2024 Автор: Harry Day | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 15:49
Коомдун жетекчилери менен кошумча иштөөнүн зарылдыгын көрсөткөн коркунучтуу белгилер
Биринчиден, жетекчилик кызматты ээлеген кызматкердин көйгөйлөрүн карап көрөлү:
- Менеджер барган сайын өзүнүн жүрүм -турумунда жана ой жүгүртүүсүндө өзүнө мүнөздүү стереотиптерди (адаттарды), формализмди жана салттарды колдонот.
- Менеджер позициясын сактап калууга аракет кылып жатат, анын негизги мотиватору - коркуу.
- Менеджер иштин жыйынтыгынын эсебинен "тынчтык үчүн тынчтыкты" сактоого аракет кылат.
- Карама -каршы жагдай - менеджер дайыма тегерегиндеги баарына "өзүнүн улуулугунун чексиз баалуулугун" далилдейт жана өзүн башкалардын эсебинен ырастоо муктаждыгын канааттандыра албайт.
- Жетекчи аракеттердеги ырааттуулугун жоготот. Мисалы, абдан татыктуу адам керек болгондо эмес, болушу керек болгон адамга эмес, бир аз туура эмес сүйлөй баштайт. "Ситуацияга кирбөө" таланты бар.
Мынакей Компания уюштуруучулук кризисти баштан кечирип жатканынын белгиси, анын ишинин эффективдүүлүгүн акырындык менен төмөндөтүү:
- өтө борборлоштурулган (бир кишинин күчү менен бекитилген) же өтө "көбүртүлгөн" башкаруу персоналы (менеджерлер аларга муктаждык болбогондо дайындалат же бир адам бир нече бөлүмдөрдүн башкаруу функцияларын аткара алат),
- жооптуу аткаруучуларды аныктабастан өтө тез -тез жолугушуулар (аларсыз өткөрүүгө мүмкүн болгон учурда жолугушууларды өткөрүүгө болбойт). Эгерде чечиле турган маселе анын башталышына чейин так аныкталбаса, жыйын өткөрүү өзүн актабайт. Жыйындын аягында конкреттүү чечим кабыл алынып, белгилүү бир маселени чечүүгө жооптуу аткаруучу дайындалышы керек.
- башкаруу чечимдерин кабыл алуу керексиз процедуралар жана формализм менен коштолот (бардык керексиз жана негизсиз аракеттерди жана жол -жоболорду алып салуу).
- акыркы чечим дайыма кийинкиге калтырылат (мындай кийинкиге калтыруу өтө жагымсыз жана форс -мажордук жагдайларда гана негиздүү), - Ынтымакты биринчи орунга коюу достуктун жоктугу сыяктуу эле зыяндуу жана коркунучтуу.
- адаптациялоо жана жоопкерчиликтен качуу стратегиялары (жоопкерчиликти ойдон чыгарылган кылмышкерлерге алмаштыруу);
- кызматкерлер менен жоопкерчиликти бөлүшүүнү каалабоо (ыйгарым укуктарды өткөрүп бере албоо);
- кызматкерлердин толук эмес маалымдалышы жана сабатсыз мотивация (жалган сүйлөө жана мотивациялык теориялардын сакталышына маани бербөө кызматкерлердин иштен кетүүсүнө алып келет жана иштин эффективдүүлүгүн төмөндөтөт);
- командага жалпы көйгөйлөрдү чечүүгө тыюу салынат (алар канчалык аз билишсе - алар жакшы укташат), - кол алдындагыларга ишенбөөчүлүк жана алардын аракеттерин катуу көзөмөлдөө (ишенимди көрсөтүү жана структуралаштырылган так көзөмөл акталат).
Жыйынтык:
- топ пассивдүү, биригбеген жана көзөмөлсүз (баары бир, эч нерсе бизге көз каранды эмес), - лидер менен чыңалган мамиле.
- терс психологиялык климат шарттарда сөзсүз болот:
а) терминаторду башкаруу, б) башкаруунун ыңгайлуу стили "чуркоочу челнок", в) жумуш убактысында кызматкерлердин ишинин жетишсиздиги.
Лидерлик тренингдин натыйжасында эмнени өзгөртүү керек
Эффективдүү лидер:
- активдүү жана көз карандысыз;
- ийгиликке жетишүүгө жана мотивацияга багытталган, - коюлган максатка жетүү үчүн тобокелчиликке баруу;
- команданын өзүн өзү башкарууга өтүшүн камсыз кылууга умтулат.
Натыйжалуу команда:
- команда так милдеттерди тапшырды жана жыл сайын кайра карала турган кызматтык сүрөттөмөлөрдү иштеп чыкты; так берилген ролдор (кызматкерлер маанилүүлүгүн, маанилүүлүгүн жана артыкчылыгын бири -бирине далилдегиси келбейт), - кызматкерлердин ачык диалог форматында чындыкты билүүсү (бир нерсе айтпоого же бир нерсе жөнүндө унчукпай коюуга болот, калп кабыл алынбайт), - жалпы максатка жетүү үчүн өз ара концессиялар колдоого алынат;
- кызматкерлердин жамааттык чечимдерди кабыл алууга катышуусу.
Жыйынтык:
- команда башкаруучу жана активдүү, - конфликт деңгээли төмөндөйт, жамааттык нормалар кабыл алынат,
- кызматкерлердин жоопкерчиликтүү жана тартиптүү жүрүм -туруму;
- уюмдун максаттарын, милдеттерин жана аларга жетүү жолдорун команда тарабынан кабыл алуу;
- лидердин бийлигин таануу.
Көбүрөөк маалымат алуу үчүн бул жерди караңыз: e-mail: [email protected]; тел.: 8 999 189 74 70
Лариса Дубовикова -
күбөлөндүрүлгөн психолог, сертификатталган тренер, HR менеджери
Сунушталууда:
СЕНИН ЭЭСИҢ КИМ? Же кантип ойлонууну кантип жеңсе болот
Ар бир эртең менен биз ойгонобуз жана ойлорубуз биз менен бирге ойгонот. Башыбызды төшөктөн көтөрүүгө убакыт боло электе, биз бүгүн эмне кылышыбыз керектигин, балдарды мектепке кантип жеткирүү керектигин, уялчаактыкты кантип жеңүү керектигин жана жумушта эмгек акыны көтөрүүнү суранабыз ж.
Ооруну жана үмүтсүздүктү кантип жеңсе болот: ыкмалар жана сунуштар
Биринчиси - оору жана жалпы үмүтсүздүк тажрыйбасы жөнүндө. Менин оюмча, кризистик абалда турган адам үчүн билүү жана эстөө жакшы болмок эки маанилүү пункт бар. Биринчиден, ооруп, үмүтсүздүккө түшүп, кандайдыр бир жол менен жайгашып, өзгөчө абалда жашай аласыз.
Уятты кантип жеңсе болот? Уяттан кантип арылса болот
Уялуудан коркуу … Эмне үчүн биз бул сезимди баштан кечирүүдөн коркобуз жана ар кандай жолдор менен андан качабыз? Жана бул акыры эмнеге алып келиши мүмкүн? Кандайдыр бир деңгээлде, бул уятка алып келиши мүмкүн болгон бардык жагдайлардан качуу - басынтуудан коркуу, сиздин багытта сынды алуудан коркуу.
Уюштуруу консультациясы. Уюштуруу чаралары бизнес -консалтингдин бир бөлүгү катары
Уюштуруу топ жылдыздарында, жалпысынан топ жылдыздардагыдай, көптөгөн мифтер жана уламыштар бар. Келгиле, топ жылдызынын көрсөткүчү деген эмне экенин билүүгө аракет кылалы жана бул метод башка уюштуруучулук консультация ыкмаларынан эмнеси менен айырмаланат?
Жалкоолукту кантип жеңсе болот. Жалкоолуктан кантип биротоло арылса болот. Жөнөкөй аракеттер
Жалкоолуктун себептери эмнеде? Бул патологиялык аракетсиздик менен кантип күрөшүү керек? Чынында, жалкоолукту эки көйгөйгө бөлүүгө болот - мотивация менен эрк көйгөйү. Ошентип, мотивацияга карата жалкоолуктун негизги себептери эмне болушу мүмкүн?
