Качан начальник ишке кийлигишсе

2024 Автор: Harry Day | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 15:49

Мен тегерегиме карадым - жаным кадрдык офицерлердин азабынан жарадар болду.

Rev. ылайык А. Н. Радищев (1749-1802)

Эмне кылуу керек? жана ким күнөөлүү? - орус менталитетине мүнөздүү түбөлүктүү суроолор. Анын артынан кадр кызматкерлери суроолордун чечилишин издеп жатышат: эмнени өзгөртүү керек жана команданын токтоп калышына ким күнөөлүү?

Балким, тынчсыздандырган маселелер башкача формулировкаланган, бирок, албетте, уюмдун жашоосунун кайсы гана этабында болбосун ойлонуу керек. Жана биринчи кезекте, оору бөлүмдөрүн кадрлар бөлүмү таап, айтыш керек. Акыр -аягы, көйгөйлөр банкын чогултуу актуалдуу маселелерди ачат, канааттануу стереотиптерин жоюуга жардам берет жана адамдарды "жаңы жолдордо" жана мааниге ээ болууга мажбурлайт. Алынган маалыматты изилдеп чыккандан кийин, ишкананын ишинде көп нерсе башкача ишке ашат. Ал эми аныкталган көйгөйлөрдө, ишкананын жетекчиси актуалдуу маселеге айланып калышы ажеп эмес. Бул жерде өлбөс китептин биринчи саптары А. Н. Радищевдин "Санкт -Петербургдан Москвага саякаты", ал үчүн түрмөгө сүргүнгө айдалган.

Лидерлер эки суб-буйрукка бөлүнөт. Кээ бирлери кандайдыр бир жаңы технологияны сатып алууну же кийинки инновацияга сарпталган акчаны тез кайтаруу каалоосун эске албаганда, көйгөйлөрдү жана келечекти көрбөйт. Кадр саясаты же кадрдык ресурс сыяктуу түшүнүктөргө көңүл бурушпайт жана кадрдык менеджердин активдүү позициясы үчүн аларды “сүргүнгө”, ал тургай уюмдан “кууп чыгууга” болот. Башкалар - негизинен бир нерсеге жана кимдир бирөөгө нааразы - дайыма эмнени жана кантип өзгөртүү керек деген ой менен жашашат, дайыма өндүрүш процессине кийлигишет, көбүнчө жакшы иштегенди бузушат. Кантсе да, начальник дайыма маселени түшүнүп, бардыгын чыныгы чыныгы жолго багыттоого аракет кылса, абдан жакшы болмок. Болбосо, коллективдин жана биринчи кезекте кадр офицеринин жашоосу оор эмгек менен салыштырылат. Демек, мындай жагдайларда бир нерсе кылуунун кажети барбы? А эгер андай кылсаңар, анда кантип күнөөлүү болуп, сүргүндө калбаш үчүн?

Лидердин иш -аракеттерине байланыштуу шашылыш же кайталануучу көйгөйлөр пайда болгон учурда, ал чындап эле жасалышы керек. Жетекчилик менен баарлашуу үчүн пессимисттик көрсөтмө болсо да, биринчи абзацта: "Босс дайыма туура", ал эми экинчиси андан да капалуу угулат: "Эгерде жетекчи туура эмес болсо, анда биринчи абзацты караңыз" - бул андай эмес дароо артка чегинүү акылдуу экенин билдирет. Эгерде сиздин компромисс бизнеске гана зыян келтирсе, анда сиз лидер менен сүйлөшө аласыз жана сүйлөшүңүз керек (ал дагы адам!), Бирок сүйлөшүү туура!

Эң башкысы - сылыктык … Боорукердик жана жумшактык мөңгүлөрдү эритип алат. Ошол эле учурда, чын жүрөктөн болууга жана адамды башынан аягына чейин мактоого ашыкпоого аракет кылышыңыз керек, бирок аны конструктивдүү баарлашуу стили менен тааныштырууга аракет кылышыңыз керек, сиз катардагы катардагы кызматкер менен, балким, кичине жумшак. Кошумчалай кетсек, ал сиздин кесиптешиңиз, андыктан эмне үчүн сиз аны бактын корку катары карап, кадимки сөздү ойлоп чыгарууга шашпайсыз? Ага чай, печенье сунуштаңыз, аны менен жашоо, акыркы жаңылыктар ж. Менеджерлердин узак мөөнөттүү сурамжылоолору, ишкананын ишиндеги тоскоолдуктарды талдоо, "мен өзүмдүн ишиме кийлигишем" түрүн таануу өтө көп кездешээрин жана респонденттер тарабынан төмөнкүчө комментарий берилерин көрсөтөт: "себеби менин психологиялык күйүк "," өндүрүштүк ишти командалык башкаруу менен айкалыштыруу кыйын "," психологиялык билим ". Ар бир уюмда башчысына ашыкча дооматтары бар кол алдындагылар бар экенин моюнга алуу керек. Андыктан шефке жок дегенде жаныңызда "тынчтык мейкиндигин" түзүүгө аракет кылыңыз.

Эгерде менеджер менен сүйлөшүүнү баштоодон мурун анын кесиптештеринин биринин пикирине көбүрөөк ишенээрин билсеңиз, бул жагдайдан өзүңүздүн жана бизнесиңиздин кызыкчылыгы үчүн пайдаланыңыз жана аны баарлашууга аралаштырыңыз. Бул кесиптешиңизди алдын ала өзүңүзгө тартып алыңыз, башчынын туура эмес аракеттери андан да оор кесепеттерге алып келиши мүмкүн экенин түшүндүрүңүз. Жеке мамилеңизден майнап чыкпаса дагы, ар бир адис сизди колдойт.

Сүйлөшүүдөн лидерге карата: "сен жаңылдың", "сен жаңылдың" деген сөздөрдү алып салгыла. Босс талкууланып жаткан тема боюнча эч нерсени түшүнбөйт деп айтуу андан да жаман (!!!): аны жөнөкөй адам катары эсептеп, жөндөмсүз деп айыптоо эч кимге жакпайт. Мындай айыптоолор техникалык маселелерден алынган диалог жеке мамилелерге айланып кетишине алып келет, мында ар ким өзүнүн профессионалдуулукка болгон укугун коргой баштайт. Дагы конструктивдүү диалог иштебейт. Анан эч качан иштебей калышы толук мүмкүн. Бул тууралуу ишкананын бардык кызматкерлери менен баарлашуу, аларга конструктивдүү баарлашуунун бул негизги критерийин түшүндүрүп берүү.

Эгерде сиз лидер менен макул болбосоңуз, анда көйгөйгө жана анын альтернативдүү чечимдерине жеке көз карашыңыз болгондо гана сөздү алыңыз. Ошол эле учурда лидердин варианты сынга алынбашы керек, бирок варианттарды айкалыштыруунун артыкчылыктарын көрсөтүп, компромисс сунуштоо акылдуулукка жатат. Эгерде сиздин менеджериңиз көйгөйдүн темасын начар билсе, "манжаларыңызга түшүндүрүп берүүдөн" тартынбаңыз жана мындай сызыктуу чечимдер каргашалуу кесепеттерге алып келгенде жана ийкемдүү позициялар жеңишке жеткенде конкреттүү мисалдарды бериңиз. Ал тургай эң өжөр жана башкаруучу лидер дайыма профессионалдардын кеңештерин жана пикирлерин угат, болгону кээ бир адамдарга анын жеке пикиринен башкача пикир же чечим кабыл алуу үчүн убакыт керек.

Эч качан башчыңыз менен талкууну талаш катары кабыл албаңыз. Сүйлөшүү дайыма ишенимдүү жана тынч өтүшү керек. Практикалык мисалдар менен өзүнүн көз карашын талашып, мындай кырдаалдарды чечүүдө мурунку тажрыйбасы. Логика жана так ой жүгүртүү иштебегенде, убакыт бөлүп, сүйлөшүүгө кийинчерээк кайра келиңиз. Ооба, эгерде сиз мындан ары сүйлөшүүдө ийгиликке жете албасаңыз, анда түшүнүңүз жана моюнга алыңыз, бул сиз эмес, сиздин сунушуңуз катуу баш тартты. Муну түшүнүү, албетте, жагымсыз даамды жумшартат. Бул баш тартуунун "баасын" өзүңүз аныктаңыз, аны ким төлөйт жана лидериңиздин кесиптик ката кетирүү жана өз тажрыйбаңызга ээ болуу укугун урматтоо.

Дагы бир маанилүү жагдай. Менеджер менен сүйлөшүп жатканда, сиздин максат көйгөйгө же көз карашка болгон көз карашыңызды коргоо эмес, бизнестин жалпы кызыкчылыктарын жана жетекчинин пайдасын коргоо экенин баса белгилеңиз. Эгер сиз лидериңиздин амбициясы эмне экенин жана анын артында эмне болушу мүмкүн экенин билсеңиз жакшы болот. Дымактуу адамдар көбүнчө өзүнүн максатка ылайыктуулугун, жакшы жактарын, жаман жактарын жана кесепеттерин түшүнүү үчүн убакытты талап кылган улуу идеяларга ээ.

Ал эми эмне кылыш керек, эгерде сиз өзүңүздүн максатыңызга жетсеңиз, сунушуңузду талап кылсаңыз, бирок кандайдыр бир себептерден улам ката кетирсеңиз. Мындай абалда кантип болуу керек? Бул сиздин жоопкерчилигиңиздин маселеси. Ошондой эле катанын кесепеттери кандай болот, аларды ким оңдой алат, ошого жараша болот. Кандай болгон күндө да, сиз чукул арада өзүңүздүн каталарыңызды билдиришиңиз керек жана башкалардын аны ачып айтуусун күтпөңүз. Жакшы сөз бар: "Бир сабалганга эки жеңилбеген бер". Сиздин чынчылдыгыңыз сизге, жок дегенде өзүңүзгө пайда алып келет. Анткени, өзүн-өзү сыйлоо жана кадыр-баркыңыз башка адамдардын сизге болгон мамилесин жаратат.

Акыры, лидериңизди талкуулап жатканда, аны сыртынан кароого аракет кылыңыз. Балким, ал өзү көптөгөн жагдайлардын курмандыгы жана барымтасы болуп чыкты. Кантсе да, уюмда болуп жаткан нерселердин баарына ал эмес, сен жооптуусуң. Ооба, жетекчинин жана кызматкерлердин көз караштарынын дал келүүсү көп учурда боло бербейт. Бирок алардын ортосунда өз ара түшүнүшүүнү бузган учурлар көп. Андыктан башчыңызды түшүнүүгө аракет кылыңыз. Кантсе да, ар бир адам жаңылышат. Бирок, сиз кыла турган эң башкы нерсе - ар дайым өзүн татыктуу алып жүрүү. Ошондо лидериңиз сизге каалагандай эмес, өзүңүзгө кандай мамиле кылышыңыз керек экенин түшүнөт.