Компетенциялардын структурасын түшүнүүгө заманбап мамиле

2024 Автор: Harry Day | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2024-01-18 02:34

Компетенциялардын структурасын түшүнүү заманбап уюмдун иштеши үчүн абдан маанилүү. Чынында эле, бул компетенттүүлүк деген эмне экенин жана ал кандайча иштээрин түшүнүүнүн негизинде, иш берүүчү кызматкерге карата өзүнүн талаптарын коет, анын аткарылышы анын мындан аркы ишин аныктайт. Тилекке каршы, бул этапта жумуш берүүчүлөрдүн талаптары менен уюмдун жалданган кызматкерлеринин өндүрүмдүүлүгүнүн ортосунда түздөн -түз кат алышуу жөнүндө сөз кылуу дайыма эле мүмкүн боло бербейт. Биринчиден, бул талаптар дайыма эле уюмдун чыныгы муктаждыгын чагылдыра бербегендигине байланыштуу (көбүнчө жумуш берүүчү арыз ээсинин билимине же иш тажрыйбасына карайт, компетенттүүлүк жөнүндө таптакыр түшүнүгү жок). Экинчиден, компетенттүүлүктү түшүнүүгө болгон мамилелер ар башка, андыктан тигил же бул ыкма кызматкерге болгон талаптарды канчалык чагылдыра аларын жана бул талаптар иш жүзүндө берилген кызматка канчалык туура келерин иликтөө керек. Үчүнчүдөн, компетенциялардын структурасы да маанилүү маселе, б.а. компетенттүүлүктү түшүнүүгө болгон мамиле ушул ыкманын алкагында иштелип чыккан кызматкерге коюлган талаптар кызматтын талаптарына гана жооп бербестен, ошондой эле бул талаптарды толугу менен сыпаттай тургандай түзүлүшү керек. алардын бир бөлүгү.

Акыркы пункт көп учурда ар кандай мамилелерде көз жаздымда калат. Көпчүлүк учурларда, көңүл когнитивдик жана эмоционалдык компоненттерди эске албастан, кызматкердин жүрүм -турумуна гана багытталат. Башка учурларда, бул компоненттер эске алынат, бирок алар кадимки нерсе катары эсептелет (мисалы, дипломдун болгону интеллектуалдык чеберчиликке ээ экендигинин далили катары кабыл алынат).

Компетенттүүлүккө негизделген мамиленин түзүлүшүнө америкалык окумуштуу Дэвид Макклеланд жана анын "Интеллект эмес, компетенттүүлүктү тестирлөө" деген макаласы жүктөлгөн [3]. Дал ушул автордун мамилеси бул багыттагы заманбап америкалык изилдөөлөрдүн негизин түзгөн.

Спенсер жана кесиптештери (Лайл М. Спенсер, кенже, Сигне М. Спенсер) автордук компетенттүүлүк ыкмасынын пионерлеринин негизги жоболорун камтыган моделди түзүштү (Ричард Бояцис [1], Дэвид МакКлелланд [3]), компетенциялардын төмөнкү элементтери [тогуз]:

1. Негизги сапат (мотивдер, психофизикалык мүнөздөмөлөр, "мен" -түшүнүк, билим, көндүмдөр) компетенттүүлүк инсандыктын терең жана туруктуу бөлүгү экенин жана адамдын жүрүм -турумун алдын ала аныктай аларын билдирет.
2. Себеп мамилеси … Мотивге, менчикке жана өзүн-өзү түшүнүүгө негизделген компетенциялар жүрүм-турумдук иш-аракеттерди болжолдойт, алар өз кезегинде аткаруунун жыйынтыктарын алдын ала айтышат.
3. Аткаруу критерийлери (эң жакшы аткаруу, эффективдүү аткаруу). Компетенттүүлүк белгилүү бир критерийдин жардамы менен өлчөнүүчү аткарууну болжолдойт.

Англисче мамиле, баштапкы түрүндө, аткаруу стандарттарына топтолот жана компетенциялардын жеке компонентин кароодон четтетет. Бирок, акыркы моделдердин бири (Cheetham and Chivers, 1996, 1998) аны менен да алектенет. Окшош абал компетенттүүлүк моделин кеңейтүүгө жана ага жеке мүнөздөмөлөрдү киргизүүгө башка Европа өлкөлөрүндө да байкалган.

Орус практикасында компетенттүүлүккө негизделген мамиле көбүнчө билим берүү тармагы менен байланыштуу. Демек, компетенттүүлүктүн үч тармагы айырмаланат: "билим, көндүм, көндүм", ага "иш тажрыйбасы" кошулат. Бул ыкма билим берүү процессине карата колдонулганы менен, бул компоненттер кесиптик компетенциялардын структурасын сүрөттөө үчүн жетишсиз. Бирок, Россияда кесиптик компетенттүүлүктүн структурасын аныктоонун башка ыкмалары бар:

Н. М. Лебедева төмөнкү аспектилерди карайт: проблемалуу жана практикалык - кырдаалды түшүнүүнүн адекваттуулугу, берилген кырдаалда максаттарды коюу жана натыйжалуу ишке ашыруу; семантикалык - кырдаалды жалпы социалдык -маданий контекстте түшүнүү; баалуулук - кырдаалды, анын маңызын, максаттарын жана ченемдерин өздөрүнүн жана жалпы негиздүү баалуулуктардын көз карашынан туура баалоо жөндөмү [7].

Ф. С. Исмагилова кесиптик компетенциянын структурасында төмөнкүдөй негизги элементтерди аныктайт: таанып билүү, билимдин жеткиликтүүлүгүн чагылдыруу; билимди колдонууга уруксат берүүчү жөнгө салуучу; рефлексивдүү-статус, ал бийликтин эсебинен белгилүү бир жол менен аракет кылуу укугун берет; техникалык тапшырманы чагылдырган ченемдик мүнөздөмө; коммуникативдик мүнөздөмөлөр, анткени практикалык иштер дайыма өз ара аракеттенүү процессинде жүргүзүлөт [6].

И. В. Гришина компетенциялардын төмөнкү структуралык компоненттерин аныктайт: мотивациялык; таанып билүү; иштөө; жеке; рефлексивдүү (күтүү, өзүнүн ишмердүүлүгүнө баа берүү) [4].

Орус авторлорунун жогоруда айтылган ыкмалары компетенциялардын структурасын сапаттуу жана толук түрдө сүрөттөйт, бирок алардын татаалдыгын жана көлөмүн эске алуу менен, баалоо ыкмаларын тандоодо олуттуу көйгөй болуп саналат. Мындан тышкары, бул орус авторлоруна гана тиешелүү эмес, көбүнчө компетенциялардын структурасын жана компетенциялар тизмегинин элементтерин аралаштыруу бар. Ошентип, рефлексивдүү компонентти когнитивдик элементке гана таандык кылса болот, анын түрү гана.

Анализдин негизинде бул көйгөйдү кароого автордун мамилеси түзүлдү. Спенсер тарабынан иштелип чыккан компетенциялардын структурасы негиз катары алынган, анткени ал эң оптималдуу жана ошол эле учурда түшүнүүгө оңой көрүнөт. Иш анын мамилесинин кемчиликтерин болтурбоого аракет кылат (бул компетенцияларды сүрөттөө жана диагноздоо үчүн абдан ылайыктуу, бирок көндүмдөрдү моделдөө жана кызматкерлерди окутуу үчүн начар колдонулат).

Компетенциялардын структурасын төрт компонент менен сүрөттөөгө болот: инсандык сапаттар, таанымдар, жүрүм -турум жана жыйынтыктар. Бул структура ошол эле учурда ар бир элемент туташтырылган жана башкаларга таасир этүүчү система. Ошентип, жеке сапаттар адамдын таануусун жана анын жүрүм -турумун аныктайт, алар белгилүү бир ишти аткаруу мүмкүнчүлүгүн алдын ала айтышат. Адамдын жүрүм -туруму таанымдын негизинде жүзөгө ашырылат. Башка жагынан алганда, жүрүм -турумду өзгөртүү менен биз индивидтин таанып -билүүсүн да өзгөртөбүз, эгерде мындай өзгөрүүлөр үзгүлтүксүз жана системалуу түрдө болуп турса, анда, балким, алар анын жеке сапаттарына таасирин тийгизет. Бул элементтердин өз ара байланышы акыры жыйынтыкты аныктайт.

Компетенциялардын структурасына эмоция сыяктуу элементтин кириши керек деген суроо туулушу мүмкүн ("эмоционалдык интеллект" жана ушул сыяктуу категориялар көбүнчө компетенциялардын өзүнчө тобуна бөлүнөт). Бирок, эгерде биз бихевиоризм түшүнүгүнө таянсак, анда адамдын сезимдери анын жүрүм -турумунан эч айырмасы жок. Ал эми азыркы когнитивдик психологияда эмоциялар биздин ойлорубузга жана ишенимдерибизге (таанымдарга) жөнөкөй жооп. Эмоционалдык абал, жүрүм -турумдан жана таанып билүүдөн тышкары, биздин жеке сапаттарыбыздын да натыйжасы экенин кошумчаласа болот (мисалы, меланхолик адамдар сангвиникке караганда терс эмоцияга көбүрөөк жакын). Демек, эмоция биз үчүн көз карандысыз бирдик эмес деген тыянак жана аны баалоо, биз муну жүрүм -турумдук реакциянын, инсандык сапаттардын же адамдык таанымдын натыйжасы катары караганыбызда гана мааниге ээ болот.

Бул компоненттердин тандалышынын себеби, алардын сыпаттамасынын критерийлери болгон, алардын ар бири үчүн ар башка. Демек, колдонулган диагностикалык ыкмалар айырмаланат.

Эми биз компоненттердин ар бирин жакшылап карап чыгабыз:

Жеке сапаттар. Биз бул элементти дагы эки деңгээлге бөлөбүз: терең жана үстүңкү:

Терең деңгээл жеке адамдын психофизиологиялык өзгөчөлүктөрүн, анын мотивдерин жана жеке сапаттарын камтыйт. Бул көрсөткүчтөрдү өлчөө үчүн стандартталган психологиялык тесттер колдонулат, мисалы, 16 факторлуу Каттелл анкетасы, Эйзенк анкеталары, MBTI ж..

Беттик деңгээл анын жүрүм -турум көрүнүштөрү менен бааланышы мүмкүн экендиги менен айырмаланат, б.а. түздөн -түз, биз адистештирилген методдордун жардамы менен гана терең деңгээлдин параметрлерин же баалоо боюнча адистин терең турмуштук тажрыйбасын диагноз кое алабыз, б.а. кыйыр түрдө. Үстүбүздөгү деңгээл жеке адамдын баалуулуктарын камтыйт, кээ бир учурларда эң терең жана катаал ишенимдерди бул жерге таандык кылууга болот.

Баалуулуктар, чынында, кызматкердин мотивинин түз жана конкреттүү көрүнүшү. Алар сизге кызматкердин иштөөгө түрткү болгонун жана ал берилген корпоративдик маданияттын чегинде иштей аларын аныктоого мүмкүндүк берет. Жеке адамдын баалуулуктарын аныктоо үчүн өзүнчө анкеталар бар (мисалы, Schwartz баалуулук анкетасы), бирок баалуулуктар кызматкер менен үзгүлтүксүз маектешүүдө да аныкталышы мүмкүн. Айрыкча, бул маселе нейролингвистикалык программалоодо деталдуу түрдө иштелип жатат. NLP адептери баалуулуктары жана ишенимдери бар лингвистикалык формаларды аныкташкан. Баалуулуктар "ийгилик", "эркиндик", "сүйүү", "берилгендик" сыяктуу номиналдаштыруу (вербалдык атоочтор) түрүндө көрсөтүлөт жана "сиз үчүн эмне маанилүү" ("маанилүү болгон" деген суроолор менен диагноз коюлат)) (белгилүү бир кырдаалда) "," эмне үчүн? "," эмне үчүн? ".

Номиналдаштыруу - бул адам өзүнүн ишенимин билдирген татаал эквиваленттин өзгөчө учуру. Татаал эквивалент ички тажрыйбаны тышкы тажрыйбага теңөөнү камтыйт. Мисалы, "Мен жакшы лидермин (ички тажрыйба, тыянак), анткени кол алдындагылар менин буйруктарымды дайыма аткарышчу (тышкы тажрыйба)." Көбүнчө сөздүн экинчи бөлүгү (себеп) сүйлөөдө жокко чыгарылат, биринчиси гана калат. Жеке адамдын ишенимдери, анын функцияларынын аткарылышына таасир этип, учурдагы корпоративдик маданиятка кирүүсүнүн маанилүү аспектиси болуп саналат. Мисалы, эгерде кызматкердин ишеними кардарды алдай алат деп ишенсе, компания чынчыл жана сапаттуу тейлөөгө багытталган болсо, анда, кыязы, кыска мөөнөттө натыйжага жетишкен болсо да, мындай кызматкер жоготууларды алып келет узак мөөнөттүү

Ишенимдер жана баалуулуктар интервью учурунда айрым фразалардын кайталануусун саноо менен эмес, алардын инсан үчүн маанилүүлүгүн баалоо аркылуу ачылат. Ошентип, адам, маанилүү сөздөрдү айтууда, анын позасын, үн көрсөткүчтөрүн, айрым жаңсоолорду колдоно алат, көзүнүн багытын өзгөртө алат ("калибрлөөнү өзгөртүү", NLP деп аталат). "Маанилүүлүктүн" индикаторлору боло турган конкреттүү калибрлөөнү бөлүп көрсөтүүнүн кажети жок, кээ бир фразаларды айтууда инсандын стандарттык абалынан четтеп кеткендигин белгилөө жетиштүү.

Таанымдар … Элементке, биринчиден, кызматкердин билим жана ишеним системасы, экинчиден, анын ой жүгүртүү стратегиясы (ой жүгүртүү жөндөмү) кирет. Бул деңгээлде байкалбай турган компетенциялар сүрөттөлөт (ошентсе да, ички иштер дененин көз кыймылдары, булчуңдардын тонусунун өзгөрүшү ж.б. түрүндө да көрүнүшү мүмкүн). Эгерде жеке сапаттар биз тарабынан туруктуу формация катары сүрөттөлсө, анда адамдын таанымында процесстер жана алгоритмдер кызыктырат. Аларды сүрөттөө жана диагноздоо үчүн когнитивдик психологиянын моделдери колдонулат, бирок, жеке предметке карата, NLP жактоочулары бул жагынан эң чоң ийгиликтерге жетишти, бирок алар бардык аракеттерине карабастан, идеялардын кайдан келгенин толук түшүндүрүп бере алышпаса да. генийлердин ой жүгүртүү стратегиясын моделдөө [беш]. NLPдеги когнитивдик стратегияларды сүрөттөө үчүн TOE модели колдонулат [8] … Метапрограммалар деп аталган сыпаттоо критерийлери катары колдонулат.

Метапрограммалар - бул көз карандысыз өнүгүү эмес, ал жеке типтердин, ой жүгүртүүнүн, когнитивдик стилдердин, кабылдоо чыпкаларынын, типтүү реакциялардын жана психологиянын ар кайсы тармактарынан келген маалыматты иштетүү ыкмаларынын ар кандай классификациясынын жыйындысы. Бирок көп сандаган критерийлердин бар экенин эске алуу менен (азыр изилдөөчүлөрдө 250дөн ашык метапрограммалар бар), моделдөө чоң ийгиликке жетишет. Эгерде азыр жаркыраган идеяларды жаратуу процессин имитациялоо мүмкүн болбосо, анда көндүм жана атүгүл конкреттүү көндүмдөр абдан оңой моделденет. Аскердик стратегияларга окшоштуруп, таанып -билүү стратегиялары белгилүү ресурстарды талап кылат (билим түрүндө, жеке сапаттар, интеллект деңгээли ж. Б.), Ошондуктан, туура стратегия ар кандай психикалык ишмердүүлүктү иреттөөгө жана оптималдаштырууга мүмкүндүк берсе да, ал жалгыз эле жетиштүү эмес..

Кесиптик билимди баалоо үчүн, эреже катары, адистештирилген тесттер колдонулат. Тажрыйбалуу менеджер атайын техниканы колдонбостон эле, кызматкердин билимин баалай алат. Акырында, сертификат же диплом кызматкердин билиминин кыйыр көрсөткүчү катары кызмат кыла алат.

Белгилей кетүүчү нерсе, документтерде таанып -билүү жана жүрүм -турум элементтери бөлүнбөйт, анткени көпчүлүк иш -аракеттер эки компоненттен турат. Мисалы, "кардарларга багыттоо" кластерине "башка адамдарды түшүнөт" сыяктуу жүрүм -турум түрүн кошууга болот. Бул жүрүм -турум (сөздүн кеңири маанисинде) таанып -билүү аспекти катары, б.а. кызматкер кардарды жана жүрүм -турумду чындап түшүнүшү керек, б.а. кардарга бул түшүнүктү билдирүү.

Когнитивдик компоненттин изоляциясы ашыкча көрүнүшү мүмкүн, анткени кандайдыр бир психикалык иш дагы деле кандайдыр бир реалдуу жүрүм -турумга алып келиши керек. Чынында эле, эгерде биз кызматкерге жөнөкөй баа берүү жөнүндө сөз кыла турган болсок, анда биз жеке жүрүм -турумубузду сүрөттөө менен чектелебиз, көбүнчө инсандык сапаттарга тийбейбиз. Бирок, эгерде биз кызматкерди үйрөткүбүз келсе, анын мотивациясын аныктасак, эң мыкты кызматкердин кылганын түшүнүп, аны башкаларга өткөрүп берүүнү кааласак, анда жогоруда талкууланган компетенциянын бардык компоненттерин эске алуу зарыл. Сиз "адамдын муктаждыктарын аныктайт" компетенттүүлүгүнүн сүрөттөмөсүндө каалаганыңызча жаза аласыз, бирок кызматкер дал ушул муктаждыктарды кантип аныктай турганын түшүнмөйүнчө, бул жүрүм -турум сүрөттөмөсү биз үчүн пайдалуу болот. орунга ылайыксыз талапкерлерди тандоо, бирок биз иштеп чыккандардын жардам бере албайт.

Жүрүм -турум. Элемент көндүмдөрдү, жумуш кырдаалындагы жүрүм -турумдун жалпыланган сүрөттөмөсүн жана негизги жүрүм -турумдук реакцияларды (стресске реакция, конфликттик жүрүм -турум ж. Б.) Камтыйт. Бул жерде жүрүм -турум менен биз булчуңдардын жыйрылуусунун тактыгын, б.а. таанып -билүү элементи бул жерге киргизилген эмес. Башка жагынан алганда, бул көбүнчө белгилүү бир жүрүм -турумга алып келген когнитивдик жөндөм, ошондуктан баалоо процессине чейин биз эмнени баалаарыбызды же моделдөөбүздү аныктоо маанилүү: жүрүм -турумдук же когнитивдик жөндөм.

Көндүмдөр кызматкердин жумуш ордунда же окшоштурулган кырдаалда түз жүрүшү аркылуу бааланат. Ошондой эле, чеберчиликти алынган натыйжага жана аны алууга кеткен убакытка жараша текшерсе болот.

Жалпыланган сүрөттөө жөндөмдүүлүк жагынан сүрөттөлбөй турган жүрүм -турумдун анализин камтыйт. Мындай сүрөттөө көптөгөн жумуш жагдайларында кызматкердин жүрүм -турумун талдоону билдирет. "Башкаларга ачык (ачык позаны ж.б. колдонот)", "Маектешти активдүү угат" ж.б сыяктуу сүрөттөөлөр болушу мүмкүн. Фланагандын Критикалык Инцидент Методу жана Тематикалык Апперцепция Тести.

Жыйынтык … Дал ушул элемент белгилүү бир компетенцияны бөлүштүрүүнүн ылайыктуулугун аныктайт. Көбүнчө кадрлар менеджерлери кайсы компетенция кандай натыйжага алып келээрин түшүнбөстөн, даяр компетенттүүлүк моделдерин колдонушат, бул кийинчерээк компетенттүүлүк моделинин өзүн баалоого жана аны өзгөртүүгө жол бербейт. Ушул себептен улам, ар бир компетенттүүлүк үчүн критерийлер боюнча сүрөттөлгөн натыйжаны аныктоо керек, бул чоң көйгөй, ал заманбап башкарууда, эреже катары, иштин негизги көрсөткүчтөрүнүн системасын киргизүү менен чечилет. Көбүнчө компетенцияларды колдонуунун натыйжасын сүрөттөө критерийлерин аныктоо оңой эмес. Эгерде сатууга жана сүйлөшүүлөргө байланыштуу татаал көндүмдөр ийгиликтүү сатуулардын санын, кардарлардын лоялдуулугун ж.б. баалоо аркылуу түздөн -түз аныкталышы мүмкүн болсо, анда, мисалы, менеджердин "кол алдындагыларды мотивациялоо жөндөмү" сыяктуу чеберчилигин түз байкоо аркылуу аныктоо кыйын., бирок критерийлик баалоо үчүн (башчынын таасиринен кийин кол алдындагыларда мотивациянын көрүнүү даражасына жараша), атайын психологиялык ыкмаларды колдонбостон иш жүзүндө мүмкүн эмес, бирок алар дайыма эле так боло бербейт жана көбүнчө тышкы факторлорду эске алышпайт. Мына ошондуктан биз бул жерде ийгиликтүү жүрүм -турумдун стратегиясын сүрөттөөнүн маанилүүлүгү жөнүндө айтып жатабыз. Эгерде биз түшүнсөк жана критерийлүү түрдө сүрөттөй алсак, анда адамдын ичинде кандай ички жумуштар жүрөт жана ал кызматкерди ийгиликтүү мотивациялаганда жүрүм -турум чеберчилигин так аткарат, анда бизде таасирден кийин кызматкерде болгон өзгөрүүлөрдү сүрөттөө критерийлери болот. ага

Анын үстүнө, биз кандай натыйжага жетип жатканыбызды билбей туруп, бизге керектүү компетенцияларды диагноздоо мүмкүн эмес, анткени аларды аныктоодо эмнеден баштоо керектиги түшүнүксүз болуп калат.

Жогоруда биз керектүү компетенттүүлүк компоненттерин аныктоо үчүн колдонула турган бир катар ыкмаларды карап чыктык. Алар стандарттык ыкмаларды алмаштыруу үчүн эмес, аларды толуктоо үчүн гана арналган. Төмөндө биз бир катар стандарттык ыкмаларды тизмектейбиз.

Функционалдык анализ квалификация китеби үчүн компетенттүүлүккө негизделген стандарттарды аныктоо үчүн колдонулат. Бул кесиптин негизги максаттарын сүрөттөө менен башталат, андан кийин анын негизги функцияларын аныктайт. Жумуш ордунда болуп жаткан иш -аракеттер менен бул иш -аракеттердин максаттары болгон функциялардын ортосунда айырмачылык бар. Метод жумуш ордунда күтүлгөн натыйжалуулукту орнотуу үчүн бир иштин жыйынтыгына багытталган.

Критикалык учурлар ыкмасы, J. C. Flanagan [2] тарабынан сунушталган, реалдуу түрдө көрсөтүлгөн натыйжалуу жана эффективдүү эмес жүрүм -турум боюнча маалыматтарды алууга арналган (оор учурларда). Адатта ыкма этап-этабы менен бир нече этаптан өтөт: ийгиликтүү же ийгиликсиз иштин жагдайларын сүрөттөө; окуялардын ар биринин алкагында кызматкердин жүрүм -турумунун сүрөттөлүшү; тапшырмалар чөйрөсүнүн деңгээлинде сүрөттөөлөрдү системалаштыруу жана кызматчынын ийгиликтүү жүрүм -турумунун аларга ылайыктуу өзгөчөлүктөрү.

Натыйжада компетенциялардын тизмесин түзүүгө жана ар бир негизги тапшырма үчүн көрсөткүчтөрдү же иштөө стандарттарын кошууга болот.

Репертуар торчолору - J. Келли (Джордж Александр Келли) тарабынан инсандык конструкциялар теориясына негизделген ыкма. Бул жогорку аткаруу стандарттарын төмөн аткаруу стандарттарынан айырмалоочу критерийлерди аныктоо үчүн колдонулушу мүмкүн. Жумушчу конструкциялардын топтомун (баалоо шкаласы) колдонуу менен объекттердин топтомун баалайт. Эреже катары, объектилер да, конструкциялардын топтому да өзү тарабынан өндүрүлөт. Кадимки инструкция - бул үчтөн эки объектинин биригүүсүн, аларды үчүнчүдөн айырмалоочу кээ бир касиеттери боюнча коюу, андан кийин категориялоо үчүн колдонулган мүлктү каттоодон өткөрүү керек. Мындан ары факторлоштуруу аркылуу инсандын жеке конструкцияларынын уникалдуу структурасы курулат.

Жогорудагы ыкмаларды ыкманы колдонуу менен бирге колдонсо болот "Баалоо борбору" … Бул кесиптик ишмердүүлүктү моделдөөгө негизделген, белгилүү бир кызматта иштөө үчүн зарыл болгон компетенцияларды баалоонун комплекстүү ыкмасы.

Баалоо борборлорунун процедураларынын курамы: эксперт менен маек; психологиялык, кесиптик жана жалпы тесттер; эксперттерге катышуучунун кыскача презентациясы; бизнес оюн; биографиялык анкета; кесиптик жетишкендиктердин сүрөттөлүшү; конкреттүү кырдаалдарды жекече талдоо; эксперттик байкоо, анын жыйынтыгы боюнча ар бир кызматкерге сунуштар берилет.

Компетенцияларды аныктоодо эң перспективдүү болуп, Американын эң мыкты жумушчуларды белгилөө жана аларды орточолордон эмнеси менен айырмаланарын аныктоо көрүнөт. Бул кызматкерлер үчүн жогорку чекти коёт, анын үстүнө, бул аларга эң мыкты көндүмдөрдү үйрөтүүнүн бирден -бир жолу.

Бул макаланын максаты компетенциялардын структурасынын ыңгайлуу жана жөнөкөй моделин иштеп чыгуу гана эмес, ошондой эле компетенцияларды кызматкерди баалоо критерийи катары гана эмес, изилдөө жана моделдөө куралы катары да колдонууга болорун көрсөтүү болгон. андан кийин уюмдун бардык кызматкерлерине эң жакшы көндүмдөрдү жана жөндөмдөрдү өткөрүп берүү жана алардын жеке сапаттарын калыптандыруу максатында максималдуу натыйжаларга алып келүү максатында алардын мыктыларынын ишмердүүлүгү.

1. Boyatzis R. E. Компетенттүү менеджер. - NY.: Вили, 1982.
2. Flanagan J. C. Критикалык инцидент техникасы, - LA.: Уоттс & Спенсер, 1954
3. МакКлелланд, Колумбия округу Интеллект эмес, компетенттүүлүктү текшерүү // Америкалык психолог. - 1973. - No 28. - Рр. 1-14.
4. Гришина И. В. Мектеп жетекчисинин кесиптик компетенттүүлүгү изилдөө объектиси катары [Текст]: Монография - СПб.: SPbGUPM, 2002.
5. Dilts R. генийлердин стратегиялары. Т. 3. Зигмунд Фрейд, Леонардо да Винчи, Никола Тесла / Пер. англис тилинен Э. Н. Дружинина. - М.: "Класс" көз карандысыз фирмасы, 1998. - 384 б.
6. Исмагилова Ф. С. Кесиптик кеңеш берүүнүн негиздери. Sci. ред. Э. Ф. Zeer. - М., Воронеж, 2005
7. Лебедева Н. М., Малхазова Ф. М. Къарачай-Черкесияда этникалык толеранттулукъну социал-психологик тюрлениу // Идентификация эм толеранттылык. - М., 2002.
8. Миллер Дж. Программалар жана жүрүм -турумдун структурасы: Толук маалымат. T-O-T-E моделинин сүрөттөлүшү: [Метод. "NLP бизнесте" курсу боюнча сунуштар] / Дж. Миллер, Э. Галантер, К. Прибрам. - М., 2000.-- 227 б.
9. Спенсер Л. М., Спенсер С. М. Жумушта компетенттүүлүк. Жумуштун максималдуу натыйжалуулугу үчүн моделдер. - М.: GIPPO, 2005.-- 372 б.