2024 Автор: Harry Day | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 15:49
Тилекке каршы, көптөгөн адамдар үчүн алардын жумуштагы ийгилиги канчалык профессионалдуу жана тырышчаак экенине гана байланыштуу эмес.
Кээ бир учурларда, алардын компанияда аман калуусу, алар команданын ичинде болгон жашыруун жана ачык чыр -чатактарды убагында байкай алышкандыгына, ошондой эле ушул шарттарда жүрүм -турумдун туура стратегиясын иштеп чыгууга көз каранды болушу мүмкүн.
Көп учурда адамдар күтүлбөгөн көйгөйлөргө туш болушат. Мисалы, бизге керек болгон жумушка орношуу үчүн көп убакыт, күч жана нерв жумшадыңыз. Жана бул иш чындап эле кызыктуу жана келечектүү болуп чыкты, бирок күтүлбөгөн жерден бир нече "БИРОК" пайда болду. Тактап айтканда:
- сиз түшүнбөгөн кандайдыр бир себептерден улам, сиздин жакын жетекчиңиз сизге анча жакпайт.
- Мындан тышкары, кыязы, бул кызматка келгенден кийин, сиз жаңы кесиптештериңизди байкабай четке сүрүп салдыңыз, ал сизге болгон таарынычын күчөттү жана азыр интригаларды токуп жатат, сизди артык көрүп, бийлик чоң ката кетиргенин баарына далилдөө үчүн..
Жалпысынан, сиз "жашыруун офис согуштары" деп аталышы мүмкүн болгон нерсеге туш болосуз.
Кызматтык согуштарга даяр болуу үчүн, жашыруун чыр -чатактарды жана мүмкүн болгон тирешүү зоналарын сиз үчүн жаңы командада көрүүгө жардам бере турган кээ бир түшүнүктөр менен куралдануунун мааниси бар. Бул макалада биз мындай эки түшүнүктү карайбыз.
"Конфликттик абал" деген эмне
Биринчиден, "конфликттик кырдаал" деген эмне экенин түшүнүү керек. Кандай гана жумуш болбосун же социалдык кырдаалды ошол ишке катышкан адамдар аныктайт: бул адамдардын өз кызыкчылыктары жана максаттары бар. Алар өз кызыкчылыктарын ар кандай чечкиндүүлүк менен коргошот жана ошол эле учурда ар кандай мүмкүнчүлүктөргө жана каражаттарга ээ.
Ошентип, сизге анча жагымдуу эмес адам сиздин союздашыңыз болуп чыгат, жана тескерисинче, сизге жагымдуу жана кызыктуу адамдар душмандык лагерге түшүп калышат. Чындыгында конфликттик кырдаалды адамдардын өзү жараткан эмес, алар бул кырдаалда кааласа же каалабастан ээлеген позициялар. Мындан тышкары, конфликттер жеке адамдардын максаттарынын жана кызыкчылыктарынын дал келбестигинен улам гана пайда болбойт - кээде компаниянын уюштуруучулук структурасы чыр -чатактар сөзсүз түрдө келип чыга тургандай кылып түзүлөт.
Конфликттик кырдаал - бул жөн эле бири -бирин сүйбөгөн эки адамдын ортосундагы кокустук талаш же чыр эмес. Булар адамдардын ортосундагы өз ара аракеттенүүнүн атайын түзүлгөн же аң -сезимдүү түрдө уюштурулган шарттары, алар сөзсүз түрдө алардын ортосундагы чыр -чатактарга алып келет.
Эгерде окшош тажрыйбасы бар бир нече талапкер компаниядагы бир бош орунга кайрылса, анда алардын ортосунда чыр -чатактар чыгышы ыктымал, өзгөчө, эгерде алардын бири эрежелер боюнча так ойнобойт деген шектенүү болсо.
Сиз жөн гана периштедей мүнөзгө ээ болуп, мыкты адис боло аласыз, бирок ички уюмунда конфликттик кырдаал түзүлгөн командага киргениңизде, сөзсүз түрдө максаттары жана кызыкчылыктары сиздикинен кескин айырмаланган адамдар менен көйгөйлөргө туш болосуз..
Мисалы, сыйлыктар жогорку көрсөткүчтөрдү көрсөткөндөргө гана берилет, бирок айрым адамдардын ишмердүүлүгүнө объективдүү баа берилбесе, чыр -чатактар жана пикир келишпестиктер келип чыгышы мүмкүн. Кимдир бирөө башка кесиптешине татыктуу эмес сыйлык берилгенин чечет. Натыйжада, мурда бири -бирине боору ооруган адамдар да урушуп кетиши мүмкүн.
Конфликттик кырдаалдын "позициялык картасы"
Жаңы командада иштөө үчүн, сиз бул компаниянын айрым кызматкерлеринин ортосундагы бардык жашыруун карама -каршылыктарды биле албайсыз. Сизди жалдаган менеджерлер алардын компаниясында ар кандай душмандык топтордун ортосунда кандай конфликттер бар экенин, ким ким менен дос жана кимге каршы экенин айтып бериши күмөн. Жогоруда айтылгандай, сиз башка бирөө талап кылган жерди ээлегениңиз үчүн, сиз компанияда иштей электе эле душманга ээ болуп жатканыңыз билинип калышы мүмкүн.
Позициялык конфликт картасы - бул позицияларга мүнөздүү болгон кызыкчылыктарды жана максаттарды аныктоо менен ага катышкан позициялардын жыйындысы.
Бири -бирине ачыктан ачык душмандык позициялар бар, ошондой эле жаңжалдын "күч линияларынын" кесилишинде турган позициялар бар. Элестетсеңиз, эки бөлүмдүн башчылары бири -бири менен согушуп жатышат, анткени экөө тең кандайдыр бир жогорку кызматты ээлейт деп ырасташат. Алардын кол алдындагылары бар, алар жумуш маселелери боюнча бири -бири менен өз ара аракеттенүүгө мажбур болушат. Эгерде кандайдыр бир ката же карама -каршылык болсо, анда бул кызматкерлер кырдаалга пропорционалдуу эмес, катуу бороон -чапкындын борборунда болушу мүмкүн.
Кээ бир учурларда, команданын чыңалуу зоналары жумуш чыр -чатактарынан улам келип чыгышы мүмкүн, алар кызматкерлердин ортосундагы жашыруун же ачык атаандаштыктан улам келип чыгышы мүмкүн, кээде кандайдыр бир прагматикалык максаттарга же кызыкчылыктарга негизделбеген узакка созулган согуштар тутанып кетиши мүмкүн: адамдар мүмкүн эмес бири -бирин сүйгүлө, же, алар айткандай, "каармандарга дал келбейт".
Командадагы "тирешүү сызыктарын" жана "чыңалуу очокторун" аныктап, биз конфликттик кырдаалдардын бул командасына мүнөздүү "позициялык картаны" тарта алабыз.
- Кайсы позициянын ортосунда талаш-тартыштар сөзсүз пайда болорун аныктай алабыз, анткени алар компаниянын уюштуруу схемасынын логикасына баш ийишет.
- Биз ошондой эле кээ бир субъективдүү кызыкчылыктары жана максаттары бар адамдарды аныктай алабыз жана башка кызматкерлердин кескин нааразычылыгын жаратышы мүмкүн экендигине карабастан, аларды ишке ашырууну дайыма издейбиз.
Согушуп жаткан позициялар ар кандай конфигурацияларда биригип, конфликттин очогунун тегерегинде топтолгон окшойт.
Конфликттин позициялык картасында күчтөрдүн тегизделиши
Эгерде компанияда конфликт кырдаалдары пайда болсо, анда кимдир бирөө бул күрөштө чынчыл жана өтө чынчыл эмес ыкмаларды колдоноору шексиз. Жана командадагы күчтөрдүн тегизделиши ар дайым чырдашкан тараптардын ээлеген позициясына дал келбеши мүмкүн. Кол алдындагылар башчыларын кулаткан учурлар болот.
- Эгерде адамда социалдык рефлексия жакшы өнүккөн болсо жана ал командада калыптанып жаткан күчтөрдүн тегизделишин өз убагында тааный алса, анда ал туура эмес кадамдардан кача алат.
- Эгерде ал жакшы өнүккөн баарлашуу жөндөмүнө ээ болсо, жана ал сөзүнүн жана ишинин кесепеттерин эсептөөнү билсе, анда ал тургай өтө татаал кырдаалдардан татыктуу чыгууга мүмкүнчүлүгү бар.
Бирок кээде адам, алар айткандай, "мынча партияга кирип кетет", анын жеңишке мүмкүнчүлүгү болбойт.
Конфликттин позициялык картасындагы күчтөрдүн тегизделиши кимдир бирөө дайыма тобокелдиктин жогорку зонасында боло тургандай өнүгүшү мүмкүн. Кээ бир учурларда, душмандык позицияны кармангандар, албетте, күрөшүү үчүн көбүрөөк ресурстарга ээ болушат, ошондуктан адам бул абалдан жеңүүчү катары чыгууга мүмкүнчүлүгү жок.
Бул учурда, машыктыруучу адистер, адатта, позициясы канчалык жагымдуу көрүнбөсүн, менторлоруна жумушту ашыкча баалабоого кеңеш беришет. Кээ бир учурларда, жеңиш үчүн эмес, кырдаалдан татыктуу чыгуу үчүн ойноо акылга сыярлык.
Эмгек талаш -тартыштарын жөнгө салуунун укуктук аспектилери жакшы өнүккөн Батышта элден келечекте компанияга же бул компаниялардын конкреттүү кызматкерлерине каршы соттук териштирүүлөр үчүн материал чогултуу суралат. Россияда бул үчүн зарыл болгон укуктук маданият жок, жана адамдардын чыр -чатактарды сотко кайрылуу менен чечүү адаты жок, бирок, ошентсе да, кээ бир мүмкүнчүлүктөр бар.
Адам конфликтте жеңишке ээ болгон учурларда, өзүн коргоого аракет кылуу акылга сыярлык. Бирок көбүнчө адамдар менен түздөн -түз кагылышпаганыңыз оң - жогоруда айтылгандай, чыр -чатактар кээде атаандашыңыз ушунчалык жаман адам болгондугу үчүн эмес, кырдаал сиздин позицияңызды бири -бирине каршы түрткөндүктөн келип чыгат. Кээ бир учурларда, конфликттин позициялык картасындагы күчтөрдүн тегизделишин өзгөртүүгө аракет кылсаңыз болот.
Күч тең салмактуулугун өзгөртүүгө жетишүү, мисалы, тирешүүгө катышып жаткан адамдардын чыныгы мотивдерин жарыялоо. Ошентип, алар "адилеттүү ачууланууну" жана компаниянын кызыкчылыктары үчүн катуу кам көрүүнү көрсөтүү мүмкүнчүлүгүн жоготушат. Сиз компаниянын кызматкерлеринин өз ара аракеттенүүсүнүн жалпы уюштуруу схемасында же кандайдыр бир конкреттүү позициялар менен биргелешкен иш -аракеттердин логикасында бир нерсени өзгөртүүгө аракет кылсаңыз болот.
Көбүнчө жаңы кызматкерлерге компаниядагы ички көйгөйлөр тууралуу маалымат берилбейт, көптөгөн конфликттер жөн эле жарыяланбайт жана "жашыруун деңгээлде" ачылат. Сиз иштей турган жумушчу топтун позициясы канчалык жогору болсо, ошончолук психологиялык жана социалдык көйгөйлөр менен күрөшүүгө туура келет.
Бул жагдайлар машыктыруучу адистердин кызматтарына дайыма суроо -талаптын болушун камсыздайт. Бул адистер чечиши керек болгон милдеттердин бири - бул аларга кайрылган адамдардын социалдык рефлексиясын уюштуруу. Жана мындай чагылдырууну уюштуруунун маанилүү инструменттеринин бири - бул компаниянын конфликт кырдаалынын позициялык картасын түзүү.
Сунушталууда:
Интроспекция учуру. Эмне маанилүүрөөк: кырдаал же ал тууралуу ой -пикирлер?
Кээде биз кээ бир жагдайларга капа болобуз жана таарынуу же ачуулануу сезимдери ушунчалык күчтүү обондорго ээ болуп, алар пландаштырылган нерсеге тоскоол болушат. Көбүнчө бизди капаланткан нерсенин артында кырдаалдын өзү эмес, бул тууралуу биздин ойлор тургандыгы жөнүндө ойлонуп көрдүңүз беле?
Аранжировка техникасы. Блок - Акча, Жумуш жана Сиздин Бизнес (Бизнес)
Аранжировка техникасы. Блок - Акча, Жумуш жана Сиздин Бизнес (Бизнес) Бул үй -бүлөлүк системалык жылдыздардын бир элементи. Орнотуу техникасынын артыкчылыктары: 1. Депутаттардын убактысына жана географиялык мүмкүнчүлүктөрүнө карабай, жеке өзүңүзгө ыңгайлуу болгон убакта жана күнүңүздө сиздин өтүнүчүңүз боюнча иштей аласыз.
Травма чек арадагы кырдаал катары
Травма жөнүндө сөз кылуу үчүн, алыстан баштайлы - психика кантип калыптанат деген суроо менен. Адам катары карьерасынын башталышында баланын психикасы таптакыр жок, анын ордуна негизги мотив катары аффекттер жана денедеги ыңгайсыздыктар келет.
Жашоонун маңызы катары сүйүүгө жетүү. "Кардарлардын түшүнүктөрү жана ачылыштары" сериясынан
Биз баарыбыз сүйүүнү каалайбыз. Бул ар бир адам үчүн негизги муктаждык. Биз көңүл бурууну, камкордукту жана жылуулукту каалайбыз. Бирок, эгер бала кезинде бала сүйүүгө татыктуу болсо, апасы менен атасы жакшы жүрүм -туруму үчүн же сабак алуу үчүн сүйүшсө, анда адам сүйүүнү тубаса жана үй -бүлөнүн мүчөсү катары кабыл албастыгын түшүнөт.
Фрейддин классикалык психоанализинин негизги түшүнүктөрү жана жоболору
Адамдын илимий жана биологиялык түшүнүгүнөн баштап, Фрейд өзүнүн теориясын физиологиялык жана психикалык чек арада жайгашкан кубулуш катары түшүнгөн тартуу концепциясына негиздеген. Тагыраак айтканда, классикалык психоанализде тартуу - бул дененин ичинен тынымсыз пайда болгон кыжырдануунун психикалык идеясы катары түшүнүлөт, бул ички чыңалууну пайда кылат, бул психика ырахат катары кабыл алынат.
