Лидердин ролу жана функциялары

2024 Автор: Harry Day | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 15:49

Бул макалада биз лидердин топту башкарууда аткарган функциялары жөнүндө сөз кылабыз. Бул функциялар лидерлик ролдорунан келип чыгат, алар төмөндө талкууланат.

Психодраманы (психотерапия системаларынын бири) жана социометрикалык методду иштеп чыгуучу Ж. Морено инсандар аралык мамилелер системасы төмөнкү статустук позициялардан турарын ачкан:

1. Лидер - эң позитивдүү статусу бар топтун мүчөсү, башкача айтканда, авторитетке ээ жана топко таасир этет, топтун алдында турган көйгөйлөрдү чечүү алгоритмин аныктайт.
2. Жылдыз - бул топ үчүн эмоционалдуу жагымдуу адам. Жылдыз лидерге керектүү уюштуруучулук жөндөмгө ээ же ээ эмес болушу мүмкүн, жана, демек, бир эмес.
3. Кабыл алынган - орточо оң статуска ээ болгон жана топтун көйгөйүн чечүү үчүн лидерди колдогон топтун мүчөлөрү
4. Обочолонгон - нөлдүк статуска ээ болгон жана топтун өз ара катышуусунан баш тарткан топтун мүчөлөрү. Жеке мүнөздөмөлөр (мисалы, уялчаактык, интроверсия, өзүн төмөн сезүү жана өзүнө ишенбөөчүлүк) бул өзүн өзү жок кылуунун себеби болушу мүмкүн.
5. Четке кагылды - терс статуска ээ болгон топтун мүчөлөрү, топтук маселелерди чечүүгө катышуудан аң -сезимдүү же аң -сезимсиз түрдө четтетилген.

Р. Шиндлер (Рауль Шиндлер) беш топтук ролду аныктады.

1. Альфа лидер, топту иш -аракет кылууга үндөйт, топко кайрылат.
2. Бета - эксперт, топ талап кылган же топ сыйлаган атайын билимге, көндүмдөргө жана жөндөмдөргө ээ; анын жүрүм-туруму өзүн-өзү сындоочу жана эстүү.
3. Гамма - анонимдүүлүгүн сактоого аракет кылган пассивдүү жана ийкемдүү мүчөлөр, алардын көбү альфа менен таанышат.
4. Омега - кандайдыр бир айырмачылыктан же коркуудан улам топтон артта калган "экстремалдуу" мүчө.
5. Дельта - каршылаш, лидерге активдүү каршы чыккан оппозиционер.

Ар бир уюмда бизнес -ролдордун динамикалык бөлүштүрүлүшү болот. Бул топтук динамиканын коомдук феноменин биринчи жолу М. Белбин ачкан. Бул топтун ар бир мүчөсүнүн бир убакта эки ролду ойношунан турат: функционалдык роль уюмдун формалдуу структурасынан келип чыгат; экинчи автор "топтогу роль" деп атаган.

Эксперимент аркылуу ал команданын мүчөлөрү ойной турган сегиз бизнес ролду аныктады:

1. Лидер. Ишенимдүү өзүн өзү башкара билүү менен. Бардык сунуштарга зыян келтирбестен мамиле жасай алат. Жетүү каалоосу иштелип чыгат. Кадимки интеллект, орто чыгармачылыктан башка эч нерсе жок.
2. Ишке ашыруучу. Динамикалык, тынчы жок, башкалардан алдыга умтулган, баарлашуучу. Чечкиндүүлүк, инерция менен күрөшүүгө даярдык, токтоочулук жана өзүн-өзү алдоо. Провокацияга, кыжырданууга жана сабырсыздыкка багынуу.
3. Идеянын генератору. Индивидуалист, олуттуу ой жүгүртүү менен. Өнүккөн интеллект жана фантазия, кеңири билим, жөндөмдүүлүк. Булутта болуу тенденциясы, практикалык иштерге жана протоколго көңүл бурбоо.
4. Объективдүү сынчы. Этияттык, сактык, кичине эмоционалдуулук. Эстүүлүк, кыраакылык, эстүү акыл, практикалык, өжөрлүк. Башкалардын көңүлүн бура албоо.
5. Уюштуруучу, же штаб башчысы. Консерватор күчтүү милдети жана алдын ала жүрүм -туруму менен. Уюштуруучулук жөндөм жана практикалык акыл, эффективдүүлүк, тартип. Жеткиликтүү ийкемдүү эмес, айтылбаган идеяларга каршы.
6. Жеткирүүчү. Энтузиазм, кызыгуу жана баарлашуу. Адамдар менен оңой байланышат, жаңы нерселерди тез үйрөнөт, кыйынчылыктарды оңой эле чечет. Бизнеске болгон кызыгуу тез эле жоголот.
7. Группанын жаны. Жумшак, сезимтал, баарлашууга багытталган. Ал адамдардын муктаждыктарына жана кырдаалдын талаптарына жооп берет, достук иштин атмосферасын түзөт. Оор учурларда чечкинсиз.
8. Аяктоочу, же контролер. Абийирдүүлүк, эмгекчилдик, тартипти сүйүү, баарынан коркуу тенденциясы. Маселени аягына чейин жеткирүү жөндөмдүүлүгү, педантричность, тактык. Майда -чүйдө нерселерге тынчсыздануу кесиптештеринин иш эркиндигин чектеп коюшу мүмкүн.

Ролдордун санына жараша ар бир топтун сегиз мүчөсү болбошу керек. Бул топтогу адамдын бир эмес, бир нече ролду ойногону баалуу.

Генри Минцберг менеджерлердин 10 ролун аныктайт. Бул ролдор үч чоң категорияга бөлүнөт:

Адамдар аралык ролдор лидердин бийлигинен жана статусунан келип чыгат жана анын адамдар менен өз ара аракеттенүү чөйрөсүн камтыйт.

1. Башкы аткаруучунун ролу, салттуу түрдө укуктук жана социалдык мүнөздөгү милдеттерди аткарат.
2. Лидердин ролу кол алдындагылардын мотивациясы, ошондой эле жумушка алуу, окутуу жана ага байланыштуу маселелер үчүн жоопкерчиликти билдирет.
3. Жетекчи байланыш кызматын аткарат, маалымат берген жана кызмат көрсөтүүчү тышкы байланыштардын жана маалымат булактарынын тармагынын ишин камсыз кылуу.

Маалыматтык ролдор менеджер маалыматты иштеп чыгуу борборуна айланып баратат деп болжолдонууда.

1. Маалыматты алуучунун ролу алардын иши үчүн маалыматты чогултууну камтыйт.
2. Маалымат таратуучунун ролу алынган жана иштетилген маалыматты берүүдө ишке ашат.
3. Өкүлдүн ролу - уюмдун тышкы байланыштарына маалыматты жеткирүү.

Чечим кабыл алуу ролдору:

1. Ишкер ишмердүүлүктү жакшыртуу, жакшыртуу үчүн мүмкүнчүлүктөрдү издейт жана айрым долбоорлордун өнүгүшүн көзөмөлдөйт.
2. Ресурстарды бөлүштүрүүчү ресурстарды координациялоого жана пайдаланууга байланыштуу программаларды жана графиктерди түзүү жана аткаруу үчүн жооптуу.
3. Мүчүлүштүктөрдү оңдоочу программа иштебей калган учурда зарыл болгон оңдоо аракеттери үчүн жооп берет.
4. Сүйлөшүүлөр уюмдун өкүлү катары сүйлөшүүлөргө жооптуу.

Бул 10 ролдун баары биригип, менеджердин ишинин көлөмүн жана мазмунун аныктайт.

Л. И. Уманский лидердин алты түрүн (ролун) аныктайт:

1. уюштуруучу лидер (топтук интеграцияны ишке ашырат);
2. демилгечи лидер (көйгөйлөрдү чечүүдө үстөмдүк кылат, идеяларды ортого салат);
3. эмоционалдык маанайдын лидери-генератору (топтун маанайын түзөт);
4. эрудиттик лидер (кеңири билимге ээ);
5. стандарттык лидер (эмоционалдуу тартуунун борбору, модель жана идеал катары кызмат кылат);
6. лидер-уста, уста (ар кандай иштин адиси).

Б. Д. Прыгин лидерлик ролун үч критерий боюнча бөлүштүрүүнү сунуштады:

Мазмуну айырмаланат:

1. жүрүм -турум программасын иштеп чыккан жана сунуштаган лидерлерге дем берүү;
2. лидерлер-аткаруучулар, берилген программаны ишке ашыруунун уюштуруучулары;
3. шыктандыруучу жана уюштуруучу болгон лидерлер.

Алар стили менен айырмаланат:

1. Авторитардык лидерлик стили. Лидер монополиялык бийликти талап кылат, максаттарды жана аларга жетүү жолдорун жалгыз өзү аныктайт. Мындай лидер административдик ыкмалар менен таасир этүүгө аракет кылат. Стиль убакытты үнөмдөйт жана натыйжаны алдын ала айтууга мүмкүндүк берет, бирок аны колдонууда жолдоочулардын демилгеси басылат.
2. Демократиялык лидерлик стили. Лидер топтун мүчөлөрү менен мамиле кылууда сыйлуу жана объективдүү. Ал ар биринин топтун ишине катышуусун демилгелейт, команданын мүчөлөрүнүн арасында жоопкерчиликти бөлүштүрүүгө аракет кылат. Маалымат команданын бардык мүчөлөрүнө жеткиликтүү.
3. Пассивдүү лидерлик стили. Лидер жоопкерчиликтен качат, аны кол алдындагыларга оодарып, алар менен такыр байланышпоого аракет кылат.

Иштин мүнөзү боюнча алар айырмаланат:

1. Лидердин сапаттарын дайыма көрсөтүп турган универсалдуу тип;
2. Ситуациялык, лидердин сапаттарын белгилүү бир кырдаалда гана көрсөтүү.

Жогоруда айтылгандардан тышкары, лидерлердин классификациясы көбүнчө алардын кабыл алуусуна жараша колдонулат:

1. "Бирибиз". Лидер топтун мүчөлөрүнүн арасынан өзгөчөлөнбөйт. Ал белгилүү бир аймакта "теңдүүлөрдүн ичинен биринчиси" катары кабыл алынат, кокустан өзүн лидерлик орунга койгон.
2. Бизден Мыктылар. Лидер топтон көп жагынан айырмаланат жана үлгү катары кабыл алынат.
3. "Жакшы адам". Лидер мыкты моралдык сапаттардын ишке ашуусу катары кабыл алынат жана бааланат.
4. "Министр". Лидер - бул топтун жана жеке жолдоочуларынын кызыкчылыктарынын өкүлү, алардын пикирин жетекчиликке алат жана алардын атынан иш кылат.

Топтун айрым мүчөлөрүнүн лидерди кабыл алуу түрлөрү көбүнчө дал келбейт же бири -бирине дал келбейт. Ошентип, бир кызматкер лидерди "биздин бирибиз" деп бааласа, башкалары аны бир убакта "биздин эң мыктыбыз", "министр" ж.б.

Уюмдун максаттарын ишке ашырууга тийгизген таасирине жараша лидерлик төмөнкүлөргө бөлүнөт:

1. Конструктивдүү, уюмдун тобунун максаттарын ишке ашырууга салым кошкон;
2. Деструктивдүү, уюмга зыян келтирген умтулуулардын негизинде түзүлгөн;
3. Нейтралдуу, аткарууга таасир этпейт.

Р. Бэйлс жана П. Слэтерер эки лидерлик ролду аныкташкан:

1. Инструменталдык (бизнес) лидер топко жүктөлгөн милдетти чечүүгө багытталган аракеттерди көрөт
2. Экспрессивдүү лидер топтун ички интеграциясына байланыштуу иштерди аткарат.

Эрик Берн үч негизги лидерлик ролун аныктады:

1. Жооптуу лидер алдыда жана көз алдында турат, уюштуруу структурасында лидердин ролун ойнойт; ал адегенде жоопко тартылат.
2. Эффективдүү лидер - бул иш жүзүндө чечим кабыл алуучу; ал уюштуруу структурасында роль ойной алат же болбойт; ал фондо болушу мүмкүн, бирок ал топтун структурасындагы эң маанилүү адам.
3. Психологиялык лидер топтун мүчөлөрүнүн жеке структурасына эң чоң таасирин тийгизет жана алардын топтук имидждеринде лидерликтин ордун ээлейт (топтун эмне же кандай болушу керек экендигинин психикалык образы).

Ал ошондой эле лидерлерди баштапкы жана экинчиликке бөлөт:

1. Негизги лидер - бул топтун негиздөөчүсү же анын конституциясын, эрежелерин жана нормаларын өзгөрткөн топтун мүчөсү.
2. Ээрчиген лидер негизги лидер койгон жол менен барат.

Ар кандай түшүнүктөрдөгү лидерлик ролдор, көбүнчө, лидер аткара турган функциялар деп айта алабыз. Жогорудагы классификациялардын анализинин негизинде лидерлик процесстерди эффективдүү уюштуруу үчүн лидер аткарышы керек болгон функцияларды бөлүп көрсөтүү зарыл. Лидерлик функциялардын классификациясын түзүүдө автор лидерди мета позициядан баалаган лидерлик ролдорду эске алган эмес. Атап айтканда, мындай классификация төмөнкүдөй:

Лидерлердин расмий жана расмий эмес болуп бөлүнүшү. Биз лидерликти жеке адамдардын ортосундагы өз ара аракеттенүүнүн формалдуу эмес жана социалдык-психологиялык процесси катары түшүнөбүз. Өз ара аракеттешүүнүн формалдуу түрү коомдук түзүлүшкө таянууну билдирет, андыктан ал лидерликке тиешеси жок, бирок лидерлик.

Лидерлердин бөлүнүшү: конструктивдүү, кыйратуучу жана нейтралдуу. Бул классификация белгилүү бир лидердин ишмердүүлүгүнө тышкы субъективдүү баа берүүнү билдирет. Иш -аракеттер топко коюлган максатка карата гана аныкталышы мүмкүн. Эгерде лидер топтун максаттарына жетүүсүнө салым кошсо, анда мындай аракеттерди конструктивдүү деп атоого болот, эгерде алар каршы болсо, анда кыла албайт. Бирок мындай мамиле лидердин уюштуруу максаттарына карата аракеттерин эске алганда гана кабыл алынат. Демек, бул классификация уюмдун жетекчилиги үчүн гана алгылыктуу, анткени ал компаниянын өнүгүшүнө салым кошкон лидерлерди сыйлоого жана лидерлик сапаттарга ээ болуп, өз максаттарына жетүүнү каалагандарды жазалоого мүмкүндүк берет. Бирок, биз формалдуу эмес лидерлик өз ара аракеттенүү жөнүндө сөз кылганда, бул лидердин топко койгон максатына карай кыймылын билдирет. Эгерде бул максат топту канааттандырса, анда адамдар лидерди ээрчүүгө макул болушат, тескерисинче. Эгерде адамдар муктаждыктарына жооп бербеген максатка макул болушса, анда лидерлик эмес, мажбурлоо болгон. Эгерде биз лидерлик процессин уюмду эске албастан карай турган болсок, анда нейтралдуу лидерди бөлүп кароо мүмкүн эмес экени көрүнүп турат, себеби ал лидер максаттарды коюп, аларга жетүүгө түрткү берет, чечимдерди сунуштайт жана жоопкерчиликти бөлүштүрөт. Эгерде лидер бул негизги функцияларды аткарбаса, анда ал топтун ишине эч кандай таасирин тийгизбейт, бирок аны лидер деп да атоого болбойт.

Лидерлердин негизги жана ээрчигендерге классификациясы биз тарабынан каралбайт, анткени ал лидерлерди алар аткарган функцияларга эмес, топтун конституциясына кошкон салымына карата баалайт. Мындан тышкары, негизги лидер жана ээрчиген лидер Берн тарабынан ар кандай контекстте каралат: негизги лидер доктринанын негиздөөчүсү болушу мүмкүн (мисалы, Зигмунд Фрейд), жана бул доктринаны ээрчиген экинчи. Биз бул жерде ар кандай топтор жөнүндө айтып жатабыз: Фрейд өзү үйүндө отура алат жана анын жолдоочусу үйрөткөн топко эч кандай тиешеси жок, чындыгында бул жолдоочусу үчүн материалдык булак. Акыркы учурда, албетте, бул эки лидердин ортосунда чыр -чатак болушу мүмкүн, Фрейд өзү менен Альфред Адлер же Карл Юнг сыяктуу, бирок анда студенттер кимди жана качан ээрчиш керектигин тандап алышы керек. Демек, ээрчиген лидер же негизги лидер болуп калат, же таптакыр лидер болбой калат. Демек, бул категорияларды тандоо ээрчиген лидердин көз карашы негизги лидердин көз карашына дал келгенде жана алар бирдиктүү социалдык мейкиндикте болбогондо гана мааниге ээ болот (антпесе, баштапкы лидер жалгыз лидер болуп калат, ал эми ээрчиген лидер жөн эле кереги жок болуп калат).

Бир катар классификация лидерликтин салыштырма даражаларын гана чагылдырат ("биздин бирөөбүз" жана "биздин мыктыларыбыз" ж.б.) же инсандын топтогу ордун ("альфа" жана "бета" ж.б.). Топтогу иерархиялык жана функционалдык позицияны чагылдырган классификациялар алгылыктуу, бирок алар конкреттүүлүгүн эмес, лидерликтин кээ бир функцияларын жана бул аткаруунун чектерин аткарган деңгээлди чагылдырат.

Лидерлердин универсалдуу жана ситуативдик классификациясы чынында эле актуалдуу болуп көрүнөт, анткени көбүнчө белгилүү бир адамдар белгилүү бир кырдаалдын таасири астында лидерлик позицияны ээлеп, универсалдуу лидерди алмаштырууга мүмкүнчүлүк алышат. Бирок, бул жерде функционалдык специфика чагылдырылган эмес, тескерисинче, кырдаалдык лидерликтин мүмкүнчүлүгү айрым функциялардын конкреттүү толтурулушу менен аныкталат (мисалы, кризистик кырдаалда, адамга универсалдуу лидер болгон өтө белгилүү бир билим топтому керек болушу мүмкүн) ээ эмес, башкача айтканда, эксперттин милдети лидерлердин ар биринде калат, кырдаал гана бул функциянын конкреттүү мазмунуна ээ).

Бул функциялардын автордук классификациясы төмөндө берилет:

1. Мотивация … Лидер топко жана анын мүчөлөрүнө максатка жетүүгө түрткү бере алгыдай болушу керек. Негизи, лидерлик өзү мотивациянын туруктуу жана багытталган процесси. Мотивацияны ишке ашыруу үчүн инструменттер лидерде: сыйлыктарды жана жазаларды жана бийликти ишке ашыруу үчүн белгилүү ресурстарга ээ (формалдуу жана / же расмий эмес); ишенимди өзгөртүү, билдирүүнү берүү көндүмдөрү; жакшы өнүккөн эмоционалдык жана социалдык интеллект ж. жолдоочуларынын муктаждыктарын канааттандыруу үчүн максатка жетүүнү жагымдуу сүрөттөө мүмкүнчүлүгү. Белбин үчүн бул функцияны лидер аткарат - жандын коллективи; Уманский үчүн лидер - эмоционалдуу маанайдын генератору; Парыгиндин шыктандыруучу лидери бар.
2. Уюм … Лидер топтогу милдеттерди бөлүштүрө алышы керек (горизонталдык байланыштарды уюштурушу), топтун иерархиясын көзөмөлдөшү (вертикалдуу байланыштарды уюштуруу), ошондой эле топтун ишин жүзөгө ашыруу үчүн керектүү ресурстарга ээ болушу керек. Мындай ресурс билимдин өзү болушу мүмкүн, башка керектүү булактарды кантип алуу керектиги, бул лидердин билими жана көндүмдөрү, анын жүрүм -турум модели, мотивациялоо жөндөмү, таасир берүү же үлгү көрсөтүү жөндөмү, ошондой эле жөндөмү болушу мүмкүн. адамдын эмоционалдык абалын башкаруу. Функцияны аткаруу үчүн лидер төмөнкүлөрдү аткарууга тийиш: ыйгарым укуктарды өткөрүп берүүгө жана бийликти жүзөгө ашырууга; үстөмдүк кылуу жөндөмүнө ээ (вербалдык эмес (жаңсоолор, мимика, аралык ж. Белбин жана Уманский үчүн бул функцияны лидер-уюштуруучу аткарат; Mintzberg үчүн бул функция ага бөлүнгөн ролдордун көбүнө бөлүштүрүлгөн.
3. Башкаруу (сыйлык жана жаза) … Лидер топту максатка карай жылдыргандарга сыйлык бериши керек жана тоскоолдук кылгандарды жазалашы керек. Лидер: туура жүрүм -турумун баалоого жана бекемдөөгө жөндөмдүү болууга; көзөмөлдү жүзөгө ашыруу үчүн белгилүү бир ресурстарга ээ болуу; жазалоого жөндөмү жана күчү бар (антпесе ал жөн гана кырдаалды башкара албай калат); жолдоочунун жыйынтыктарына канааттануусун же нааразычылыгын сабаттуу түрдө билдире билүү; жеке адамды кубалоого же тескерисинче аны куугунтуктоого топту багыттай алышы. Жолдоочуларды сыйлоонун жолдору алардын муктаждыктарына жана жалпы ишке кошкон салымына ылайык келиши керек. Жазаны ишке ашырууда адилеттүүлүк принциптери да сакталууга тийиш. Белбин үчүн бул функцияны контроллер аткарат.
4. Пландоо … Лидер туура максаттарды коюп, ага жетүүнүн жолдорун белгилей билиши керек. Лидерликти пландаштыруунун өзгөчөлүгү - бул жолдоочуларынын муктаждыктарын эске алуу: эгерде биз формалдуу структуралар жөнүндө сөз кылбасак, анда жолдоочулардын муктаждыктарына жооп бербеген максат жөн эле кабыл алынбайт. Пландоо функциясын ишке ашыруу үчүн башкарууда көптөгөн ыкмалар иштелип чыккан. Бул ошондой эле убакытты башкаруу көндүмдөрүн жана жолдоочуларынын алдына максаттарды коюу көндүмдөрүн (анын ичинде өкүлчүлүк көндүмдөрүн) камтышы мүмкүн. Кызык жери, пландаштыруу ролдору сейрек бөлүнөт.
5. Таасири … Лидер жолдоочуларынын ички дүйнөсүндө да, жүрүм -турумунда да өзгөрүүлөрдү жасай алгыдай болушу керек. Бул үчүн ал вербалдык (ишенимдерди өзгөртүү, сүйлөө манипуляциясы, рационалдуу ынандыруу ж. Б.) Жана вербалдык эмес (сунуштун жана күчтүн жаңсоолору, жеке мисал ж.б.) таасир этүү жөндөмүнө ээ болушу керек. Бул функция лидерлик ролдорунда ар кандай авторлор тарабынан каралып жатканда да көңүл сыртында калган, бирок адатта илхамга жана эмоционалдык таасирге багытталган ролдордо айтылат.
6. Өнүгүү … Лидер максаттарды гана коюп, аларга жетүүгө жардам бербестен, ал жетүү процессинде өзүнүн жолдоочуларын өнүктүрөт. Адамдар өзүнөн жогору турган жана кимден бир нерсе үйрөнө ала тургандарга умтулат. Функцияны ишке ашыруу үчүн лидерге төмөнкүлөр керек болушу мүмкүн: аналитикалык ой жүгүртүү (иш -аракеттин кантип ишке ашаарын түшүндүрүүдөн мурун, аны текчелерде иреттөө керек); мугалим менен машыктыруучунун негизги көндүмдөрү. Жалпысынан алганда, элдер андан үйрөнүүгө даяр болушу үчүн, лидердин бай билими жана турмуштук тажрыйбасы болушу керек. Белбин менен бул функцияны объективдүү сынчы аткара алат; Уманскийдин билимдүү лидери, стандарттуу лидери, чебер лидери бар.
7. Топтун динамикасын көзөмөлдөө … Лидер топтук өз ара аракеттенүү процессин баштайт, анын багытын аныктайт жана керек болгондо аягына чыгарат. Лидер топтун эмоционалдык абалын көзөмөлдөйт (топтун эмоционалдык абалын башкаруу өзүнчө субфункция катары айырмалоого болот), ал топтун мүчөлөрүнүн ортосундагы өз ара аракеттенүүнү күчөтө алат, ошондой эле аларды топ ичиндеги агрессияны жоюу жана кризистик стадиядан тез өтүү үчүн жашыруун конфликттерди ачык айтууга түрткү болот. Бул функцияны ишке ашыруу үчүн лидер төмөнкүлөргө ээ болушу керек: демилгелүүлүк; өлчөмдөрдү аныктоо көндүмдөрү (топтун активдүүлүгү качан төмөндөгөнүн жана учурда топто эмоционалдык климат кандай экенин аныктоо үчүн); чыр -чатактарды чечүү жана сүйлөшүү жөндөмү. Белбин үчүн мындай функциянын аткарылышы "компаниянын жанынын" ролуна кириши мүмкүн; Уманский үчүн бул лидер-демилгечи, бирок бул ролдордун экөө тең биз аныктаган функцияны аткаруунун өзүнчө аспектилерин билдирет.
8. Аткаруу … Лидер өзү топтун ишинин бир бөлүгү. Эгерде, уюштуруучулук же саясий лидерликтин алкагында, ага жеке катышуусуз эле (биринчи учурда, топтун ишмердүүлүгү расмий бийликке баш ийет, экинчиден, эреже катары, иш-аракеттердеги лидер же мүмкүн эмес (эбегейсиздигин жана узак мөөнөттүү максаттарды эске алуу менен), же "адамдарга жакындыгын" көрсөткөн жеке аракеттери менен гана чектелет), анда формалдуу эмес лидерликте иш-чараларга катышпаган лидер көбүрөөк балким таптакыр мындай кабыл алынбайт, же тескерисинче, тиран катары кабыл алынат. Бирок, лидер топтук маселелерге (пландаштыруу, идеялар жөнүндө ойлонуу) багытталган башка иштерди аткарса, топтук иштерге түздөн -түз катыша албайт. Ошол эле учурда бул лидердин ишинин маанилүүлүгүн топ түшүнүшү зарыл. Бул функцияны аткарууда лидер жеке үлгүсүн да көрсөтөт, андыктан ал аткарылган иш үчүн жогорку деңгээлдеги көндүмдөргө, билимдерге жана көндүмдөргө ээ болууга тийиш. Белбин бул функцияны ишке ашыруучунун ролунда билдирет; үчүн Уманский үчүн стандарттык лидердин, башкы жетекчинин, аткаруучу лидердин ролунда.
9. Топтук презентация … Функция лидер топтун баалуулуктарын, идеалдарын жана ишенимдерин чагылдыруу экенин болжолдойт. Бул лидерге өзүнүн лидерлик позициясын ээлөөгө жана жолдоочуларынын ишенимдерине дал келүүгө мүмкүнчүлүк берет. Лидер ошондой эле тышкы чөйрөдөгү топтун өкүлү, ал топтун атынан сүйлөшүүлөрдү жүргүзөт жана анын чечимдери үчүн жооп берет. Лидер баалуулуктарды, ишенимдерди жана группалык нормаларды туура аныктоо үчүн: калибрлөө жана жакшы көңүл буруу жөндөмүнө ээ болууга; жолдоочулар үчүн эмне маанилүү жана эмне маанилүү эмес экенин белгилей билүү; өзүңүздү туура көрсөтө билиңиз, демек, ишенимдердин жана ченемдердин топтук баалуулуктарына ылайыкташа аласыз. Идеалында, лидер топтун эң мыкты өкүлү жана анын идеалынын түз персонализациясы болуп калышы керек (көп учурда лидерлик башка сапаттардын эсебинен ишке ашырылышы мүмкүн). Ошондой эле, лидерге тышкы чөйрөдө топту туура көрсөтүү үчүн сүйлөшүүлөр жана имидж түзүү көндүмдөрү керек болушу мүмкүн.

Лидер бул функцияларды топтун айрым мүчөлөрүнө тапшыра алат (демек, тактап айтканда, өзүнчө лидерлик ролдор пайда болот), бирок лидердин позициясын сактап калуу үчүн ал чечим кабыл алуу жана акыркы максаттарды коюу укугун өзүнө калтырышы керек.

Функцияларды бөлүштүрүү - бул лидер эмне кылышы керектигин аныктоого жардам бергени үчүн гана эмес, лидерди лидер кылган ушул функциялардын аткарылышы. Лидердин функциялары аркылуу биз лидерлерди кесиптик чөйрөдө да, күнүмдүк жашоодо да кантип жана кандай багытта өнүктүрүүгө болорун түшүнө алабыз.

Библиографиялык тизме

1. J. Moreno. Психодрама. - М.: Eksmo-press. 2001
2. Schindler R. Dynamische Prozesse in der Gruppenpsychotherapie (Топтук психотерапиядагы динамикалык процесстер) / Gruppenpsychotherapie und Gruppendynamik, 2, 1968, 9-20
3. P. M. Belbin. Башкаруу командаларындагы ролдордун түрлөрү. - М.: Бөйөн. 2003
4. G. Mintzberg. Бир муштумдагы структура: эффективдүү уюмду куруу. - SPb.: Питер. 2004
5. Уманский Л. И. Уюштуруу жөндөмүнүн психологиясы: автор. дисс. … Доктор психол. Илимдер: 19.00.01. - М., 1968.
6. Parygin BD Коомдук психология. Келиши жана келечеги / Б. Д. Парыгин. - SPb.: SPbGUP. 2010.
7. Парыгин Б. Д. Лидерлик жана Лидерлик // Лидерлик жана Лидерлик: Сб. - Л.: LGPI. 1973.
8. Бэйлс Р., Слэтертер П. Чакан Чечимдер Падышасы Топторундагы Роль Дифференциациясы // Т. Парсонс жана Р. Бэйлз (ред.). Үй -бүлө, социалдашуу жана өз ара аракеттенүү процесси. - N. Y.: Эркин пресс. 1955.
9. E. Bern. Лидер жана топ. Уюмдардын жана топтордун структурасы жана динамикасы жөнүндө. - М.: Эксмо. 2009