрүн түшүнүүнү билдирүү, башка бирөөнүн көз карашынын мыйзамдуулугун таануу, жакшы сезимдерди билдирүү, чынчыл пикир билдирүүнү сурануу.
- Өз мотивдериңизди түшүндүрүү: өз муктаждыктарыңызды, ойлоруңузду, сезимдериңизди, мотивдериңизди ачуу.
Чыр -чатак болгон учурда жетекчинин милдеттери:
- Кол алдындагыларды жеке баарлашууга чакырып, чыр -чатактын себебин объективдүү баалоого, чырдашкан тараптардын ар биринин көз карашын угууга жана эске алууга аракет кылыңыз.
- Сиз башчынын катышуусу менен жаңжалдашкан тараптардын ортосунда диалог уюштурууга аракет кылсаңыз болот, анда бардык дооматтарды цивилизациялуу түрдө билдирүүгө болот.
- Эгерде конфликт кыйынчылык менен нейтралдаштырылса, анда сиз жоопкерчилик чөйрөлөрүн, максаттарды, ресурстарды, жоопкерчиликти ж.б. карама -каршы келген
- Эмоцияларды чачууга мүмкүнчүлүк берүүнү унутпаңыз. Бул түздөн -түз жасалышы мүмкүн, же дагы чыгармачыл ыкмаларды колдонсоңуз болот: мелдештин корпоративдик форматын уюштуруу (пейнтбол, боулинг, тапшырмалар ж. Б.)
- юмор сезимине ээ болуңуз жана ар кандай конфликтти оң маанайда, ирония жана акылмандык менен "чагылдыра" аласыз.
Кандай болгон күндө да, биз баарыбыз адам экенибизди жана адамдык каалоолорубуз, конкреттүү кулк -мүнөзүбүз жана дымагыбыз бар экенин эстен чыгарбоо керек. Муну эске алуу менен, түпкү карама -каршылык чечилбесе дагы, биз оң мамилелерге карай бурулуш жасап жатабыз. Адамдар ачууга алдырышат - бул алардын психикасынын кадимки коргонуу реакциясы. Экинчиси туура эмес болгондо, элдешүүдө лидерликти колго алуу өтө кыйын болушу мүмкүн, бирок эгер биз муну жасасак, анда баары утушка ээ. Ар бир адам өз катасын коргоого жакын, ал эми өз катасын моюнга алуу менен атаандаштын ак сөөктөрүнө жооп кайтарат.
Сунушталууда:
Чыккынчылык. аны менен кантип күрөшүү керек? Эмне кылуу керек? Кантип туруп, кетүү керек
Чыккынчылыктын эң оор жери эмне экенин билесизби? Бул саткынга карата назик сезимдер. Жаңылыктын соккусунан кийин ушунчалык кыйналган укмуштуудай көңүл чөгүү бардык жылуу сезимдерди жок кылып салса, кандай жөнөкөй болмок. Сүйүү жок, ачуулануу жана көңүл калуу калган жок, алар баракты барактап, кетишти.
Ашыкча салмак тууралуу 7 чындык. Эмне үчүн диеталар иштебейт жана анын ордуна эмне кылуу керек?
Котормо: Сергей Баев, процесске багытталган терапевт, котормочу Изилдөөлөр ачык көрсөтүп турат - диета программалары иштебейт! Адам факторунан гана эмес, диеталардын өзүнөн да. Биз билебиз, бардык диетаны кармагандардын 10% дан азы туруктуу түрдө арыкташат, болжол менен 50% ы жоготкондоруна караганда көбүрөөк пайда алып келишет жана эң көп таралган натыйжа - бул ашыкча салмакка караганда ден соолукка көбүрөөк зыян келтирүү.
Кыйын кырдаалдар: мезгил -мезгили менен кайталанган, сизге туура келбеген сценарийлер, эмне үчүн жана эмне кылуу керек?
Көп учурда биздин жашоодо мезгил -мезгили менен кайталануучу сценарийлер бар. А биз чын жүрөктөн эмне үчүн мындай болуп жатканын түшүнбөйбүз. Мисалы, биз тагдырыбызды тигил же бул өнөктөш менен байланыштырууга аракет кылабыз, бирок мамиледеги көйгөйлөр бирдей башталып, баары акыры бүтөт.
Бала энесин урат - эмне кылуу керек жана кандай реакция кылуу керек?
Жакында энелерге арналган форумдардын биринде мен көптөгөн ата -энелер үчүн кызыктуу жана актуалдуу суроону көрдүм: "Бала апасына урунса эмне болот?" Жооптор жана кеңештер көп болчу, ар бир эне өз тажрыйбасы менен бөлүшүүгө кубанычта болчу, бирок бардык кеңештер чынында эле пайдалуу болгон жок.
Кеңеш берүүчү психолог болуу үчүн эмне кылуу керек?
Менден маал -маалы менен: "Психотерапевт же консультация берүүчү психолог болуу үчүн эмне кылуу керек?" Баштоо үчүн, Орусиянын мыйзамы боюнча, психотерапевт катары кошумча даярдыктан өткөн дарыгер гана боло алат. Бул макалада мен кантип кеңеш берүүчү психолог (консультант психолог) болуу керектигин гана жазам.
