Ишенимди өзгөртүү кызматкерлердин мотивациясынын заманбап ыкмасы катары

Мазмуну:

Video: Ишенимди өзгөртүү кызматкерлердин мотивациясынын заманбап ыкмасы катары

Video: Ишенимди өзгөртүү кызматкерлердин мотивациясынын заманбап ыкмасы катары
Video: ГУЛМИРА НОВЫЕ КЛИПЫ 2021 2024, Март
Ишенимди өзгөртүү кызматкерлердин мотивациясынын заманбап ыкмасы катары
Ишенимди өзгөртүү кызматкерлердин мотивациясынын заманбап ыкмасы катары
Anonim

Азыркы этапта менеджер менен анын кол алдындагылардын формалдуу эмес өз ара аракеттешүүсүнө көбүрөөк көңүл бурулууда, ал бул өз ара аракеттенүүнү уюштурууда ээ болушу керек болгон компетенциялардын жыйындысына талаптарды аныктайт. Кечиктирилгис милдеттердин бири - кадрларды мотивациялоо методдорунун эффективдүүлүгүн жогорулатуу жолдорун табуу. Бул көйгөйдү чечүүгө мотивациялоо ыкмаларын иштеп чыгуу жана өркүндөтүү көмөктөшөт, алардын бири - ишенимди өзгөртүү ыкмасы.

Тилекке каршы, "ишеним" түшүнүгү жетишерлик түрдө иштелип чыга элек, айрыкча практикалык мааниде, анткени психологиянын кээ бир психотерапевттик багыттары гана ишеним менен иштейт.

Когнитивдик терапияда ишенимдер терең жана орто деп эки түргө бөлүнөт:

  • Терең, ишеним - бул мамилелер ушунчалык терең жана фундаменталдуу болгондуктан, адамдар көбүнчө аларды ачык билдире алышпайт, ал тургай жөн эле түшүнүшөт.
  • Терең ишенимдердин негизинде, ортодогу ишенимдер мамилелерди, эрежелерди жана божомолдорду камтыйт.

Ишенимдердин бир топ катмары бар экендиги менен талашуу кыйын. Бул учурда тереңдиктин критерийи саны: ишенимди бекемдөө; аң -сезимсиз мамилелер; ишенимди колдогон фактылар; бул ишенимдин бул түрүнө болгон шыктуулугу. Бирок, аныктаманын өзү, биринчиден, өтө кенен, экинчиден, "ишеним" түшүнүгүнүн өзү менен "мамиле" жана "божомол" түшүнүктөрүнүн ортосундагы айырманы жок кылат.

Көп көңүл жүрүм -турум көндүмдөрүн моделдөө менен алектенген когнитивдүү психологиянын бир тармагы болгон нейролингвистикалык программалоодо (NLP) ишеним менен иштөөгө бурулат. NLPде, алар курулган тилдик структуралардын сүрөттөлүшү ишенимдердин аныктамасы катары колдонулат. Бул структуралар:

  1. Татаал эквивалент … Эки түшүнүк теңелген форма (A = B).
  2. Себеп мамилеси … Бир түшүнүк башка түшүнүктүн себеби же натыйжасы болгон структура (эгер А, анда В).

Көбүнчө, бир адам ишенимдин терс бөлүгүн гана айтат, мисалы, адам мындай пикирдин себептерин түшүндүрбөстөн, жаман кызматкермин десе. Кыйынчылык - бул ишенимди толук ачып берүү.

Ишеним, NLPде, бизди курчап турган дүйнө жана аны менен өз ара аракеттенүү ыкмаларыбыз жөнүндө жалпылоо. Ошол эле учурда, ишеним Роберт Дилтс тарабынан иштелип чыккан пирамидадагы логикалык деңгээлдердин бири. Ал төмөндөн жогору карай төмөнкү деңгээлдерди камтыйт: айлана -чөйрө, жүрүм -турум, жөндөмдөр жана көндүмдөр, ишенимдер жана баалуулуктар, идентификация, миссия.

Башында логикалык деңгээлдердин пирамидасында ишенимдердин деңгээли менен баалуулуктардын деңгээли биригет. Учурда алар бөлүнүп турат, бул логикалык жактан караганда туура окшойт. Чынында эле, лингвистикалык мааниде да бул түшүнүктөр ар кандай жолдор менен көрсөтүлгөн. Эгерде, жогоруда айтылгандай, ишенимдер татаал эквиваленттерди жана себептик мамилелерди түзүү аркылуу билдирилсе, анда баалуулуктар номиналдаштыруу түрүндө көрсөтүлөт ("сүйүү", "ынтымак", "урматтоо" ж.б. сыяктуу атоочтук аталыштар). Муну менен, ишенимдер баалуулуктар менен чыныгы жүрүм -турумубуздун ортосундагы байланыш болуп саналат.

"Ишеним" түшүнүгүн конкреттештирүү үчүн ишенимдердин калыптануу процессине көз салуу керек. Биз ишенимдерди калыптандыруунун эки негизги жолун айырмалай алабыз: өзүбүздүн тажрыйбабыз жана башка адамдардын тажрыйбасы (качан адам башка бирөөлөрдүн ишенимдерин тастыктоочу тажрыйбасы жок эле көчүрүп алганда).

Жеке тажрыйбадан ишенимдердин калыптанышы төмөнкү этаптардан турган кыйла татаал процесс: (1) белгилүү бир жагдай пайда болот; (2) адам берилген жагдайды кабыл алат жана чечмелейт; (3) кырдаалды чечмелөөнү жалпылоо бар; (4) ишеним жаратылган.

Сиз дароо эле суроо берсеңиз болот: "Эмне үчүн бир эле абалды кабыл алууда ар кандай адамдар ар кандай ишенимдерди өрчүтүшү мүмкүн?" Жооп адамдын жекече өзгөчөлүктөрүндө.

Адам тышкы чөйрөдөн маалымат алары менен аны кабыл алуу жана чечмелөө процесси башталат, б.а. маалымат анын кабылдоо чыпкалары аркылуу өтөт (кабыл алуу чыпкалары - биздин жеке моделибизди түзүүчү жана ага таасир этүүчү жеке идеялар, тажрыйбалар, ишенимдер, баалуулуктар, метапрограммалар, эскерүүлөр жана тил). Ошентип, ишеним пайда болгондон кийин жаңы маалыматты кийин кабыл алууга таасирин тийгизет. Жыйынтыгында ишенимдердин төмөнкүдөй аныктамасын бере алабыз).

Ишеним - Бул тажрыйбанын жалпыланган чечмелениши, бул ишенимдин пайда болушуна байланыштуу жагдайлар менен белгилүү окшоштуктарга ээ болгон жаңы кырдаалдарды кабыл алууга чейин жетет.

Ишенимдер бир катар функцияларды аткарат: (1) маалыматты сактоону оптималдаштыруу; (2) кабылдоо чыпкасы катары ишенимдер; (3) ишенимдер жаңы жагдайларда жүрүм -турум үлгүлөрүн тандоо критерийи катары; (4) ишенимдер инсанды калыптандырат (ишенимдердин жыйындысы биздин инсандыгыбызда жана мүнөзүбүздө чагылдырылат); (5) ишенимдер - аң -сезимсиз мамилелердин жана комплекстердин чагылышы; (6) ишеним булак катары (ишеним стимулдаштыруучу жана чектөөчү фактор болушу мүмкүн); (7) ишенимдердин чыгармачылык функциясы (буга чейин бар болгон ишенимдердин негизинде биз жаңы теорияларды жана түшүнүктөрдү курабыз).

Ишенимдер төмөнкүдөй түрлөргө бөлүнөт:

1. Ресурстук ишенимдер Максатка жетүү үчүн белгилүү бир ресурсту камтыган ишенимдер. Мындай ишенимдер адамда мүмкүнчүлүктөрдүн да, мотивациянын да болушун жана ишеним жаратылган кырдаалдын жагымдуулугун билдирет. Өзүнчө, бирок абдан маанилүү жагдай - бул ресурстук ишеним - бул реалдуу кырдаалды адекваттуу жана реалдуу чагылдырган ишеним.

2. Нейтралдуу ишенимдер - бул жалпы типтеги ишенимдер (объективдүү да, субъективдүү да), алар жалпы чындыктардын жана илимий түшүнүктөрдүн жыйындысын түзөт, алар көпчүлүк адамдар карманышат жана адамга эмоционалдуу таасир этпейт.

3. Ишенимди чектөө … Бул кандайдыр бир терс булакты камтыган ишенимдер. Алар ошондой эле адам же жагдай жөнүндө болушу мүмкүн.

Менеджердин милдети - үчүнчүсүн, мүмкүн болсо ишенимдин экинчи түрүн биринчисине айландыруу. Бул менеджердин өзүнө да, кесиптештерине же кол алдындагыларга да тиешелүү.

Эми ишенимдер менен иштөө багытын түшүнүүгө жардам бере турган ишенимдердин инструменталдык классификациясына өтүү керек. Ишенимдерди эки өлчөмгө бөлүүгө болот. Биринчиси - ишендирүү объектиси (адам (мен, сен, ал, сен ж.б.) же кубулуш (жашоо, тагдыр, компания ж. Б.)), Экинчиси - нерсенин абалы же анын аракети. Ишенимдердин башка классификациялары кабылдоо чыпкаларынын ар түрдүүлүгүнө негизделген. Адамдын ишенимин "мен кылам" түрүнө түшүрүү жана аны менен иштөө маанилүү, анткени бул учурда гана ал өзү үчүн жоопкерчиликти алат жана ошол эле учурда өз аракеттерин көзөмөлдөй алат. Кээде ишенимди "мен кылам" түрүнө түшүрүү кыйын болуп калат, анда болгон ишенимди кайра баалоо керек.

Ишеним менен иштөө төмөнкү кадамдардан турат: (1) чектөөчү ишенимдерди аныктоо; (2) ишенимдерди конкреттештирүү; (3) ынандыруу менен иштөө ыкмасын тандоо; (4) Ынандыруу жана ынандыруу менен иштөө; (5) ишенимди бекемдөө; (6) келечекке болгон мамилени түзүү.

Биринчи эки кадамга кошумча пункттар да кириши мүмкүн: ишенимге болгон муктаждыкты аныктоо жана бекемдөөчү ойлорду жана ишенимдерди аныктоо. Ошол эле учурда, менеджер эң терең же көйгөйлүү ишенимге таасир эте алары күмөн экенин түшүнүшү керек, ошондуктан бул ишти психотерапевтке тапшыруу керек.

Төртүнчү этаптын натыйжасы төмөнкүлөр болушу мүмкүн: (1) ишенимди четке кагуу; (2) жаңы ишенимди калыптандыруу; (3) ишенимдин өзгөрүшү. Эреже катары, биринчи жыйынтык дайыма экинчиси менен коштолот. Үчүнчү вариант ресурсту жана жеке жоопкерчиликти киргизүү менен ишенимдин өзгөрүшүн билдирет (кызматкерге стимул).

Ишенимди оңдоо жаңы ишенимди өнүктүрүүнү камтыйт. Ишеним менен иштөөнүн бир гана техникасы менен чектелбестен, теманы иштеп чыгуу жана көйгөйлүү пункттарды талкуулоо керек. Жаңы мамиленин түзүлүшү жаңы ишенимди бекемдөө үчүн иш планын иштеп чыгууну жана кызматкердин пландаштырылган натыйжага жетүүгө түрткү берүүнү билдирет.

Ынандыруу менен иштөөнүн ыкмаларына өтөлү.

Биринчи ыкма метамодель (ошондой эле эттин негизги жолу). Метамодель байланыштын маанисин караңгылаткан ошол лингвистикалык үлгүлөрдү аныктайт жана сезүү тажрыйбасы менен кайра туташуу жана конкреттештирүү үчүн тилдин так эместигин тактоого жана суракка алууга багытталган конкреттүү суроолорду жана ыкмаларды аныктайт.

Тил метамодели (Лингвистикалык үлгү. Тапшырмалар. Метод):

  1. Белгисиз зат атоочтор жана ат атоочтор (ар ким, эл, жашоо). Жетишпеген маалыматты калыбына келтирүү. Суроолор: "Ким / Эмне / Кайсы так?"
  2. Спецификалык эмес этиштер (сүйүү, урматтоо). Баяндамачы билдирген иш -аракеттердин конкреттүү топтомун аныктаңыз ("канчалык так?").
  3. Номиналдаштыруу (сүйүү, чынчылдык, ишеним). Окуяны процесске айлантыңыз. Предикат катары колдонуңуз ("сизди кандайча сүйүү керек? / Сүйүү сизге кандайча көрүнүшү керек?").
  4. Жалпы сандык (баары, эч качан, ар ким, дайыма) Тажрыйба менен карама -каршылыктарды табуу ("качан так?").
  5. Мүмкүнчүлүктүн жана зарылчылыктын модалдык операторлору (Мен албайм, бул мүмкүн эмес, мен керек). Чектөөлөрдү бузуңуз. Мүмкүн болгон чек арадан өтүү ("муну кылбасаңчы?").
  6. Демейки менен салыштыруу (ал начар, мен жакшыраакмын) Эмне менен салыштырылып жатканын билиңиз ("кимге / эмне менен?").
  7. Себеп жана тергөө (эгерде ал бизге жол көрсөтсө, биз аны көтөрө албайбыз). Себеп божомолунун жарактуу экенин билип алыңыз. X Yни кантип чакырат? ("Анын лидерлиги сиздин өндүрүмдүүлүгүңүзгө кандай таасир этиши мүмкүн?")
  8. Акыл менен окуу (сиз мени жаман кызматкер деп ойлоп жатасыз). Маалымат алуунун жолун издеңиз. Сиз муну X кайдан билдиңиз? ("Мен муну сага айттым беле?")

Экинчи ыкма "рефрейминг"

NLP негиздөөчүлөрү Ричард Бандлер жана Джон Гриндер рефремингдин төмөнкү түрлөрүн аныкташты:

1. мазмунду кайра форматтоо көз карашыбыздын өзгөрүшүн же белгилүү бир жүрүм -турумдун же кырдаалдын кабыл алуу деңгээлин камтыйт ("сүйлөшүүлөрдүн ийгиликсиздиги сизге жаңы тажрыйба алып келди").

2. Контекстти кайра түзүү белгилүү бир тажрыйбанын, жүрүм -турумдун же окуянын баштапкы контекстке жараша ар кандай мааниси жана кесепеттери бар экендигине байланыштуу ("сиз жүргүзгөн сүйлөшүүлөр кечээки X компаниясына салыштырмалуу ийгиликтүү деп эсептелет").

Роберт Дилтс "рефрейминг" түшүнүгүн кеңейтип, жеке рефреминг ыкмаларын баса белгиледи:

  1. Ниет … Адамдын көңүлүн анын аракеттеринин позитивдүү ниетине буруу ("эң башкысы, жардам бергиси келгени").
  2. Артыкчылык: сөздөрдүн бирин окшош нерсени билдирген, бирок башкача мааниге ээ болгон жаңы сөзгө алмаштыруу (жөндөмсүз - машыгууга муктаж).
  3. Натыйжалар. Менеджер кызматкердин көңүлүн анын чечиминин оң натыйжасына бурат, ал өзү үчүн ачык эмес ("аны иштен кетирүүгө туура келсе да, бөлүмдүн өндүрүмдүүлүгүн жогорулаттыңыз").
  4. Бөлүү … Бул үлгү ишенимди конкреттештирүү үчүн арналган ("бул сизди жөндөмсүз экениңизди айттыңызбы?").
  5. Союз … Бул чоңураак жана абстрактуу нерсеге карай болгон кыймыл ("ооба, биз акыркы сүйлөшүүлөрдө ийгиликсиз болдук, бирок биз компаниянын ишмердүүлүгүнө уникалдуу тажрыйба алып келдик").
  6. Аналогия … Аналогия - бул ишенимге шек келтирилген мамилени (окшош кырдаалды) издөө. Ошондой эле, аналогия катары сиз ар кандай метафораларды колдонсоңуз болот ("жумушка биринчи жолу келген ар бир адам өзүнө ишенбейт, бирок жакында алар билимге ээ болушат").
  7. Кадрдын өлчөмүн өзгөртүү … Жетекчи кырдаалдын алкагын өзгөртөт, ошондо кызматкер өзүнүн ишенимине жагымдуу көз караш менен карай алат ("азыр кыйын окшойт, бирок он жылдан кийин сиз бул көйгөйгө көз чаптырасыз").
  8. Башка натыйжага өтүү … Бул ишенимге оң жагын алып келген дагы бир жыйынтыкты табышыбыз керек ("ооба, иш кыйын, бирок баа жеткис тажрыйбага ээ болосуң")
  9. Дүйнөнүн модели … Бул үлгү адамга кырдаалга башка адамдын көз карашы менен кароого жардам берет ("эгер сиз сүйлөшүүлөрдө ийгиликке жетпедиңиз деп ойлосоңуз да, мен баарын туура кылганыңызды көрдүм, бул сиздин профессионалдуулугуңуздун критерийи катары кызмат кылышы керек").
  10. Чындык стратегиясы … Биз ишенимдин пайда болуу булагына көңүл бурабыз ("сиз өз ишиңизди начар аткардыңыз деген ойду кайдан алдыңыз, мен сизге мындай дедим беле?").
  11. Тескери мисал … Сиз эрежеден четтөөлөрдү издеп жатасыз, тактап айтканда, бул ишенимге карама -каршы келген окуялар ("Бүгүнкү ийгиликсиздигиңизге карабай, сиз бир жума бою мыкты иштедиңиз").
  12. Критерийлердин иерархиясы (баалуулуктар). Биздин милдет - бул ишенимге жооп бере турган жогорку баалуулукту аныктоо ("кызматкерге сабак берүү же өндүрүмдүүлүктүн жогору болушуна жетишүү сен үчүн маанилүү").
  13. Өзүңүзгө кайрылыңыз … Бул үлгү кардарга баалоочунун жана байкоочунун позициясында турууга жардам берет, ошондо ал өзүнүн ишенимине кайрадан баа бере алат ("Мен ошондой эле баш ийгендер сени жактырбайт, бирок сен аларга кандай карайсың?").
  14. Мета кадр … Мета-фрейм-бул ишенимге карата ишенимдин жаралышы ("муну ийгиликсиздиктен корккондугуң үчүн гана айтасың").

Терри Махони бул жерде акциялардын төмөнкү түрлөрүн кошту:

  1. Ынандыруу үчүн чакырык … Биз ишенимге анын кемчиликтерин көрсөтүү менен каршы чыгабыз ("жана бул ишеним менен ийгиликке жетем деп ойлойсузбу?").
  2. Угуучуга ынандырууну колдонуу … Менеджер анын реакциясын билүү үчүн кызматкердин ишендирүүсүн колдонот ("Мен карьерамдын башында мен сыяктуу эле болчумун").
  3. Кайтарым ырастоо. Биз ишендирүү логикасынын багытын өзгөртөбүз (ынаным: "Мен жөндөмсүз жетекчимин, бул кызматкерди иштен кетиришим керек болчу", жооп: "Кызматкерди жумуштан кетирүү дайыма лидердин жөндөмсүз экенин билдиреби?").
  4. Логикалык деңгээлдин өзгөрүшү … Бул жерде биз логикалык деңгээлдеги пирамиданы колдонобуз ("сиз баарын туура эмес кылдыңыз деп ойлойсуз (жүрүм -турум деңгээли), бирок сиз жакшы жумушчусуз (идентификация деңгээли")).

Кайра түзүү ыкмаларынын ар бири өзүнчө кабылдоо чыпкасынын өзгөрүшүнө туура келет (кээ бир изилдөөчүлөр 250дөн ашык кабылдоо чыпкаларын аныкташат). Бардык жумуш метапрограмманы бөлүп алуу жана андан кийин ошол метапрограмманын экинчи аягында суроо берүү.

Сиз ошондой эле ишенимдер менен иштөө үчүн провокациялык стратегияларды колдоно аласыз. Провокациянын эки түрү бар:

  1. Кардарлардын баалуулуктарына түздөн -түз кол салуу. Көбүнчө, бул стратегия стресстик жумуш интервьюларында колдонулат, качан интервьюер талапкердин эмгегин баалабай, анын татаалдыгын баалап, келечектеги жумушун атайылап сүрөттөп берет. Мындай стратегия талапкерде катуу ички нааразылыкты пайда кылат, ал муну өзү үчүн чакырык катары көрө баштайт, бул аны андан аркы жетишкендиктерге түрткү берет.
  2. Ишеним көйгөйүн тамашага салуу … Бул үчүн тамашанын бардык түрүн колдонсо болот. Бул жерде эң ылайыктуу техника - бул адамдын ишенимин абсурддук чекке алып келгенде, абсурд.

Кызматкерлер менен болгон айрым мамилелерде аларды колдонуу мыйзамдуу экенин түшүнүү маанилүү.

Когнитивдик терапияга ишенимдер менен иштөөнүн ар кандай ыкмалары колдонулат:

  1. Сократиялык диалог … Жетекчи кызматкер менен макул болбогон билдирүүлөр тизмегинен турган диалогду жүргүзүшү керек. Акыр -аягы, ал жөн эле өз ишенимин таштап.
  2. Жүрүм -турумдук эксперимент … Бул учурда, менеджер кызматкерден анын катышуусундагы ишенимди жокко чыгарууга аракет кылууну суранат. Эгер ал ийгиликке жетсе, анда ишеним өзгөрөт.
  3. "Болгондой". Бул учурда, сиз кызматкерден ишенимине ишенбегендей мамиле кылууну сурансаңыз болот.
  4. Башкалардын пикирин колдонуу … Менеджер түздөн -түз кызматчынын кесиптештеринен анын ишеними кырдаалды канчалык чагылдырарын сурай алат. Албетте, ынандыруу объектиси кесиптештердин өздөрү болгондо, бул ыкма эң эффективдүү иштейт.
  5. Рационалдуу эмоционалдуу оюн. Бул ыкма менеджер менен кызматкердин ортосундагы ролдорду алмаштырууну камтыйт. Менеджер кызматкерди өзү ишенбеген нерсеге ишендире баштайт, экинчиси менеджердин ишенимин жокко чыгарууга аракет кылат.
  6. Оң жана терс жактарын салыштыруу. Жетекчи менен кызматкер көйгөйлүү кырдаалдын бардык жакшы жана жаман жактарын объективдүү баалашат.

Акыркы ыкма - машыктыруу ыкмасы … Жыйынтык: биринчиден, терс формулировканы оңго айлантуу, б.а. максат коюу; экинчиден, кызматкер менен ага жетүүнүн жолдорун талкуулоо; үчүнчүдөн, максатка жана ага жетүү жолуна негизделген жаңы ишенимди калыптандыруу. Ошентип, "мен жумушка жөндөмдүү эмесмин" деген ишенимди "эгер ушул жумада тренингден өтсөм, мен жумушту аткарууга жөндөмдүү болом" деген ишенимге айланса болот.

Ишенимдин өзгөрүшү тышкы соода уюмунун жетекчисинин компетенттүүлүк системасына олуттуу кошумча болот. Бул ыкма кызматкерлердин компанияга жана белгилүү бир башкаруучуга болгон лоялдуулугун жогорулатууга жардам берет (анткени аны колдонгон менеджер көбүнчө акылдуу жана авторитеттүү адам катары кабыл алынат). Натыйжада командадагы психологиялык климаттын жакшырышы жана чыр -чатактын тараптарынын көз караштары менен иштөө менен чыр -чатактардын алдын алуу мүмкүнчүлүгү пайда болот. Бул ыкма ар бир компаниянын уюштуруу системасына толук ылайык келет.

Библиографиялык тизме

  1. Бек Джудит. Когнитивдик терапия. Толук гид. - Уильямс, 2006.
  2. Бандлер Ричард, Гриндер Джон. Reframing: сүйлөө стратегияларын колдонуу менен инсанды багыттоо. - КЭУ МОДЕК, 1995.
  3. Доберт Роберт. Тилдин амалдары. NLP менен ишенимди өзгөртүү. - Питер, 2012.
  4. Распопов В. М. Өзгөртүүлөрдү башкаруу: Модулдук үйрөткүч. - VAVT, 2007.
  5. Farrelli F., Brandsma J. Провокациялык терапия. - Екатеринбург. 1996.

Сунушталууда: