2024 Автор: Harry Day | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 15:49
Жана, мактоо, лидердин жеке көңүлү, колдоо, жоопкерчилик чөйрөсүн кеңейтүү сыяктуу материалдык эмес мотивациянын ыкмалары да айсбергдин чокусу, анткени буга кошумча катары ички сыяктуу маанилүү мотивациялык компоненттер бар. жеке баалуулуктар. Адамды ичинен эмне түрткү берет. Сиз кызматкерди түбөлүккө материалдык эмес мотивациялай аласыз: аны мактап, Даңк залына сүрөтүн коюңуз, ага кошумча эс алуу күндөрүн бериңиз … мунун баары ага керек болот. Ошондуктан, кайра 1928 -жылы доктор Марстондун эң сонун китеби пайда болгон, андан кийин кызматкерлердин ар бири үчүн мотивациялоонун эң оптималдуу жолун так, тез жана эффективдүү баалоого мүмкүндүк берген ыкма, биз DISCдин баалоосу жөнүндө айтып жатабыз. кадрлар. Метод байкалган жүрүм -турумдун сүрөттөлүшүнө негизделген, б.а. адам кандай иш кылат жана эки абдан пайдалуу куралды камтыйт:
1. байланыштын 10-20 мүнөт ичинде адамдын экспресс-диагностикасы, 2. берилген адамдын негизги мотиваторлорун жана демек, анын артыкчылыктарын, жактыруу -жактырбоолорун, жүрүм -турум моделдерин түшүндүрүү.
Бул кызматчынын ошол "рычагдарын" табууга жардам берет, анын ичинде сиз аны каалоо менен жана кубанычтуу түрдө көбүрөөк тартууга, кызыгуу менен иштөөгө, планды ашыра аткарууга үндөй аласыз. Ошентип, биздин моделге ылайык, бизде мотивациянын 6 түрү бар: салттуу, теориялык, индивидуалисттик, утилитардык, эстетикалык жана социалдык.
Салттуу мотиватор - бүтүндүк жана ырааттуулук, салттар, балким, адам үчүн абдан маанилүү. Башкача айтканда, эгерде компанияда тартип болсо, бардыгы так белгиленген жана пландаштырылган, адам эмне үчүн жана эмне үчүн иштегенин түшүнөт, анын так максаттары бар, ошондо ал ички мотивацияга ээ болуп, өз ишин кемчиликсиз аткарат.
Теориялык мотиватор - кызматкер жаңы маалыматты иштеп чыгууга жана алууга кызыкдар. Эгерде компания ага дайыма өнүгүүнү, окутууну камсыз кыла алса, анда мындай кызматчы ага ырахаттануу менен берилген болуп калат.
Коомдук мотиватор - кызматкердин башкаларга пайдалуу болушу, анын жардамына муктаж экенин жана көрүнүктүү натыйжаларга алып келиши маанилүү. Же ал компания кардарларга жардам көрсөтөрүн, анын ишмердүүлүгү башка адамдарды колдоого багытталганын түшүнүүсү маанилүү.
Эстетикалык мотиватор - Адам үчүн анын тегерегиндеги нерселердин баары тынчтыкта жана гармонияда болушу маанилүү: жумуш ордунан баштап, жогорку сапаттагы чөйрөсү менен мыкты уюштурулган, компаниянын жалпы саясатына чейин. Бул компаниянын дүйнөгө алып келген эстетикалык баалуулуктарын да камтыйт.
Утилитардык мотиватор - мотивациянын мындай формасы бар кызматкерлер үчүн алардын аракетинин пайызы алынган натыйжага барабар болушу абдан маанилүү. Булар процесстин эмес, натыйжанын адамдары. Алар үчүн эмгегинин үзүрүн ачык көрө билүү маанилүү. Эгерде компания мындай кызматкерге кандайдыр бир иш эркиндигин бере алса же ага белгилүү бир тапшырманы ишенип бере алса, анын натыйжалары үчүн кызматкер толугу менен жооп берсе, анда ал ырахаттануу менен иштейт.
Индивидуалисттик - Бул шыктандыруучу башкаруу позициясын башкара алган жана сүйө алган кызматкерлерге тиешелүү, алар башкаларга таасир этүү жөндөмүнө ээ. Аларга баш ийген кадрлар керек. Бул жаркын лидерлер да, расмий эмес лидерлер да болушу мүмкүн.
Кадрлардын милдети кайсы мотивация стили кайсы кызматкерге ылайыктуу экенин аныктоо жана натыйжаларга таянып, кызматкер менен ушул стильдеги тилде баарлашуу: милдеттердин көлөмүн же жоопкерчилик чөйрөсүн өзгөртүүгө туура келиши мүмкүн, бул кызматкер менен байланыштын белгилүү бир ыкмасын колдонуу жана башкалар.
Мисалы, менде компанияда белгилүү бир функцияны аткарган кызматкер бар болчу. Мен анын жарыксыз иштегенин байкадым: ал тапшырмаларын бүтүрүп, үйүнө жөнөдү. Ага мотивациянын жогорку деңгээли жетишпейт. Мен аны DISC ыкмасын колдонуу менен сынап көрдүм жана натыйжада анын негизги баалуулуктарынын экөөнү аныктадым, анын аркасы менен ал абдан шыктанды. Ал үчүн компанияда жаңы нерселерди тынымсыз өнүктүрүп, үйрөнө алышы маанилүү болчу - бул мотивациянын теориялык түрү, ошондой эле ал жумушта башка адамдарга таасир этүүгө мүмкүндүк бере турган белгилүү бир статуска ээ болууну каалаган - индивидуалисттик ыкма.
Чынында эле, менин кызматкерим жумуш убактысынан тышкары дайыма бир нерсени үйрөнүп, ар кандай курстарга катышып жатканын, негизинен жеке эффективдүүлүк боюнча экенин билчүмүн. Бирок, ошол эле учурда, ал жумуштун өзгөчөлүгүнө байланыштуу биздин компания тарабынан уюштурулган курстарга дайыма эле жете берчү эмес: ал сатуучу катары жазылган. Ошого карабастан, кызматкер жумуш убактысынын жана ошого жараша кирешесинин ачык түрдө жоголушуна карабай, кесиптик чеберчилигин жогорулатуу үчүн тренингден өтүү сунушумду кабыл алды. Ал ырахаттануу менен макул болду. Мен бир нече сатуу курстарынан өттүм, ар бир жолу барган сайын шыктануу менен кайтып келдим. Мен андан башка кызматкерлерди окутуу милдетин алууну суранганымда, компаниянын бардык кызматкерлерин курстарга жиберүүгө мүмкүнчүлүгү болбогондуктан, ал кошумча акы сурабай эле макул болду. Анын үстүнө, мен анын тренингдерин кантип уюштура тургандыгын толугу менен ишенип тапшырдым: кулактандыруу, угуучуларды чогултуу, презентация ж.б. Ал кандайдыр бир жол менен бул жумушту мыкты аткарууга жетишти, анткени кызматкерлер сменада иштегенин жана аларды чогултуу дайыма эле мүмкүн боло бербестигин эске алган.
Анын тренингдери кызыктуу, маалыматтуу болуп чыкты, андан тышкары мыкты жыйынтыктарды алып келди. Кийинчерээк ал кошумча жоопкерчиликти суранган: насаатчы болуп, сатууга катышуу, сатуучулардын сатууну кантип жасашын көрүү жана аларды бир жерге тууралоо. Менде кызматкерлер мындай "ишенимдүүлүктү" кандай кабыл алышат деп тынчсыздандым, бирок жолугушууда бардыгы өз кесиптешинин сунушун бир добуштан кабыл алышты. Ошентип, DISC методунун аркасында компания чоң акчаны гана үнөмдөбөстөн (бардык кызматкерлерди окутууга жиберүүгө мүмкүн болгон), бирок кызматкери үчүн эч кандай сыйлык сурабаган кызматкерди материалдык жактан шыктандырган. машыктыруучунун кызматтары жана айтмакчы, дагы эле машыктыруучулук жана насаатчылык ишин улантууда!
Сунушталууда:
Чыккынчылык. аны менен кантип күрөшүү керек? Эмне кылуу керек? Кантип туруп, кетүү керек
Чыккынчылыктын эң оор жери эмне экенин билесизби? Бул саткынга карата назик сезимдер. Жаңылыктын соккусунан кийин ушунчалык кыйналган укмуштуудай көңүл чөгүү бардык жылуу сезимдерди жок кылып салса, кандай жөнөкөй болмок. Сүйүү жок, ачуулануу жана көңүл калуу калган жок, алар баракты барактап, кетишти.
Өнөктөшүңүздү кантип көрүүгө жана мамилеге кантип туура тандоо керек
Көптөр "өз" өнөктөштөрү менен эмес, сүйүп калышат, жашашат жана үй -бүлө курушат. Көбүнчө мындай каталар ажырашууга алып келет жана мындайча түшүндүрүлөт: "Алар каармандар менен келишкен жок" же "Дүйнө таанымы башка"
Пассивдүү агрессияга кантип туура жооп берүү керек? Пассивдүү-агрессивдүү адамдар менен кантип күрөшүү керек?
Ар бирибиз пассивдүү агрессияны көрсөткөн адамдар менен жолуктук. Сиз адамдын ачууланып жатканын ачык көрөсүз, бирок ал аны ар кандай түрдө четке кагат ("Жок, жок, сиз кандайсыз?! Маанайым сонун, мен кубанычтамын!"). Бул жүрүм -турум дайыма башаламан.
Эмне үчүн ал киши сунуш кылбайт? Эркекти кантип туура мотивациялоо жана шыктандыруу боюнча 3 кеңеш
Эмне үчүн ал киши сунуш кылбайт? Эркекти кантип туура мотивациялоо жана шыктандыруу боюнча 3 кеңеш! Эмнеге эркек сунуш кылбайт. Азыркы кыздардын көбү же жалгыз бой эне болуп төрөлгөн, же бала 14-16 жашка чыга элек кезде ата-энеси ажырашып кеткенин азыркы замандын көйгөйлөрүнүн бири катары кароо керек.
Үйрөнүүгө үйрөт. Баланы кантип мотивациялоо керек?
Бала мектеп босогосун аттаары менен, азыркы ата -эне паникага түшүп, ал жакка ырахат менен баруу үчүн бардыгын жасоого аракет кылат. Кандай ыкмалар жана ыкмалар ата -энелер тарабынан колдонулбайт! Жана шантаж, коркутуу жана белек түрүндөгү сыйлыктар, ар кандай жеңилдиктер, ал тургай акча … Бирок балдар, эреже катары, башталгыч класстарда окууга болгон кызыгуусун жоготушат.
