Жетекчиликтин колдонулган стилине ылайык ишкананын уюштуруу структурасын куруу

2024 Автор: Harry Day | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 15:49

Уюмдарда колдонулган лидерлик стилинин көптөгөн классификациясы бар. Бул багыттагы негизги эмгектер: Авторитардык, либералдык жана демократиялык стилдерди бөлүп көрсөткөн Курт Левин; Лидерликтин беш негизги стилин аныктаган Роберт Блейк менен Джейн Моутон: ынтымак, компромисс, авторитардык, социалдык жана команда (ар кандай булактарда ар кандай аталыштар болушу мүмкүн); Авторитардык жана демократиялык лидерлик стилине шайкеш келген "X" жана "Y" теорияларын жараткан Дуглас Макгрегор; Пол Херси менен Кеннет Бланчард түшүндүрүү стилин, ишендирүү стилин, катышуу стилин, делегациянын стилин ж.б.

Көйгөй - лидерликти изилдөө Америка Кошмо Штаттарында, анын ичинде лидерлик деген сөз лидерликке барабар. Биздин котормочулар, бирок, бул сөздү лидерлик деп так которушат. Демек, лидерлик стили менен лидерлик стилин айырмалоодо дайыма башаламандык бар.

Бул жагынан алганда, объективдүү изилдөө үчүн, биз уюмдардан алынган, лидерликтин стилдерин алабыз, б.а. лидерлик стилдери күнүмдүк жашоодо кандай болсо, ошондой. Бул изилдөөлөр көбүнчө гендердик лидерликтин стилдерин изилдөөгө арналган, б.а. эркек жана аял лидерлиги.

Бул иште кароо үчүн лидерликтин негизги стили катары, лидерликтин эки модели тандалып алынган, алар Т. В. Бендас - ар кандай жеке мүнөздөмөлөргө туура келген атаандаш жана кооперативдик модель. [2]

Атаандаштык модели лидер үчүн жеке мүнөздөмөлөрдүн маанилүүлүгү (жынысы, жашы, сексуалдык жагымдуулугу) менен айырмаланат, жогорку көрсөткүчтөр: атаандаштыкка, үстөмдүккө, агрессивдүүлүккө, гендердик иденттүүлүккө, өзүнө болгон ишенимге, эгоцентризмге, өзүн-өзү камсыздоого, бийликке мотивация жана жетишкендик, эмоционалдык туруктуулук, бизнес критерийлерине ылайык ийгилик, аялдардын жана эркектердин лидерлиги жөнүндө стереотиптер, ошондой эле кооперативдик моделге мүнөздүү болгон төмөн көрсөткүчтөр.

Сүрөт 1. Атаандаштыкка жөндөмдүү лидерлик модели.

Лидерликтин атаандаштык модели иерархия принцибине ылайык жүзөгө ашырылат - лидер ар дайым жогору жактан жана буйруктарды жогору жактан төмөн карай берет. Конкурстук лидер белгилүү максаттарга жетүү үчүн топту уюштурат.

Кооперативдик модель төмөнкүлөр менен мүнөздөлөт: кооперативдүүлүктүн жогорку темптери, коммуникативдик мүнөздөмөлөрү; (баарлашууга, альтруизмге, экстраверсияга, таандык болуу мотивациясына көңүл буруңуз), интеллект, социалдык-эмоционалдык критерийлер боюнча ийгилик, балалык мезгилдеги кооперативдик чөйрө, жеке жашоонун жыргалчылыгына көңүл буруу, аял менен эркектин лидерлигине эгалитардык көз караштар; өзүнө болгон ишенимдин төмөн көрсөткүчтөрү, бийликке жана жетишүүгө мотивация, бизнестеги ийгиликтер, эмоционалдык туруктуулук, ошондой эле лидер үчүн жеке мүнөздөмөлөр, атаандаштык, үстөмдүк, агрессивдүүлүк.

Сүрөт 2. Кооперативдик лидерликтин модели.

Кооперативдик лидерлик модели бири -бирин толуктоо принцибине ылайык жүзөгө ашырылат. Кооперативдин лидери топтун башка мүчөлөрү сыяктуу эле, ал башкаларга максаттарга жетүүгө түрткү берет, топто мамилелерди курат жана эмоционалдык -психологиялык климатты жетектейт.

Ошол эле учурда, эркектик жана аялдык моделдер атаандаш моделдин сорттору болуп саналат. Биринчиси милдеттенме принцибине баш ийет (демек, лидерликке талапкер бул үчүн албетте күрөшөт) жана төмөнкү көрсөткүчтөр менен сүрөттөлөт: эркек жынысы (эркектик өзгөчөлүктөрү бар аял лидер боло алат да), улгайган, бийик атаандаштык, эркектик, сексуалдуулук, үстөмдүк, агрессивдүүлүк.

Атаандаштык моделдин дагы бир түрү - аялдык лидерлик модели - бири -бирин толуктоо, толуктоо жана вакуум принцибине баш ийет (лидерлик вакуум болгондо гана лидерлик ролу кабыл алынат, эркек моделдин өзгөчөлүктөрүнө жооп берген өкүл жок болгондо). Бул көрсөткүчтөр менен сүрөттөлөт: аял жынысы (же аялдык өзгөчөлүктөрү бар эркек), жаш курак, жогорку аялдык жана баш ийүүчүлүк, ошондой эле төмөн атаандаштык, агрессивдүүлүк жана сексуалдуулук.

Бул изилдөөдө гендердик аспект анча маанилүү болбогондуктан, биз атаандаштык моделин аялдык жана эркектик түргө бөлбөстөн, атаандаштык жана кызматташтык лидерлик моделдерин гана карайбыз. Чындыгында, атаандаш жана кооперативдүү эки моделди эркектик жана аялдык моделдер менен аныктаса болот, анткени бул моделдер тарабынан аныкталган жеке сапаттар дээрлик бирдей. Ошентип, эркектик жана аялдык моделдер деп биз, тиешелүүлүгүнө жараша, атаандаштыкты жана кооперативдик моделдерди айтабыз.

Бул стилдер жаныбарлар дүйнөсүнөн бизге келгендиктен жана эволюция менен шартталгандыктан тандалган, б.а. алар уюмда гана эмес, жалпы коомдо да кездешет. Ошондой эле, бул стилдер бири -бирин жокко чыгарат, бул стиль концепциясын аныктайт, анткени эгерде изилдөөчүлөр көптөгөн теорияларда кылгандай, кандайдыр бир интегралдык стилди карасак, башка стилдерди бөлүп көрсөтүү мааниси жоголот. Албетте, ар бир инсанда тигил же бул моделдин мүнөздөмөлөрүнүн айкалышы болушу мүмкүн, бирок тигил же бул стилдердин кайсынысы үстөмдүк кыларын аныктоого мүмкүн болот. Башка жагынан алганда, бул стилдер кырдаалга жараша кезектешип колдонулушу мүмкүн, мисалы, топту жетектөөдө, атаандаштык моделин лидердин бийлигин көрсөтүү үчүн колдонсо болот, бирок жеке индивидуалдуу мамиле кызматкер керек, кооперативдик модель кызматкердин үстөмдүк кылбастан, колдоого алынгандай сезилиши үчүн колдонулушу мүмкүн.

Жогоруда айтылгандай, атаандаштык модели иерархия принцибине ылайык жүзөгө ашырылат.

Атаандаштыктын лидерлик стили үчүн өбөлгөлөр.

Бул бөлүмдө биз эмне үчүн атаандаштыктын лидерлик стили бөлүнүп чыкканын жана анын эволюциялык өбөлгөлөрү кандай болгонун карайбыз.

Илимпоздор зоопсихология, эволюциялык психология, этология, антропология, тангенциалдык формация, лидерлик сыяктуу феномен боюнча көптөгөн изилдөөлөрдү жүргүзүштү.

Жанрлар тобунун структурасын алардын иерархиялык конструкциясынан түшүндүргөн даражалар теориясы түзүлгөн. Негизинен, бул изилдөөлөр биздин эң жакын ата -бабаларыбыз болгон маймылдарда жүргүзүлгөн.

Топтук даражаларды аныктоонун көптөгөн ыкмалары бар. Эң оптималдуу үч деңгээлден турган иерархия.

Сүрөт 3. Жаныбарлардан түзүлгөн топтордун түзүлүшү.

Жаныбарлар үйүрүнүн эң жогорку деңгээлин атаандаш атаандаш - альфа эркек ээлейт. Ал отордогу эң күчтүү индивид, бул ага башка инсандарга караганда көптөгөн артыкчылыктарды берет: ал дайыма жупталуу жана тамактануу үчүн кезекте турат, отордон мыкты ургаачыларды жана эң жакшы аймакты алат.

Экинчи деңгээл - бета эркектер, лидерлик үчүн тынымсыз күрөштө жүргөндөр.

Үчүнчү деңгээл - гамма. Бул башка изилдөөчүлөр омега деп атаган адамдарды (атаандаштык күрөшкө жөндөмсүз болгон эң төмөнкү даражадагы инсандар) жана гамма инсандардын өздөрүн (топтун ишине катышкысы келбеген сырттан келгендерди) бириктириши керек.

Бул классификация эң алгылыктуу деп эсептелет, анткени чындыгында альфа-бета-гамманын үч деңгээлдүү структурасы формалдуу структура эмес. Чындыгында, индивидуалдардан турган топ бар, алардын ар бири инстинкт менен лидерликке умтулат, бирок лидерликке эң күчтүү индивид гана жетет, калгандары лидерлик үчүн күрөштү улантышат, ал эми кимдир бирөө жөн эле күрөшүүдөн баш тартат. анткени алар күчтүү лидерлер менен атаандаша албайт. Буга байланыштуу иерархиянын башка ортоңку деңгээлдери жөнүндө сөз кылуу кыйын. Бирок, андан ары биз бул маселени карап чыгабыз, бир нече лидерлердин болушу мүмкүндүгү жөнүндө сөз кылабыз. Белгилей кетүүчү нерсе, индивид дайыма бул топтун лидеринин ордун ээлөөгө умтулат жана ал үчүн орто кызматтар анчалык деле маанилүү эмес.

Бул эркектер жөнүндө. Аялдар жөнүндө айтсам, аларды тигил же бул иерархиянын деңгээлине дайындоонун ар кандай ыкмалары бар. Алардын негизгилери төмөнкүдөй ыкмалар:

1. Аялдар ар дайым төмөнкү (гамма) деңгээлде болушат, анткени алар эң начар физикалык көрсөткүчкө ээ жана альфа эркегин кулата алышпайт.
2. Аялдар жупташкан эркектин деңгээлин болжошот, андыктан эгер ургаачы альфа эркек менен жупташса, анда ал альфа ургаачы болуп калат.

Ургаачы эркектин ролун алган жаныбарлардын класстары да бар. Эрежеге ылайык, ал физикалык жактан эркекке караганда күчтүү, андан кийин ал эң жогорку позицияны ээлейт.

Эгерде биз аялдардын учурдагы абалы жөнүндө сөз кыла турган болсок, анда алар иерархиянын каалаган деңгээлин ээлей алат деп божомолдоого болот. Бул жаныбарлар дүйнөсүндө белгилүү бир адамдын үстөмдүгү анын физикалык параметрлери менен түшүндүрүлөт. Уюмдарда негизги критерий кызматкердин кесипкөйлүгү болушу мүмкүн, мында аял эркектен кем калбайт.

Ырас, лидерди инстинкт менен аң -сезимдүү кабыл алуунун ортосунда карама -каршылык болушу мүмкүн экенин белгилей кетүү керек, анткени эволюция лидер катары эң күчтүү жана кайраттуу эркектин тандалышын аныктады, ал негизинен күнүмдүк жашоодо болот. Уюмда аял лидердин бийлиги формалдуу шарттар менен колдоого алынат.

Аты аталган структура (альфа, бета, гамма) туруктуу эмес экенин түшүнүү керек, топто лидерлик үчүн тынымсыз күрөш жүрүп, мезгил -мезгили менен бир лидер экинчисин алмаштырып турат. Бул структураларда лидер дайыма бир. Бул түзүлүштү мындан ары "табигый" же "табигый" структура деп атайбыз.

Топтун табигый структурасына ылайык уюштуруу структурасын куруу.

Топтун табигый структурасынын деңгээлдеринин санына туура келбеген көп баскычтуу уюштуруу структуралары жөнүндө суроо дароо пайда болот. Бирок, бул карама -каршылык ойдон чыгарылган. Муну тактоо үчүн кайрадан ички туюмубузга кайрылышыбыз керек.

Сүрөт 4. Иерархиялык структураны табигый иерархиялык түзүлүшкө жараша бөлүү.

Ошентип, уюмдун иерархиялык деңгээлдерин бул үч деңгээлдүү структурага бөлүүгө болот.

4-сүрөттө, сиз уюмдун көп баскычтуу иерархиялык структурасынын эволюциядан улам иерархиянын деңгээлине бөлүнүшүнүн кандайча ишке ашканын көрө аласыз. Бул өзгөчө бир мисал экенин түшүнүү керек.

Бул уюмда иерархиянын алты деңгээли бар, анын ортосун биз альфа-бета-гамманын табигый же табигый иерархиялык деңгээлине бөлдүк. Иерархиянын эң жогорку жана эң төмөнкү деңгээли табигый структурага кирбейт, анткени биз иерархияны белгилүү бир топто карап жатабыз, тактап айтканда, эгерде эң төмөнкү деңгээлдеги кызматкерлер жогорку жетекчилик менен эч кандай мамиледе болбосо, демек, алар бир уюмдун кызматкерлери болгонуна карабастан, ошол эле топтун мүчөлөрү эмес. Бирок, ошол эле учурда, эгерде жогорку жетекчиликтин мүчөсү төмөнкү жумушчулардын арасында пайда болуп, аларды жетектей баштаса, анда ал буга чейин бул топко кирип, анын мүчөсү болуп калат. Лидер - бул белгилүү бир убакта, аны менен белгилүү бир өз ара аракеттенүү аркылуу топту жетектеген адам (өз ара аракеттенүү ортомчу болсо дагы). Эгерде лидер менен топтун ортосунда эч кандай өз ара аракеттенүү болбосо, анда аны лидер деп атоого болбойт, жок дегенде ушул убакта.

Топто үч баскычтуу табигый түзүлүштүн бар экенин далилдей турган дагы бир мисал-бул төмөнкү жагдай.

Элестетсеңиз, топ дароо төрт деңгээлде өз ара аракеттенет. Келгиле, алардын экөөсү стандарттык бөлүштүрүүгө ээ деп ойлоп көрөлү (биринчи деңгээл табигый гамма деңгээлиндеги жумушчулардан турат, ал эми экинчи деңгээл бета деңгээлдеги жумушчулардан турат). Ошентип, иерархиянын үчүнчү деңгээлиндеги кызматкер альфа даражасынын ээси эмеспи, эгер андай болсо, төртүнчү деңгээлдеги кызматкер кандай деген суроо туулат. Эгерде биз кырдаалга топтун ичинен карасак, иерархиянын үчүнчү деңгээлиндеги кызматкер төртүнчү деңгээлдеги кызматкерге баш ийген адам катары кабыл алынары белгилүү болот, учурда ал кызматкер. лидер катары кабыл алынган төртүнчү деңгээл. Анын үстүнө, эгерде төмөнкү деңгээлдеги кызматкерлер жогорку деңгээлдеги кызматкерлер менен талкууга кире алышса, анда алар бета наамга ээ болушат, ал эми эң төмөнкү деңгээлдеги кызматкерлер гамма наамын алышат, анткени аларда 4 -даражадагы кызматкердин чечимдерине каршы чыгуу же талкуулоо мүмкүнчүлүгү жок.

Бул структураны биз абстракттуу түрдө карадык, бирок уюмдун бир иерархиялык деңгээлинде тигил же бул табигый иерархиялык деңгээлге таандык адамдар болушу мүмкүн.

Сүрөт 5. Уюштуруу структурасындагы табигый иерархия.

5 -сүрөттө, биз ишкананын уюштуруу структурасында топтун мүчөлөрүнүн табигый рейтинги кантип пайда болгонун көрө алабыз. Сиз байкагандай, лидер уюштуруу иерархиясынын эң жогорку деңгээлинде эмес - бул формалдуу эмес лидер менен болгон абал, б.а. топто формалдуу эмес даражаларды бөлүштүрүү үстөмдүк кылат.

Бул жагдай көбүнчө келип чыгышы мүмкүн, бирок уюштуруучулук структураларды курууга стандарттык мамиле дагы деле формалдуу ыйгарым укуктар кызматкерге лидерлик күчүн жарым -жартылай бергендигине негизделген 4 -сүрөттөгү вариантка ылайык келүүнү болжолдойт. Башка жагынан алганда, бир нече деңгээлдеги боштук төмөнкү деңгээлдеги жумушчуларды табигый иерархиянын эң төмөнкү даражасын кабыл алууга мажбурлайт, анткени лидерлик кызматты ээлөө үчүн бир нече иерархиялык деңгээлдерден секирүү мүмкүн эместей сезилет.

Ошентип, биз уюштуруу структурасынын туура курулушун төмөнкүчө чагылдыра алабыз (Figure 6):

Сүрөт 6. Атаандаштык лидерлик моделине ылайык уюштуруу структурасын оптималдуу уюштуруу.

Бул көрсөткүч уюштуруу структурасынын иерархиясынын деңгээлдеринин табигый иерархиянын деңгээлине дал келишин көрсөтөт. Бул учурда, биз өтө апыртылган мисалды карап жатабыз, бирок ал уюмда колдонулган лидерликтин атаандаштык түрүнө ылайык уюштуруу структурасынын туура курулушу жөнүндө жалпы түшүнүк алууга жардам берет.

Ар бир кийинки үч деңгээл (1, 2, 3; 2, 3, 4; 3, 4, 5), тиешелүүлүгүнө жараша, үч топту түзөт деп ишенишет, алардын ар биринде жумушчулардын бири -бири менен түздөн -түз өз ара аракети бар.

Табигый структурага ылайык уюштуруу структурасын куруунун оптималдуу варианты эң жогорку даражадагы жумушчулардын болушун болжолдойт жана эң төмөнкү даражасы бар жумушчулар. Мунун эки себеби бар:

1. Эгерде альфа кызматкери расмий иерархияда төмөн деңгээлде болсо, бул расмий лидердин авторитетине шек келтире турган формалдуу эмес лидердин пайда болушун билдирет.
2. Эгерде гамма деңгээли бар жумушчулар иерархиянын эң жогорку расмий деңгээлинде болсо, анда алар өз бийлигин топто пайда болгон эң биринчи расмий эмес лидерге беришет.
3. Эгерде гамма деңгээли бар жумушчулар иерархиянын ортоңку деңгээлинде болсо, анда алар, эреже катары, мотивациясы төмөн жумушчулар болот. Гамма инсандары - бул лидерлик үчүн күрөшпөгөн индивиддер деп биз буга чейин айтканбыз. Уюштуруу структурасына келсек, лидерди расмий лидер катары түшүнүү керек. Эгерде гамма жумушчулары лидерлик үчүн атаандашпаса, анда алар лидердин позициясын ээлегиси келбейт жана ошого жараша кызматтан көтөрүлүү жөнүндө ойлонушпайт.

Белгилей кетүүчү нерсе, лидерлик үчүн күрөш - бул адамдык инстинкттердин бири, ал жарым -жартылай мотивация энергиясын жаратат. Ошентип, Адлердин [1] пикири боюнча, артыкчылыкка умтулуу адамдагы негизги нерселердин бири болуп саналат жана иш -аракетке мотивация андан пайда болот. Гамма жумушчуларынын күрөшүүгө каалоосу жок болгон кырдаалда, бул алардын төмөн мотивациясын көрсөтөт.

Андан тышкары, топко расмий иерархиянын жогорку деңгээли кошулаары менен, табигый деңгээлдин деңгээли төмөн болгонун көрө алабыз. Расмий иерархиянын биринчи деңгээлиндеги кызматкерлер, бул учурда расмий иерархиянын төртүнчү деңгээлинин кызматкерлери менен өз ара аракеттенишпейт, бирок алар менен экинчи деңгээлдеги кызматкерлер, ал эми үчүнчү деңгээлдеги кызматкер "1, 2, 3" тобунун түз лидери, азыр түздөн-түз төртүнчү деңгээлдеги кызматкерге баш ийет. Натыйжада, жаңы топтун түзүлүшүнө байланыштуу кызматкерлердин рангдык структурасы да өзгөрөт. Натыйжада, эң шыктандыруучу кызматкерлер курулган, ар бир кызматкер иерархиянын кийинки баскычына өтүүгө аракет кылган уюштуруу структурасы.

Бул жерден биз атаандаштыктын лидерлик моделине ылайык уюштуруу структурасын куруунун жалпы принциптерин чыгара алабыз:

1. Топто эң жогорку наамга ээ болгон адам эң жогорку иерархиялык позицияда болушу керек.
2. Эң төмөнкү табигый наамы бар адам эң төмөнкү расмий абалда болушу керек. Эң төмөнкү табигый наамга ээ болгон адам эң аз мотивациялуу жана эң аз тажрыйбага ээ экенин кайталоо керек.
3. Иерархияда жогорку расмий деңгээлде кызматкер эң жогорку табигый наамга ээ болушу керек.
4. Жумушчулар лидерлик күрөштөрү табигый структурада өтүшү үчүн формалдуу иерархиянын жогорку деңгээлине өтүшү керек.

Албетте, натыйжалуу уюштуруу дизайнынын башка вариациялары бар. Биз ишкананын уюштуруу структураларынын конкреттүү типтерин стандарттык түрдө карабайбыз (сызыктуу, функционалдык, дивизионалдык, матрицалык ж. Б.). Уюштуруу структураларынын түрлөрү биз тарабынан уюмдун структурасынын топтун табигый структурасына ылайык келүү критерийине ылайык аныкталат (Figure 7). Ошентип, бул критерий боюнча бардык стандарттык структураларды үч түргө бөлүүгө болот:

Сүрөт 7. Топтун табигый түзүлүшүнө ылайык уюштуруу структураларынын түрлөрү.

1. Жалпак уюштурулган структуралар (сүрөттөгү 1 -вариант) - иерархиянын расмий деңгээлдеринин саны иерархиянын табигый деңгээлдеринин санынан аз болгон уюштуруу структуралары. Бул учурда, бета -жумушчулар да, гамма дагы эң төмөнкү деңгээлде жайгашкан. Үч баскычтуу расмий иерархияны куруу үчүн статустун өзүнчө расмий индикаторлорун кошо аласыз (кызмат стажы, ардак такталар ж.б.), бул уюштуруу структурасын өзгөртпөстөн иерархиянын расмий деңгээлин түзөт.
2. Иерархиянын деңгээлдерин (эксклюзивдүү структуралар) жокко чыгаруучу структуралар (2 -вариант) - бул жеке деңгээлдер топтун табигый структурасына кирбеген структуралар. Мисалы, бизде уюштуруу структурасында төрт деңгээл бар, анда үчүнчү деңгээл биринчи жана экинчиси менен өз ара аракеттенбейт, ошондуктан ал топко кирбейт. Башка жагынан алганда, үчүнчү деңгээл төртүнчүсү менен өзүнчө топ түзө алат, анткени төртүнчүсү - компаниянын жетекчилиги. Бул таптакыр нормалдуу структура, анда сиз ар бир топ менен өзүнчө иштешиңиз керек ("1, 2, 4" жана "3, 4" тобу менен).
3. Чыңалган структуралар (3 -вариант) - иерархиянын расмий деңгээлдеринин саны табигыйлардын санынан көп болгон структуралар, б.а. топтун мүчөлөрүнүн түздөн -түз өз ара аракеттенүүсү үчтөн ашык деңгээлде болот. Эреже катары, бул терс таасирин тийгизген кош отчеттуулук жагдайларына тиешелүү. Мындай структураларда жоопкерчилик менен баш ийүүнү так айырмалоо керек.

Бул топтун структурасы ага дал келген шартта үч баскычтуу уюштуруу структурасы кош отчеттуулуктун көрсөткүчү болуп саналабы деген суроону пайда кылышы мүмкүн (анткени биз бир топко бета жана гамма кызматкерлеринин деңгээлин кошобуз). Чындыгында, андай эмес, анткени табигый структура формалдуу эмес түрдө уюмду чагылдырат, тактап айтканда, баш ийүү ишкананын стандарттык сызыктуу структурасындагыдай: гамма деңгээли бета деңгээлине баш ийет, бета деңгээл альфа деңгээлине баш ийет. Дагы бир жагдай, кош баш ийүү, эреже катары, топтун мүчөсүнүн ошол эле топтун мүчөсүнө баш ийиши, бирок даражасы жогору жана башка топтун мүчөсүнө баш ийүүсү, демек, карама -каршылыктар. Эгерде структура туура уюштурулган болсо, анда гамма деңгээлиндеги кызматкерге карата эки ирет баш ийүү болушу мүмкүн эмес, демек, гамма деңгээлиндеги кызматкерге буйрук берген бета деңгээлдеги кызматчы альфа деңгээлиндеги кызматкердин буйругуна каршы келет экен. жана, эгерде гамма деңгээлиндеги кызматкер буйруктарды так бета деңгээлдеги кызматкер аткарса, анда альфа деңгээлиндеги кызматкер андай эмес, чыныгы лидер, чындыгында, буйруктары аткарылган кызматкер экени көрүнүп турат.

Матрицанын уюштуруучулук структуралары жана уюм матрица түрүндө структураланган болсо, даражалар кантип бөлүштүрүлөт деген суроо да пайда болушу мүмкүн. Жооп абдан жөнөкөй: бул учурда кош баш ийүү жагдайы же бир нече жетекчилик түзүлөт, аны биз төмөндө карайбыз.

Бир нече лидерлерге ээ болуу мүмкүнчүлүгү.

Биздин алдыбыздагы кийинки суроо - бул бир нече лидерлердин болуу мүмкүнчүлүгү же мүмкүн эместиги. Бул жерде дагы, бир эле учурда лидерлик кызмат орундары менен табигый иерархиялык структура болушу мүмкүн болгон уюштуруу маданиятынын ортосунда карама -каршылык бар, ал жерде бир гана лидер бар.

Бул маселеге көптөгөн мамилелер бар, алар иш жүзүндө экиге бөлүнөт - же топтук лидерлик мүмкүн же мүмкүн эмес.

Эволюциялык ыкма туураыраак окшойт - бир гана лидер мүмкүн. Бирок дароо эле биз азыр лидерликтин атаандаштык модели жөнүндө сөз кылып жаткандыгыбызды жана бир лидер убакыттын бирдигинде гана мүмкүн экенин эскертип коюу керек. Ошентип лидерлердин бири -бирин алмаштыруусуна эч нерсе тоскоол болбойт.

Дагы бир жагдай, топтун лидерлиги жолдоочулары бир нече лидерлердин байланышкан сүрөтүнө ээ болгондо болушу мүмкүн, б.а. качан бир нече лидерлер бир бүтүн катары кабыл алынат. Бул үчүн алардын буйруктары, максаттары жана көз караштары дал келиши зарыл.

Кырдаалды башка жактан карасак, бир нече лидерлердин болушу мүмкүн эместигин оңой эле далилдей алабыз. Эгерде алар жумушчулардын арасында байланышкан имиджди түзбөсө, бирок ошол эле учурда ар кандай көз караштарды карманышса жана ар кандай буйруктарды беришсе, анда топ алардын кайсынысын ээрчийт? Варианттар мүмкүн: же топ бир лидерди ээрчийт (башкача айтканда, ал лидер болгон жана болгон), же топ эки бөлүккө бөлүнөт, б.а.эки карама -каршы топ түзүлөт, алардын ар биринин өз лидери болот.

Лидерлик менен үстөмдүк ортосундагы байланыш.

Табигый иерархиянын курулушу жөнүндөгү жогорудагы көз карашка каршы пикирлер келип чыгышы мүмкүн, анткени бул иерархия үстөмдүк кылуу процесстеринин чагылышына көбүрөөк мүнөздүү, анын себеп фактору лидерликти жана үстөмдүктү аныктоо болуп саналат. Бул макалада бул эки процесстин идентификациясы жөнүндө сөз болбогону дароо жооп берүүгө татыктуу. Бул макалада лидерлик менен өкүмдарлыктын айырмасын деталдуу түрдө карап чыкпайбыз, анткени ал башка темага арналган, бирок лидерлик менен үстөмдүк ортосундагы мамиленин эң маанилүү жагын белгилейбиз: лидерлик - бул максат коюу жана жетектөө менен үстөмдүк кылуу адамдар ага. Бул чындыкты далилдөө үчүн лидерлик үстөмдүктү камтыйт деген божомолубузга карама -каршы жагдайды элестетип, ошол эле топто лидер да, үстөмдүк да бар деп айтууга болот. Лидердин үстөмдүгүнүн пикири менен карама -каршылыктары болсо, эл аны ээрчийби деген суроо дароо пайда болот. Албетте, алар андай болбойт, анткени үстөмдүк кылуучу лидердин өзүн да, топтун мүчөлөрүн да кысымга алат. Натыйжада үстөмдүк кылган лидер болуп калат. Бирок, бул түшүнүктөрдүн айырмасында көптөгөн аспектилер бар жана топтогу даража мамилелеринин алда канча татаал көз карандылыгы.

Кооперативдик лидерликтин стили жана анын уюштуруу структурасын курууда колдонулушу үчүн шарттар.

Биз айткандай, кооперативдик лидерлик стили аялдык лидерлик стили, б.а. бул аялдарга, же аялдык жүрүм -турум моделине ээ эркектерге көбүрөөк мүнөздүү.

Бул стилди тандоо аялдардын топтордогу ролуна байланыштуу болгон. Жаныбарлардын ургаачылары альфа лидеринин ордун өз алдынча ала алышпады, анткени алардын аткарылышы боюнча эркектер менен атаандашууга мүмкүнчүлүгү жок болчу. Алар үчүн чыгуунун бирден -бир жолу - жашоо үчүн күчтүү индивидди колдонуу болгон (ошондуктан аял жупташкан эркектин даражасын алат деген теория бар). Жана эгер эркек лидерлик модели убакыттын өтүшү менен анча өзгөрбөсө, анда аялдыкы аялдардын социалдык жөндөмдөрүн өнүктүрүүгө карай көбүрөөк өнүккөн, демек аялдарда интуициянын жакшырышы, вербалдык эмес сигналдарды жакшыраак түшүнүү жана адамдарга көбүрөөк ишенимдүү мамиле.

Кооператив лидери топтун мүчөлөрүн чогултуу, бириктирүү жана шыктандыруу функциясына ээ. Андан тышкары, эгерде белгилүү бир убакыт бирдигинде белгилүү бир топто бир гана атаандаш лидер болушу мүмкүн болсо, анда бир нече кооператив лидерлери болушу мүмкүн, анткени алар бири -бирин гана толуктап турат. Эгерде кайсы бир лидер атаандаштыкка болгон каалоосун көрсөтсө, анда ал муну жашыруун түрдө жасайт (макиавеллианизм деп аталат), кайрадан башка адамдар аркылуу максаттарына жетет, же ал кооперативдик лидер болууну токтотот жана атаандаштыкка жөндөмдүү болот. Көпчүлүк учурларда, мындай лидер күрөшүүдөн баш тартып, башкасына жогорку кызматты ээлөөгө, эреже катары, мотивация берет.

Биз лидерлердин эки түрүнүн катышында эң оптималдуу катышты көрөбүз: атаандаштыкка жөндөмдүү лидер жана эң жогорку кызматтагы лидер. Ошентип, жогортон келген, топту уюштурган, тартипти камсыз кылган, глобалдык көйгөйлөрдү пландаштырган жана чечкен күч, жана топтун ичинен чыккан, өзгөчө көйгөйлөрдү чечүүчү, командада оптималдуу психологиялык климатты камсыз кылган, конфликттерди жөнгө салуучу күч болот.

Сүрөт 8. Уюштуруу структурасынын лидерлик стилине ылайык оптималдуу курулушу.

Натыйжада, биз узак мөөнөттүү пландаштырууну жүзөгө ашыруучу, максаттарды койгон жана уюмдун глобалдык көйгөйлөрүн чечкен, уюштуруу иерархиясынын жогорку деңгээлиндеги атаандаш лидерди жана белгилүү бир көйгөйлөрдү чечкен кооператив лидерин же бир нече кооператив лидерлерин алабыз. уюм.өз таасирин топтун ичинен ишке ашыруу.

Мындан тышкары, лидер лидерликтин эки моделин тең иштеп чыгышы керек деп талап кылуу керек. Кээ бир учурларда, бир моделди экинчисине колдонуу арзырлык. Тактап айтканда, иерархиянын төмөнкү баскычтарына карата лидер атаандаштык лидерлик моделин колдоно алат, ал эми жогорку жана өзүнүн деңгээлине кооперативдик модель (Figure 9).

Сүрөт 9. Уюмда лидерлик стилин оптималдуу колдонуу.

Жыйынтыктап айтканда, ишканаңызда уюштуруучулук структураны түзүүдө, топто болуп жаткан табигый процесстерди эске алуу керек деп айтууга арзыйт.

Библиография.

1. Adler. A. Жеке психологиянын практикасы жана теориясы - М.: Экономикалык сабаттуулук фонду. 1995.
2. TV Bendas Лидерлик психологиясы (окуу куралы). - SPb.: Петир 2009.
3. Шейн Э. Уюштуруу маданияты жана лидерлик. - SPb: Питер, 2002.