Кантип коргоонун ишенимдүүлүгүндө жаңылышпаш керек

2024 Автор: Harry Day | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 15:49

Ишкананын же фирманын ар бир жетекчиси, кызматкерлерди жалдоодо, биринчи кезекте, ишенимдүү жана компетенттүү адамдарды кантип тандоо керектиги менен алектенет. Ошондуктан, буга чейин компанияга жумушка орношуу этабында персоналдын ишенимдүүлүгүн жана кесипкөйлүгүн текшерүү сыяктуу коргоочу чаралар көрүлөт. Бул маанилүү маселе эң олуттуу жана дайыма көңүл бурууну талап кылат, өзгөчө объекттердин милитаризацияланган коопсуздугу менен байланышкан системада б.а. анда кызматкерлерге курал тапшырылган, башка адамдардын жашоосу алардын жөндөмүнө жараша болот.

Көптөгөн күзөт ишканаларында кадрдык кызмат жана ишкананын күзөт кызматы ишке кабыл алуу процессине катышат. Көбүнчө талапкердин ишенимдүүлүгүн жана компетенттүүлүгүн текшерүү үчүн фирмалар психологдордун кызматына кайрылышат.

Ишкананын практикалык психологу жумушка талапкерлерди гана эмес, иштеп жаткан кызматкерлерди да текшерет, ошону менен ишкананын персоналынын психологиялык коопсуздугун түшүнөт, бул иштерди камтыйт:

• талапкерлер жана жаңы кабыл алынган кызматкерлер менен;

• ишкананын персоналы менен;

• ишкананын кадрдык резерви менен;

• кызматкерлерди калтыруу менен;

• кадрлар арасындагы терс тенденцияларды, социалдык жана психологиялык климатты ж.б.

Биринчиден, кандайдыр бир себептерден улам шектенүүлөрдү жараткан компанияга жумушка орношуу үчүн кайрылган адамдар текшерүүгө дуушар болушат: чынчылдык, адептүүлүк, компанияга берилгендик жана коопсуздук бизнесинде кесипке ылайыктуулугун аныктоо үчүн (стресске каршылык, даярдык) шашылыш аракеттер жана башкалар). Мындай техниканы инсандык психологиялык экспертизанын атайын методдору менен толуктоо максатка ылайыктуу экени анык. Жана бул практикалык психолог, бири -бирин толуктап турган профессионалдык техникалардын банкын колдонуу менен бир нече психодиагностикалык иштерди жүргүзүшү керек. Алардын ичинен эң жөнөкөй психологиялык ыкмаларды жана көндүмдөрдү колдонуу менен адамды байкоо ыкмасы:

• сүйлөшүүдө маектештин көзүнө кароо;

• кунт коюп жана кызыгуу менен угуу;

• ачык суроолорду берүү;

• өзүнө болгон ишенимди көрсөтүү;

• баарлашкан адамга боорукер болуу.

Бул ыкмалар адам жөнүндө кошумча маалымат берет.

Психолог-диагностиктер азыркы этапта профессионал эмес адамдар тарабынан тест ыкмаларын кеңири колдонуп жаткандыгы жана рынокто популярдуу психологиялык тесттер сыяктуу көп сандагы китептер, бул билимдин жөнөкөйлүгү жана жеткиликтүүлүгү иллюзиясын жаратып жаткандыгы тынчсыздандырууда. натыйжалардын ишенимдүүлүгүн төмөндөтүү (натыйжаны "бүдөмүктөтүү"). Кээде эң жарактуу жана сыналган тесттердин аткарылышынын жана интерпретациясынын тазалыгы байкалбайт, бул учурда психологдун кесипкөй байкоосу, анын психодиагностикалык экспертизанын ажырагыс бөлүгү болгон вербалдык эмес байланыш каражаттарын баалоо жөндөмү жардам берет.. Жаңсоолор жана мимика эрксизден калпка чыккынчылык кылат. Дагы 3. Фрейд мындай деген: «Көзү бар, көрсүн, кулагы бар, уксун жана карапайым адам жашыра турган сыр жок экенине ынансын. Эриндери жабык, бирок манжаларынын учу менен чачырайт. Бардык тешикчелерден таануу жарылып жатат. Ошондуктан, эң жакын нерсени көрүү жана аны чечүү милдети турат ».

Адамдын инсандыгын изилдеп, практикалык психолог белгилүү бир көйгөйлөрдү чечүүгө багытталган ар кандай ыкмаларды колдонот:

• Байкоо - адамдын социалдык жактан кандай экени жөнүндө маалымат берет; башкалар аны кантип көрүшөт, муну өзү билбейт;

• Интервью - адам алдыдагы ишмердүүлүктү, анын ишин, жашоосундагы айрым окуяларды кантип түшүнөрүн жана баалаарын ачат;

• Психологиялык тестирлөө - адамдын келечектеги ишмердүүлүгүндөгү жүрүм -турумун аныктайт;

• Иш -аракеттердин жыйынтыктарын изилдөө - адамдын эмнеге жөндөмдүү экенин, ал эмнеге жөндөмдүү экенин, бул маселеге кандай тиешеси бар экенин көрсөтөт;

• Жеке маалыматтарды изилдөө, өзгөчө. текшерүүлөр, эксперттик сурамжылоолор ж.б.у.с - адам берген маалыматтын ишенимдүүлүгүн текшерүүгө мүмкүндүк берет.

Сурамжылоого алынган кызматкерлер менен иштөө практикасы үчүн тесттин жеке шкалаларында чагылдырылган адамдын сапаттары гана эмес, кесиптик тандоонун нормалары да маанилүү: эмнени алгылыктуу деп эсептесе болот жана эмне эмес. Ошол эле учурда орточо критерийлерге эмес, эмпирикалык түрдө аныкталган ар бир уюм үчүн конкреттүү, өзгөчө, оптималдуу нерселерге көңүл буруу зарылчылыгы келип чыгууда.

Коопсуздук иш -чаралары өзгөчө шарттардагы иш катары классификацияланышы керек экенин профессионалдарга негиздөөнүн кереги жок. Коопсуздук структураларында иштөө үчүн талапкерлерди тандоо үчүн билим керек: талапкер кандай жеке, кесиптик маанилүү сапаттарга ээ болушу керек, башкача айтканда, конкреттүү адамдын психикасынын жумуштун өзгөчөлүгүнө дал келиши. "Алтын орточо" деп аталган нерсе көбүнчө инсансыздык менен мүнөздөлөт, андыктан конкреттүү объекттеги иштин өзгөчөлүгүн эске алуу менен норманын орточо критерийлерине көңүл буруу зарыл болуп калат. Мындай чектер 20-30 "эң жакшы", "орточо" жана "эң начар" кызматкерлердин тест жыйынтыгын жөнөкөй салыштыруу аркылуу аныкталат, алар ачык айырмачылыктарды ачык көрсөтүп турат жана талапкерлерди тандоодо эске алынышы керек.

Коопсуздук кызматкеринин ийгилигинин негизги, структуралык негизи-бул эмоционалдык туруктуулуктун, өзүн өзү кармай билүүнүн, кыраакылыктын, жоопкерчиликтин, экстремалдуу кырдаалга мотивациялык жана психикалык даярдыктын көрсөткүчтөрү.

Коопсуздук бизнесинде кызматка талапкерлерди психологиялык изилдөө үчүн биз колдонгон технология Волгограддагы жеке фирмаларда көп жылдар бою сыноодон өткөн жана жумушка орношкон талапкерлерди тандоодо гана эмес, кызматкерлерди тандоодо да өзүн далилдеген. кызматтан жогорулатуу, окутуу жана кызматкерлер менен иштөө үчүн. кызматкерлердин психологиялык жактан компетенттүү тартибинде. Колдонулган тест методдору 16 PF R. Cattell (187), G. Eysenck (форма А), "Hand-test" практикалык психологдорго кеңири белгилүү жана деталдуу сыпаттамага муктаж эмес. Алар бизге коопсуздук кызматкеринин кесиптик жарамдуулугунун критерийлерин чыгарууга мүмкүндүк берди. Өзүнчө белгилей кетүүчү нерсе, тесттерден тышкары, ээнбаш мүнөздөгү сүйлөшүү, атайын иштелип чыккан анкета жана байкоо колдонулат.

Сунушталган критерийлер столдо берилген.

Талап

Негиздөө

Сунушталган психологиялык нормалар

Коопсуздук кызматынын офицери орточо пикирлеш, орто жабык, башкача айтканда, байланыштын орточо өлчөмүнө ээ болушу керек

Коопсуздук кызматкери өтө сылык болбошу керек: мындай, сыягы, башка адамды укпайт жана укпайт; бирок ал коммуникативдүү болбошу керек: мындай, адатта, кесиптештерин жана кардарларын байланышсыздыгы, обочолонуусу жана олуттуу мамилеси менен чыңдайт.

Р. Каттелл тестине ылайык, А факторуна ылайык байланыштын жогорку деңгээли бар (9 стектан жогору) жана ачык изоляцияланган, тосмолонгон (5 дубалдан аз) коопсуздук кызматында жараксыз.

Коопсуздук кызматкери эмоционалдык стрессте болушу керек, анын ишинин натыйжасы жөнүндө тынчсызданат

Коопсуздук кызматкери жогорку эмоционалдык туруктуулук менен мүнөздөлбөшү керек, анткени ал адамдарга, окуяларга, "өзгөчө кырдаалдын" алдындагы маалыматка сезимсиз; бирок эмоционалдык жактан туруксуз кызматкер да коркунучтуу болушу мүмкүн, анткени ашыкча тынчсызданууга жана кооптонууга жакын

Г. Эйзенктин тестине ылайык, эмоционалдык туруксуздугу жогору (14 - 15 дубалдын үстүндө) жана ачык интроверсиясы бар субъекттер (6-7 дубалдан азыраак) коопсуздук кызматында жараксыз;

C факторунун Cattell тестине ылайык (эмоционалдык туруктуулук) 6 дубалдан кем эмес жана 8ден көп эмес; жана кеминде 6 дубалдын O3 коэффициенти.

Коопсуздук кызматкери интеллектуалдык өнүгүүнүн курагынын жана кесиптик тобунун орточо стандарттарына жооп бериши керек

Интеллектуалдык деңгээли төмөн коопсуздук кызматкери жараксыз, анткени ал стандарттык эмес абалга адекваттуу баа бере албайт; жана жогорку интеллектуалдык потенциалга ээ болгон кызматкерге күнүмдүк милдеттерин үзгүлтүксүз аткаруу жүктөлөт, бул өз кезегинде расмий көрсөтмөлөрдүн бузулушуна алып келиши мүмкүн.

R. Cattell тестине ылайык, В факторунун интеллектуалдык деңгээли жогору (8 дубалдын үстүндө) жана интеллектуалдык жөндөмдүүлүгү төмөн (4 дубалдан аз) коопсуздук кызматында жараксыз.

Коопсуздук кызматкери орточо карама-каршылыктуу жана орточо агрессивдүү болушу керек, башкача айтканда, жөндөмдүү, белгилүү бир топтогу жүрүм-турум нормаларын бузбастан, ошентсе да инсан катары көз карандысыздыгын сактап, тайманбас жана жигердүү иштей алышы керек. жагдайлар

Конфликтке жана агрессивдүү жүрүм -турумга, жетишсиз реакциянын көрүнүшүнө жакын кызматкердин командада "баш тартуунун" ички өбөлгөлөрү бар.

Бул сапаттарды аныктоо үчүн, Hand-test ыкмасы боюнча айтылган маанилерге өзгөчө көңүл буруу керек, мында агрессивдүүлүк көрсөткүчү 1 бирдиктен төмөн жана 2 бирдиктен жогору болбошу керек жана Р. Каттелл тестине ылайык, мындай факторлор:

• E (күч "I") - 5 дубалдан төмөн эмес;

• фактор Е (үстөмдүк кылуу) - 5 дубалдан кем эмес, бирок 8ден көп эмес;

• фактор H (кайраттуулук, кайраттуулук) - 6 дубалдан төмөн эмес;

• F фактор (импульсивдүүлүк) -6 - 10 дубал;

• N фактор (кыраакылык) - кеминде 5-6 дубал;

R. Cattell тестинин сунушталган критерийлеринен тышкары, төмөнкү факторлордун биргелешкен баалоосун айтууга болот:

IN-; I-; O3 +; O4-; C + - уурулукка болгон тенденция катары каралат;

G +; O3 +; I-; O-; O4- - девианттык жүрүм -турумга, инсандык структуранын бузулушуна карай. Окшош көрсөткүчтөрү бар талапкерлер коргоо кызматына ылайыктуу эмес.

Сунушталган критерийлер талапкерлер менен иштөөдө гана эмес, кызматкерлер менен да колдонулушу мүмкүн. Бул модель коопсуздук боюнча адистердин ишмердүүлүгүндө оптималдуу жана керектүү катары кабыл алынышы мүмкүн. Ал ошондой эле конкреттүү команданы түзүү боюнча жумуштун алсыз жактарын аныктоого, кызматкерлерди коррекциялык окутуу программасынын планын түзүүгө мүмкүнчүлүк берет.