Жумушта моралдык кыянаттык

2024 Автор: Harry Day | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2024-01-31 14:11

Эмгек коллективи - бул система. Ал дени сак болушу мүмкүн: анан башчы өзүн акыйкат алып жүрөт, кол алдындагыларды колдоону жана шыктандырууну билет, сүйүктүүлөрдү бөлүп көрсөтпөйт. Кызматкерлер демилгени көрсөтүшөт жана жоопкерчиликти алышат, бири -бирине урматтоо менен мамиле кылышат. Жана зыяндуу же жетиле элек элементтер эки өлчөмдө көрүнгөн системалар бар. Вертикалдык мамилелерде - начальник -баш ийүүчү жана горизонталдуу - кызматкер -кызматкер.

Лидер көбүнчө ата -эненин кудуреттүү фигурасы катары кабыл алынат. Ал эми баш ийүүчү баланын ордуна коюлат, анын негизги милдети көрсөтмөлөрдү аткаруу, тил алчаак жана жакшы жумушчу болуу, талашып -тартышпоо, баш көтөрбөө, керексиз суроолорду берүү эмес. Мындай өз ара аракеттенүүдө ата -энелер менен бүтпөгөн мамилелер ойнотулат, мында лидер ата -энесинин жүрүм -турумунун моделин (аларга кандай мамиле кылышканын) жана баш ийген кишинин балалык ролун которот. Көптөгөн жеке, эмоционалдуу жумуш мамилелерине киргизилет, которуулар жана божомолдор зомбулук түсүндө гүлдөйт.

Кызматкерлердин ортосундагы командадагы мамилелер, эгерде компания өз ара аракеттенүүнүн форматын атайын белгилебесе, мектеп мамилелери принцибине негизделген. Жана алар мурунку команданын социалдашуу тажрыйбасынын уландысы. Бул мүмкүн болгон лидерлер жана сырттан келгендер, "эң жакшы" жана "начар" дегенди билдирет. Манипуляция ыкмалары, балалыкка салыштырмалуу, тымызын болуп, уруштар оозеки согуштар менен алмаштырылат.

Чоң компанияларда иштеген адамдар зыяндуу элементтердин таасирине көбүрөөк дуушар болушат, анткени команда канчалык чоң болсо, жеке башкарууга караганда системалуу болот. Системалык бирдиктүү дегенди билдирет. Ар бир адамдын жеке өзгөчөлүктөрүн эске алууга убакыт жок, адам көрсөтмө боюнча так иштеши керек болгон тиш. Ал эми жеке адамдын баалуулугу төмөндөгөн жерде зордук -зомбулук пайда болот.

Жакында эле мамилелердеги моралдык кыянаттык жөнүндө жазгам, жана бул маалымат адамдык баарлашуунун башка тармактарын талдоо үчүн да колдонулушу мүмкүн. Бул макалада мен жумуш мамилелериндеги кыянаттык мамилелердин айырмалоочу өзгөчөлүктөрүнө токтолгум келет.

Эгерде биз башчыга баш ийген мамилени карай турган болсок, анда моралдык кыянаттыкты төмөнкү белгилер аркылуу таанууга болот:

- Кожоюн ыйгарым укуктарынан кыянаттык менен пайдаланып жатат. Ал жумушка келгенде кызматкер адамдык укуктарынын баарын офистин эшигинин сыртына таштап коет деп ойлойт окшойт. Ал сөзсүз баш ийүүнү каалайт жана дарегине сын айтууга жол бербейт.

- Өзүнө кыйкырууга, белгилөөгө, бааларды бөлүштүрүүгө мүмкүнчүлүк берет.

- Кол алдындагыларга текебер мамиле кылат.

- Анын көптөгөн чечимдери так көрсөтмөлөргө, принциптерге жана эрежелерге эмес, маанайына жараша болот. Жалпысынан алганда, көп нерсе аба ырайы сыяктуу эле, бул көрүнүштү "начальниктин" жана бүт кеңсенин көзөмөлүндө турган маанайдан көз каранды.

- Кол алдындагыларга карата репродукциялар көбүнчө бүдөмүк жана түшүнүксүз. Бирок сыртынан караганда жабырлануучу мындай мамилеге татыктуу окшойт. Эреже катары, урушуп жаткан адамдын эч качан коргоочулары болбойт. Ар ким өзү кармалып калбашы үчүн унчукпаганды жакшы көрөт.

- Лидер көрсөтмөлөрдүн формалдуу аткарылышын тыкыр көзөмөлгө алат, аларды кысым көрсөтүү каражаты катары колдонот. Мисалы, ал жумуш убактысынын кантип колдонулганын көзөмөлдөй баштайт, коомчулуктун айыптоосу менен кечиккени үчүн катуу санкцияларды колдонот.

- Босс кол алдындагынын инсандыгы жөнүндө баарынын алдында терс мааниде сүйлөөгө мүмкүнчүлүк берет.

- Кызматкерге пайдасыз же кемсинтүүчү тапшырмаларды берет.

- Өзүн сексуалдык жактан кордоого же сексуалдуу болууга мүмкүнчүлүк берет.

- Кызматкерлердин салымын жана компетенттүүлүгүн баалайт.

- Ката кетирилген учурда кызматкер дайыма күнөөлүү болот, жетекчи ал жерде болсо да жоопкерчиликтин бир бөлүгүн моюнга алууга даяр эмес.

Тең адамдардын жамаатындагы моралдык зомбулукка келсек, ал төмөнкүлөрдө көрүнөт:

- Маалыматты жашыруу. Жабырлануучу бардык нерсени акыркы болуп билет.

- обочолонуу, баарлашуудан баш тартуу. Жана, ошол эле учурда, конфликтти тануу. Өзүн түшүндүрүүгө аракет кылуу үчүн, агрессор баары иретинде деп жооп берет.

- кадыр -баркты оозеки түрдө бузуу - мимика менен сөздөрдүн жана жаңсоолордун дал келбестиги. Сөз менен айтканда, бир жана мимика тескерисин көрсөтөт. Документтер столдун үстүнө ыргытылууда.

- Сарказм тамашага жамынып, баарынын көзүнчө шылдыңдап жатат.

- Кетүүчү обон, позициядан комментарийлер:" title="Сүрөт" />

Тең адамдардын жамаатындагы моралдык зомбулукка келсек, ал төмөнкүлөрдө көрүнөт:

- Маалыматты жашыруу. Жабырлануучу бардык нерсени акыркы болуп билет.

- обочолонуу, баарлашуудан баш тартуу. Жана, ошол эле учурда, конфликтти тануу. Өзүн түшүндүрүүгө аракет кылуу үчүн, агрессор баары иретинде деп жооп берет.

- кадыр -баркты оозеки түрдө бузуу - мимика менен сөздөрдүн жана жаңсоолордун дал келбестиги. Сөз менен айтканда, бир жана мимика тескерисин көрсөтөт. Документтер столдун үстүнө ыргытылууда.

- Сарказм тамашага жамынып, баарынын көзүнчө шылдыңдап жатат.

- Кетүүчү обон, позициядан комментарийлер:

- "Эң кир иш" ишенип берилген жаңы баштагандар үчүн "дедовщина".

- жабырлануучунун иши агрессордун ишине көз каранды болгондо келишимдерди / милдеттенмелерди аткарбоо.

- Инструкцияда көрсөтүлбөгөн, бирок агрессордун "өзүм билемдиги" болгон ишти белгилүү бир формада камсыз кылуу талабы.

- "укпагандай" болгондой, кесиптешимдин суроолоруна көңүл бурбай коюу.

Компаниянын өтө зыяндуу мамилелеринин жакшы мисалы The Devil Wear Prada киносунда чагылдырылган.

Эреже катары, чек араларды аныктоодо кыйынчылыктар, өздөрүн сындауу жана баалоо адаты, баалуулуктарын аныктоодо кыйынчылыктар бар адамдар, алар үчүн эмне жагымдуу, эмне жакпасын, өзүнө карата мындай мамилеге чыдоого даяр. Алар үчүн чыр -чатактарды болтурбоо маанилүү, андыктан алар көп жылдар бою көнүүгө жана чыдоого көнүшкөн. Кыязы, мындай атмосфера алар үчүн жаңы нерсе эмес, алар өздөрүнө карата ушундай мамиле менен мурда, бала кезинде таанышып, "алар менен мүмкүн экенин" билишкен. Ошондуктан, алар "баардык жерде ушундай", "менин адистигим тар", "бирок маяна жакшы" ж.б.

Кырдаалды өзгөртүү үчүн, мындай мамиленин норма эмес экенин көрүү үчүн системаны сырттан карап көрүү керек. Кардарлар менен иштөөдө биз эки жолду карайбыз:

1. Биз баалуулуктар менен иштейбиз, өзүн өзү кабыл алуу, чек араларды коюу жана сактоо, өзүнө ишенүү. Жумуштагы кырдаалга көңүл бурулбаса, бул мамилени өзгөртүү үчүн жетиштүү. Босс өзүнүн мамилесин урматтаганга өзгөртөт, кесиптештеринин арасында колдогондор да бар жана агрессорлор менен шайкеш аралык түзүлөт.
2. Биз ошондой эле ак ниеттүүлүк, чек аралар, өзүн-өзү сыйлоо менен иштейбиз, эртеби-кечпи ишти өзгөртүү керек экенин түшүнүп. Анткени мындан ары ички баалуулуктарга туура келбеген системада болуу мүмкүн эмес. Жаңы дымактуу максаттар, жаңы муктаждыктар жана адамдар менен байланыш үчүн талаптар пайда болот. Бир адам дени сак мамилелер курулган, кызматкерлердин инсандыгын сыйлаган системаны издейт. Эреже катары, мындай командаларда атаандашууга караганда бири -бирин колдогон жетилген жана позитивдүү адамдар иштейт. Кызматкерлерди өнүктүрүүгө, ачык диалогго, менеджердин болушуна жана манипуляцияны жана интриганы колдобогон компаниялар. Азыр мындай компаниялардын көбөйүп жатканы жакшы.