2024 Автор: Harry Day | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 15:49
Кол алдындагылар көбүрөөк жана жакшы иштөөнү каалашса болобу? Мен ишенбейм. Тескерисинче, аны мажбурлап жасашат. Жана кызматкерлер кысым астында туура иштерди жасашат, кээде тышкы жана ички керектүү ресурстарсыз. Мында менеджерлерге директивдүү башкаруу инструменттери жардам берет (жеке чечимдер, буйруктар, көрсөтмөлөр, кеңештер, катуу көзөмөл, айыптар жана башка жазалоо ыкмалары). Бул башкаруу стилинин натыйжасы күйүп кетүү, өндүрүмдүүлүктүн төмөндөшү, жоопкерчиликтен качуу жана натыйжада менеджердин жаңы мотивация куралдарын издөөгө алып келет. Кыскартуу жолу менен убактылуу ачылган каардуу чөйрө.
Эмне үчүн лидерлер көп учурда башкаруунун директивдүү стилинде калышат?
Директивалык методдор кыска аралыкта эффективдүү. Тез арада аракет кылуу зарыл болгон учурларда жана кечиктирүү кымбатка турат же адистин жаңы кызматка ыңгайлашуу процессинде болот. Бирок, узак мөөнөттүү келечекте мындай методдор кадрларды дайыма демотациялайт. Сиз муну эстен чыгарбооңуз керек жана башкаруучулук ишмердүүлүгүңүздө ар кандай лидерлик стилдердин ыкмаларын жана инструменттерин дайыма "аралаштырып" турушуңуз керек.
Жетекчилердин дагы бир туура эмес түшүнүгү материалдык сыйлыктар жана эмгек акы менен байланыштуу. Кызматкер канчалык көп пайда алса, анын мотивациясы ошончолук жакшы иштейт деп көпчүлүк ишенет. Ошондуктан кадрлар бөлүмүнүн системалуу милдеттери "жаңы мотивация системасын ойлоп табуу".
Материалдык стимулдаштыруу методдору бардык кызматкерлерге эмес, өтө кыска мөөнөткө гана иштээри көптөн бери белгилүү. Мотивациянын башка ыкмаларын колдонбостон, эмгек акынын тынымсыз өсүшү аз гана кишилерди ийгиликтүү мотивациялай алат. Жана булар эң өндүрүмдүү команданын мүчөлөрүнөн алыс.
Эгер башка жолго түшүп, машыктыруучу ыкманы колдонсоңуз, кол алдындагылардын чоң мүмкүнчүлүгүн көрө аласыз. Функционалдык милдеттерди аткарууда бул потенциалдын бир аз бөлүгү колдонулат. Демек, муну сиздин командаңызда кантип айырмалоо жана аны ар бир адамдын, биринчи кезекте кызматкерлердин өз кызыкчылыгы үчүн кантип колдонуу керек деген суроо туулат? Мотивдериңизди жана муктаждыктарыңызды талдоо менен баштаңыз.
Мотивдерди талдоо жана актуалдаштыруу башкаруу ишинде чоң мааниге ээ. Мындай жөндөмгө ээ болгон менеджер кол алдындагыларга чоң натыйжаларга жетүүгө жардам берет. Биринчиден, кол алдындагыларга чынында эмне түрткү болгонун аныктоону үйрөнүшүңүз керек?
Команда мотивдеринин картасы
Адамдын мотивациялык чөйрөсү абдан көп кырдуу жана динамикалуу. Бүгүн мен иштин жүрүшүндө муктаждыктарды канааттандыруу сыяктуу бөлүгүнө токтолууну сунуштайм. Келгиле, индивидуалдык мүнөздүн негизги түрлөрүнө мүнөздүү болгон нерселерди карап көрөлү жана "командалык мотивдердин картасын" кандай формада түзүүгө болорун карап көрөлү
Команданын мотив картасы © Наталия Романенко
Кол алдындагылардын мотивациялык чөйрөсүн сыноо, ошондой эле кайтарым байланыш сессиялары, баарлашуулар жана аларды талдоо менеджерге мотивдердин картасын түзүүгө жардам берет (мотиваторлор)
Машыктыруучу менеджер төмөнкүлөргө жөндөмдүү:
1. Кол алдындагылардын мотивдери кайсы квадрантта жайгашканын аныктаңыз
2. Ар кандай мотивдери жана муктаждыктары бар кол алдындагылар үчүн башкаруунун эффективдүү инструменттерин тандоо
3. "Команда мотивдеринин картасын" эске алуу менен башкаруу ишмердүүлүгүңүздү пландаңыз.
Менеджер үчүн мотивациялык ачкычтар
Эгерде сиз кызматкерлердин мотивациялык чөйрөсүн бааласаңыз, анда инсандыктын төрт түрүн аныктоочу 12 негизги мотивди көрө аласыз. Кол алдындагылардын кайсы түрүнө таандык экенин билип, лидер башкаруучулук ишмердүүлүгүн туура кура алат. Чечимдерди кабыл алуу, милдеттерди коюу, жумушту көзөмөлдөө жана координациялоо, эгер сиз өзүңүздүн командаңыздын мотивациялык профилине көңүл бурсаңыз.
Кызматкерлердин негизги мотиваторлору жана муктаждыктары
"Акча" Мындай кызматкерлер материалдык сыйлыкка болгон жогорку муктаждык менен айырмаланат жана аларга мотивациялоо эң оңой көрүнөт. Бирок бюджет бар экенин эстесеңиз, бул типтеги адамдардын мотивациясы кыйыныраак болуп калат. Эмгек акы төлөөнү дайыма жогорулатпастан, иштин эффективдүүлүгүнө таасир этүү үчүн адам үчүн маанилүү болгон башка мотивациялык факторлорду эске алуу керек. Көбүнчө "Акча" мотиви бар адамдар бийликке жана таанууга муктаж болушат. Мындай кызматкерлерди мотивациялоо үчүн компаниянын кандай ресурстары бар экенин аныктоого аракет кылыңыз. Кызматкерлер ошондой эле жогорку (же тынымсыз өсүп жаткан) компетенттүүлүктү көрсөтүшү керек экенин унутпаңыз, антпесе кызматкерлердин муктаждыктарына негизделген мотивация системасын түзүп, уюм жоготууларга учурашы мүмкүн.
"Күч жана таасир"
Бул мотив жагдайларга жана башка адамдарга таасир этүү, башкаруу жана көзөмөлдөө муктаждыгы катары көрүнөт. Көбүнчө, мындай адамдар лидерлик потенциалга, уюштуруучулук жөндөмгө ээ. Жогорку директивдүүлүктөн улам, лидерликке болгон ыктар иштелип чыгып, бир кыйла эффективдүү багытка багытталышы керек. Туура тандалган тренингдер жана окуу курстары директивдүүлүктү оңдоого жардам берет.
Бул кызматкерлерге лидерлик жана уюштуруучулук жөндөмдөрүн көрсөтүүгө мүмкүнчүлүк бериңиз. Ошондой эле алардын карьералык тепкичке көтөрүлүү муктаждыгын эске алыңыз. IPR, кадрдык резервге кирүү мүмкүнчүлүгү, жаңы кызматка ээ болуу - бул кызматкерлерди мотивациялоонун эффективдүү инструменттери.
Өнүгүү
Өнүгүүгө жана өзүн-өзү өркүндөтүүгө багытталган адамдар өсүү мүмкүнчүлүгүн камсыз кылган ишке кызыгышат. Мындай адамдардын мотивациясы өнүгүүнүн алар үчүн эмнени билдирерин жана бул маалыматтарды уюмдун максаттары менен кантип байланыштырууну аныктоого багытталышы керек.
"Моюнга алуу"
Башкалар тарабынан таанылышы керек болгон кызматкерлер, башкалардын көңүлүн, мактоолорун жана эмгектери үчүн таанууну каалашат. Өзүн татыктуу сезүү каалоосу, урматтоого муктаждык, алардын уникалдуулугун тастыктоо бул эмоционалдуу жана ачык адамдарды айырмалап турат. Кызматкердин бул түрүн мотивациялоонун жөнөкөйлүгү менеджерге катаал тамашаны ойнотушу мүмкүн. "Таануу" мотивине баш ийгендер дайыма мактоону күтүп, ага көз каранды болуп калышы мүмкүн. Жыйынтыгында алар көз карандысыздыкты жоготушат, же башка адамдардын салымын тааныгысы келбей, "жылдыз оорусу" менен ооруп калышат.
Таануу билдирүүсүн формалдуулукка айландырбаңыз, иш -аракеттери үчүн мактоо (жана жеке сапаттарыңыз үчүн эмес), бул чынында маанилүү жыйынтыктарга алып келди. Мындан тышкары, машыктыруу жана жумуштан тышкары кызматкер менен таанышуунун башка булактарын издөө, мисалы, үй -бүлө же коомдук иш -чаралар.
"Өзгөрүү алдында иштөө"
Өзгөртүүлөргө муктаждыгы бар адамдарга милдеттерди алмаштырууга дайыма жөндөм керек. Алар шыктануу менен жаңы ишти башташат, бирок көп өтпөй тажап, алаксып башташат. Энергия маанилүү эмес жана көбүнчө керексиз нерселерге сарпталат, мындай кызматкерлердин эффективдүүлүгү каалаган нерсесин калтырат.
Мындай кол алдындагыларды кантип мотивациялоо керек? Сиз аларга дайыма өзгөрүүнү камтыган жумушту же аны аягына чейин көрө турган өнөктөштү бере аласыз. Эгерде бул ресурстар жок болсо, чогуу максаттарды коюу жана аларга жетүү үчүн стимулдарды аныктоо үчүн жолугушууларды өткөрүңүз. Аларды бир эле убакта бир нече долбоорго тартуу, андыктан кызыгуу өчө баштаганда эле өтүүгө мүмкүнчүлүк бар. Жана аларды көңүл жана колдоосуз калтырбаңыз, антпесе долбоорлор бүтпөй кала берет.
"Чыгармачылык жана чыгармачылык"
Уюштуруу жагында бул фактор, кыязы, демилгенин, жаңы идеяларга ачыктыктын жана кызматкерлердин стереотипсиз ой жүгүртүүсүнүн көрүнүшү болуп саналат. Эгерде компаниядагы корпоративдик маданият чектөөчү жана жаңы, стандарттуу эмес чечимдерди кабыл алгысы келбесе, чыгармачыл кызматкерлер алардын муктаждыктарын басышат. Бул "Креативдүүлүк жана чыгармачылык" мотиви бар кызматкерлердин демотивациясына алып келет. Мындан тышкары, ал жаңы, прогрессивдүү идеялардын жана чечимдердин жоктугунан уюмду алсыратат.
Бул муктаждыкка баш ийгендерди мотивациялоо үчүн, аларга стандарттуу эмес милдеттерди коюңуз, директивдүүлүгүңүздүн деңгээлин төмөндөтүңүз. Ийкемдүү жумуш убактысы жана минималдуу көзөмөл дагы жакшы тажрыйба. Кол алдындагылардын идеяларын уккула, балким булар компаниянын лидерликке жетпей жаткан ресурстары.
Жетишкендиктер
Бул фактор өзү үчүн оор, балким атүгүл амбициялуу максаттарды коюу жана аларга жетүү муктаждыгы катары көрүнөт. Мындай адамдар көбүнчө өздөрүнүн мотивациясын жана өздөрүнүн аракеттеринен натыйжа алуу менен өзүн-өзү көрсөтүшөт. "Жетишкендик" мотиви өзүнө болгон ишенимди калыптандыруу жана компетенттүүлүктү тастыктоочу тажрыйбага ээ болуу аркылуу иштелип чыгышы мүмкүн.
"Социалдык байланыштар"
Коомдук байланыштары мотивдүү болгон кызматкерлер баарлашууну сүйүшөт, алар башка адамдардын курчоосунан оң эмоцияларды алышат. Алар бир топ адамдар менен байланыш түзө турган жумушка ылайыктуу. Баарынан маанилүүсү, мындай кызматкерлер ачык мейкиндик форматында иштешет. Тескерисинче, эгер алар узак убакыт бою жалгыз иштөөгө мажбур болушса, стресс пайда болот. Обочолонуу социалдык байланышка муктаж болгон кызматкерлер үчүн оор, ал эми телекоммуникация алар үчүн ылайыктуу эмес. Мындай баш ийүүчүлөрдүн мотивациясы, кыязы, аларга тийиштүү эмгек шарттарын жана туруктуу байланыштар менен байланышкан тапшырмаларды берүү болот (мисалы, жаңы кардарлар базасын куруу).
"Байланыш"
Карым-катнашка багытталган адамдар, социалдык байланыштар түрткү болгондордон, адамдардын чакан тобу менен узак мөөнөттүү мамилеге муктаждыгы менен айырмаланат. Мындай кызматкерлер, курамында туруктуу, түзүлгөн мамилелер жана бөлүштүрүлгөн ролдору бар командаларда эң өндүрүмдүү болушат. Кесиптештерин жакшы билгенде, өз лидерин урматтаганда жана анын лидерлигин таанганда өздөрүн эркин сезишет. Белгилей кетүүчү нерсе, "Байланыш" мотиви бар кызматкерлер үчүн жетекчиликтин стили стресстүү жана күйүп кетүүгө жана натыйжалардын төмөндөшүнө алып келет.
Командалык иш -чаралар жана жолугушуулар жакшы мотивациялык кадам болот, анын жүрүшүндө кол алдындагылар бири -бири менен жакындан таанышып, эффективдүү мамилелерди түзө алышат.
Структуралуулук
Структуралоого болгон муктаждыгы жогору кызматкерлер жумуштан так эмнени талап кыларын так билиши керек. Булар кызматтык сүрөттөмөлөр, эрежелер жана процедуралар милдеттүү болгон адамдар. Эгерде сиз аларды зарыл структура менен камсыз кылбасаңыз, анда мындай кол алдындагылар үчүн стресстин жогорку деңгээли кепилденет. Алар ошондой эле өзгөрүүлөрдүн алдында иштөөдө көйгөйлөргө дуушар болушат, муну эстен чыгарбаңыз, антпесе мындай кызматкерлер өздөрүнө мүнөздүү эмес каталарды кетире башташат жана компанияда иштөө мотивациясын жоготушат (же сиздин жетекчилигиңиз астында).
"Структуралуулукка" муктаждык менен адамдарды мотивациялоо кыйын эмес. Сиздин кызматкерлер эмне кылаарын күткөнүңүз тууралуу ачык айтыңыз. Деталдуу, этап-этабы менен көрсөтмөлөрдү жана процедураларды жазып алыңыз, аларды үйрөтүңүз, керектүү иштерди аткаруу үчүн билимиңизди жана жөндөмүңүздү текшериңиз.
"Туруктуулук, коопсуздук"
Бул муктаждык тартипке, мамилелердеги жана милдеттенмелердеги тактыкка жана ыңгайлуулукту баалаган адамдарга таандык. Көбүнчө туруктуулук жана коопсуздук "Структуралык" мотив менен жупташат.
Мындай кол алдындагыларга ден соолук жана жашоо үчүн физикалык жана психологиялык жактан коопсуз шарттар жана тең салмактуу лидерлик стили түрткү болорун түшүнүү керек. Жогорку эмоционалдуу менеджерлер алар үчүн негизги стресстер жана демотиваторлор болот. Кызматкерлерди "Туруктуулук, Коопсуздук" муктаждыгы менен мотивациялоо үчүн туруктуу жана ишенимдүү баарлашуу стилин иштеп чыгуу. Алар үчүн физикалык жактан ыңгайлуу шарттарды түзүңүз.
Кызыктуу жана пайдалуу иш
Мындай кызматкерлер кызыктуу жана пайдалуу ишке муктаждыгы менен айырмаланат. Берилген тапшырмаларды аткаруудан мурун алар "тестирлешет".
Лидердин милдети - кол алдындагылар аларды пайдалуу жана кызыктуу деп кабыл ала тургандай максаттарды коюу. Көйгөй баш ийүүчү менен башчынын пайдалуулугу (кызыктуулугу) жөнүндөгү ойлордун дал келбестигинде болушу мүмкүн. Бул тобокелчиликти азайтуу үчүн сүйлөшүүлөрдү жүргүзүп, кызматкердин көз карашын билиңиз. Алынган маалыматтын негизинде максаттарды түзүңүз, аткаруучунун пайдасын жана кызыгуусун эске алуу менен алардын жетишүүсүн пландаңыз.
Кол алдындагылардын мотивдерин кантип туура аныктоо керек? Бул учурда мотивациялык чөйрөнү сыноо ылайыктуу. Кадрлар бөлүмүнө кайрылыңыз жана сиздин ички консультанттарыңыз эң оптималдуу техникаларды жана куралдарды сунушташат.
Жогорку мотивация кызматкерлердин өндүрүмдүүлүгүнүн өсүшүнө таасирин тийгизет - бул ар бир жетекчи үчүн түшүнүктүү. Ошонун негизинде кол алдындагылардын мотивациясынын деңгээлин системалуу түрдө көзөмөлдөп туруу, алардын муктаждыктары жана каалоолору жөнүндө билүү, тапшыруу, туура көзөмөлдү уюштуруу, алар түшүнгөн тапшырмаларды коюу.. Көбүрөөк суроолорду берүүгө аракет кылыңыз. Ачык, "Сиз кандай ойлойсуз?", "Эмне кылуу жакшыраак?", "Эмнеге?", "Кантип?" Деген сөздөр менен башталат. Жана ар дайым алардын сизге айткан сөздөрүн угуңуз.
Сунушталууда:
Мен күйөөм үчүн, уулум үчүн жооп берем Баары үчүн
«Мен дагы апам, атам, кызым, шалаакы кол алдындагылар үчүн жооп берем. Алар тартипсиз балдар. Алар эмне кыларын эч качан билбейсиңби?! " Ар кимге жана баарына жооптуу болуу каалоосу - буттар кайдан өсөт? Орус айылдарында колунан эч нерсе келбеген аялдар бар.
Кантип лидер болуу керек, эмнени билүү жана билүү керек (2 -бөлүк)
Бул макаланын экинчи бөлүгү. Биринчи бөлүктө биз түшүндүк Лидер деген эмне? Ал кандай сапаттарга ээ , Эми бул теманы дагы тереңирээк изилдеп көрөлү, андыктан улантыңыз … Лидерлик психологиясы: Лидердин психологиясы жүрүм -турум деңгээлинде, баалуулукта жана мааниде көрүнгөн инсандык сапаттар менен аныкталат.
Эмне үчүн биз кимдир бирөө үчүн ыңгайлуу иш кылабыз, бирок өзүбүз үчүн эмес
Кандайдыр бир деңгээлде, биз баарыбыз кызыкчылыктарыбызды курмандыкка чалып, өзүбүз үчүн эмес, өзүбүз үчүн ыңгайлуу болгон учурда өзүбүздү алып жүрөбүз: биз башка бирөөнүн ишин өз мойнубузга алабыз, эң мээнеттүү жана эң кызыктуу тапшырмаларды аткарууга ыктыярдуубуз, биз өтүнүчтөрдөн, керексиз нерселерди сатып алуудан, керексиз нерселерди айтуудан баш тарта албайбыз.
ЭРКЕК ДҮЙНӨСҮНДӨГҮ АЯЛ: ЭМНЕ ҮЧҮН КАЙРА УКУГУҢУЗ ҮЧҮН КҮРӨШ ҮЧҮН
ЭМГЕККЕ ЧОГУЛБА Бир караганда, аялдардын мансап тепкичтеринде бир топ объективдүү тоскоолдуктар бар - мисалы, жумушту үй жана үй -бүлө менен айкалыштыруу зарылдыгы. Кантип мансап менен жеке жашоонун балансын табууга болот? Ар бир мүнөт сайын байланышта болуп, баарын көзөмөлдөп турууга тийиш болгон бизнес ээлеринин кеңешин угуңуз.
Мектепте окууга мотивациялык даярдык
Мектепке даярдык структурасында окууга болгон мотивдер келечектеги биринчи класстын окуучусунун эң маанилүү сапаты болуп саналат. Окууга болгон мамилени аныктоочу мотивдердин структурасында алты топту бөлүп кароого болот: 1. Коомдук мотив - "
